« Vous êtes les Ressources Inhumaines » : 5 RH répondent aux clichés réducteurs

Émilie, consultante RH : « Les RH… une fonction administrative et inhumaine »

Stéréotype : inutilité

« À mes débuts, la fonction RH était perçue comme une fonction administrative. Nous étions soit les super-administrateurs du personnel, soit cantonnés à la gestion des recrutements-licenciements. Il m’est même arrivé d’entendre “Vous êtes les Ressources Inhumaines”. Une vision heureusement révolue. La fonction RH est en réalité très large : nous sommes là pour épauler les dirigeants dans leur prise de décisions, écouter les salariés, agir dans leurs intérêts et ainsi contribuer à leur motivation. Les stéréotypes sur les RH sont liés pour moi à une profonde méconnaissance du métier, et à la confidentialité qui entoure nos missions “invisibles” (stratégie, négociations). »

• Conseil : mieux marketer la fonction RH en interne, pour décrypter notre rôle réel.

Jessica, DRH de Bloomays : « Sympas ces meufs des RH, mais qu’est-ce qu’elles font ? »

Stéréotype : zéro impact

« J’ai commencé il y a 17 ans, et j’ai découvert les clichés liés à mon métier au fur et à mesure. Parmi eux, “Sympas ces meufs des RH, mais qu’est-ce qu’elles font ?”, “Elles sont le bras armé de la Direction”. Des stéréotypes réducteurs, auxquels je ne suis plus vraiment confrontée dans le secteur des start-ups et scale-ups dans lequel j’évolue désormais. La fonction RH y est plus visible, notre impact mesurable. Nous faisons souvent un travail de l’ombre. Nous touchons au légal tout comme à la stratégie de l’entreprise : pas toujours évident de communiquer sur nos actions ! Notre enjeu : faire de la pédagogie. Par exemple, en organisant des cafés RH avec tous les managers, pour leur partager nos actualités, notamment sur des sujets qui les concernent. Ou en optant pour plus de transparence : j’ai souvent été amenée ces dernières années à partager notre feuille de route, et les objectifs communs à notre équipe RH. Il y a tout à y gagner. »

• Conseil : ne pas travailler en « boîte noire », communiquer sur sa roadmap RH à la manière des équipes Tech et Product Management.

Vincent, DRH de Greenworking : « Stigmatisation, déconsidération… j’ai 5 stéréotypes en tête ! »

Stéréotype : monstres froids

« Cinq stéréotypes en particulier me déplaisent car ils traduisent au mieux une méconnaissance de la réalité, au pire une forme de déconsidération et/ou de méfiance. Premier cliché : “RH, un rôle 100 % administratif”. Faux : la fonction RH est bien plus riche avec, selon la taille de l’entreprise, des enjeux d’expérience collaborateur, de fidélisation, d’engagement, de QVCT, etc. Second stéréotype : “Tu es RH, tu licencies”. Oui, cet aspect fait partie du métier. Mais là encore, la vision est caricaturale et réductrice. Tout d’abord, licencier est loin d’être un plaisir. En outre, cela demande un savoir-faire, une bienveillance et de l’empathie pour accompagner au mieux les personnes concernées. Enfin, les RH préparent aussi les bonnes nouvelles (formations, promotions, rémunérations). Troisième stéréotype : “Vous êtes le bras armé de la Direction”. Non. Notre rôle est atypique. Nous sommes à la confluence des intérêts individuels et collectifs que nous nous efforçons de faire matcher au quotidien. Avant-dernier cliché : “Le RH est inhumain”. Tout dépend de qui incarne la fonction. Pour moi, gérer l’humain est ce qu’il y a de plus complexe dans l’entreprise. Cela implique de gérer les égos, les frustrations, les déceptions, tout en soutenant les individus. Nous ne sommes pas des monstres froids, chaque situation délicate nous affecte, mais gérer ses émotions fait partie du job, et nous permet de prendre de meilleures décisions. Dernier stéréotype : “Les RH sont sympas, mais déconnectés de la réalité terrain”. Non : la fonction RH devient toujours plus stratégique, avec des enjeux structurants (sur les modes de travail, le future of work) et existentiels (organisation des temps et formats hybrides de travail, rapport au travail, santé mentale). Nous ne sommes pas planqués dans notre tour d’ivoire, et de plus en plus intégrés au COMEX. Tout cela vient de mythes et croyances. Notre fonction est historiquement une fonction support (pas la plus considérée ni valorisée). Je joue pour ma part la carte de la pédagogie : expliquer, mettre en lumière les actions et les bénéfices de la fonction RH est essentiel (politiques internes, avantages sociaux développés ou envisagés). »

• Conseil : associer « savoir-faire » et « faire-savoir », par exemple en instaurant des rituels pour faire prendre conscience de l’impact des actions RH sur les orientations des entreprises et le quotidien des salariés.

Laure, DRH de Brevo : « En cas de conflit, ne surtout pas en parler aux RH ! »

Stéréotype : les « tenus-à-distance »

« Parmi les stéréotypes qui m’agacent, il y a : “La fonction RH ne sert à rien”, “Le DRH est le bras armé du dirigeant”, “Les RH ne comprennent rien au business”. Enfin, “En cas de conflit, ne surtout pas en parler aux RH”. Résultat : à force d’être mis à l’écart, nous arrivons souvent en bout de chaîne. Une position frustrante. Nous sommes en réalité là pour réunir besoins business de l’entreprise et aspirations individuelles. Notre rôle est de challenger la Direction, d’aider à démêler les situations complexes. L’enjeu : créer un cadre bienveillant, stimulant, le bon terreau pour grandir et servir le business. Une problématique qui vient aussi questionner le rôle des managers, qui pourraient parfois gagner en autonomie sur certains sujets délicats qui les concernent (revues de salaires, de performances, potentiels départs). Je n’hésite pas à valoriser le travail de mon équipe même s’il n’est pas toujours quantifiable. »

• Conseil : prendre sa place, défendre ses convictions et porter sa voix.

Camille, DRH de Klara : « DRH un jour, DRH toujours ! »

Stéréotype : la « case RH »

« Le premier cliché qui me vient en tête ? “Les RH sont des super ADMIN chargés de tout (paie, conformité, discipline), des bureaucrates rigides.” Ou à l’inverse, des “Chief Happiness Dictators”. Je rappelle souvent mon scope en one-to-one. Pour moi, le RH gère la complexité, il est souvent en coulisse. Sauf en cas de problème, où on nous projette en front line alors que nous avions prévenu. Autre stéréotype : un DRH doit forcément être âgé, avoir de la bouteille. Et puis, tout le monde peut devenir RH, mais pas l’inverse. Une sorte de barrière unilatérale. J’espère un jour casser les codes du “DRH un jour, DRH toujours”. Troisièmement, on attend des RH qu’ils soient de super-médiateurs de conflits, éteignent les feux, anticipent les crises. Quand ce n’est pas le cas, on nous le reproche. Pas facile suivant la taille de l’entreprise ! Autre cliché fréquent : « Les RH ont peu d’influence dans la prise de décision stratégique ». Nous sommes parfois vus comme des exécutants sans vrai pouvoir. Enfin, j’ai l’impression qu’on attend de nous que nous soyons de “super-psys”. Avoir un rôle dans la vie des salariés, oui, mais il y a des limites. Bref, on nous enferme dans un moule réducteur, une vision archaïque. Dans l’inconscient collectif, les RH font tous un peu flipper et ne sont pas du tout dans la proximité. Dommage. Il faut casser cette croyance collective. »

• Conseil : chaque (D)RH est unique. Expliquer sa vision, sa valeur ajoutée, prendre soin de soi, et être ancré.

Article écrit par Laure Ott Libera, édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ