Futur du Travail : les 10 tendances RH à suivre en 2022

L’année 2021 aura été intense pour les professionnels des RH. Entre les confinements, le télétravail à haute dose, le retour au bureau “hybride”, l’incertitude généralisée, les fractures sociales, le burn-out, la perte du sentiment de collectif et les difficultés de recrutement de cette période de “Grande démission”, les RH auront été au cœur de tous les cyclones. D’ailleurs, on n’aura rarement autant parlé de l’avenir du travail que cette année ! Mais il est très probable que cela ne soit que le début. L’année 2022 pourrait voir un certain nombre des tendances à l’œuvre en 2021 se cristalliser et se renforcer. Qui plus est, dans un contexte de campagne présidentielle française, ces sujets se transforment en débats politiques sur lesquels chacun·e est invité·e à prendre position. Voici 10 tendances sous forme de défis à relever qui pourraient continuer de faire l’actualité RH dans l’année à venir…

1. Mettez en place un programme de « reonboarding »

Tous/toutes celles/ceux qui ont pris leur poste pendant le confinement le savent : l’onboarding à distance est dégradé. Rien ne vaut le bureau pour faire des rencontres, s’imprégner des codes culturels et comprendre l’organisation informelle. Des cohortes entières de nouvelles recrues ont été pénalisées par un onboarding plus difficile et un développement plus faible de leurs réseaux de relations dans l’organisation.

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Quelles que soient les circonstances, un soin particulier doit être mis à l’onboarding. Prendre un nouveau poste, c’est beaucoup de stress — surcharge d’informations, de nouvelles rencontres, d’attentes…. Mais si ce stress est trop important et que le/la collaborateur/collaboratrice ne se sent pas assez soutenu·e et entouré·e, alors la probabilité pour qu’il / elle jette l’éponge et quitte l’entreprise augmente dangereusement !

Pourquoi ne pas « reonboarder » toutes les nouvelles recrues qui n’ont pas profité pleinement de ce qui se fait de mieux en matière d’onboarding ? Certaines entreprises se posent la question et mettent en place des programmes qui ciblent tout particulièrement les recrues « sacrifiées » de la période de pandémie. Si elles n’ont pas déjà quitté le navire, il n’est pas trop tard pour les remotiver !

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Le « reonboarding » peut passer par la programmation de nouveaux événements, séminaires et rencontres où les échanges informels sont importants pour les aider à mieux faire connaissance avec leurs collègues. Cela passe aussi par la systématisation de programmes de mentorat, de formation et de parrainage/marrainage qui appréhendent ces recrues comme autant de « hauts potentiels » à faire grandir sur le long terme.

2. Ouvrez votre marque employeur aux freelances

Au sens strict, le concept de marque employeur ne concerne que les salarié·e·s d’une entreprise et celles/ceux que l’on voudrait recruter. Il s’agit de l’image de l’entreprise auprès des employé·e·s présent·e·s et des candidat·e·s potentiel·le·s. Mais les réseaux sociaux, l’ubiquité des outils de communication et les mutations du travail ont brouillé les choses. Les meilleur·e·s freelances ne doivent-ils/elles pas aussi être séduit·e·s par l’entreprise ?

Depuis plusieurs décennies, la part des « ressources humaines » effectives composées de travailleurs/travailleuses non salarié·e·s par l’entreprise augmente fortement : les prestataires (salarié·e·s d’une société externe), intérimaires, freelances et consultant·e·s sont toujours plus nombreux/nombreuses dans les équipes, sans que l’on soit toujours capables, à l’échelle de l’entreprise, de quantifier précisément le phénomène.

La fragmentation croissante de travailleurs/travailleuses a créé une porosité plus forte entre la communication interne et externe. Depuis le début de la pandémie, certains profils notamment dans les métiers du numérique sont toujours plus difficiles à recruter. Beaucoup plus d’entreprises se tournent vers les freelances comme un moyen de satisfaire des besoins ponctuels de talents et compléter leurs équipes.

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Parmi les travailleurs/travailleuses sur les compétences les plus rares, il y en a de plus en plus qui préfèrent se mettre à leur compte pour choisir leurs clients et missions et travailler de manière plus autonome. Qu’ils/elles soient salarié·e·s ou pas, ces talents sollicités sont sensibles à ce qui fait la qualité de vie au travail dans l’entreprise cliente. Il faut donc également faire en sorte de les « séduire » et de les fidéliser, c’est-à-dire leur ouvrir sa marque employeur.

3. Rien d’obligatoire après 17h

De plus en plus de salarié·e·s valorisent tout particulièrement la flexibilité et l’équilibre des temps de vie. Pour les parents de jeunes enfants comme ceux/celles qui ont des activités et projets en dehors du travail, il est important de concentrer la partie « synchrone » du travail (en particulier, les réunions et les appels) sur une portion de la journée. Rien d’obligatoire après 17h, ça s’appelle le « Feierabend » en Allemagne.

Le parlement portugais s’en est inspiré lorsqu’il a passé une nouvelle loi sur le télétravail. Pour permettre un meilleur équilibre des temps de vie, il s’agit d’interdire aux entreprises de solliciter les salarié·e·s par email, messagerie ou téléphone en dehors des heures contractuelles de travail. Les salarié·e·s eux/elles peuvent travailler quand ils/elles veulent, mais on ne les dérangera pas avec des réunions ou appels impromptus.

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En 2021, le classement Great Place to Work a salué tout particulièrement les entreprises qui font en sorte que leurs salarié·e·s puissent mieux équilibrer leurs différents temps de vie. Cela passe par plus de flexibilité, un recours possible au télétravail et une organisation qui fait plus de place au travail asynchrone. Qu’elles soient au bureau ou à la maison, les réunions programmées à 18h30 ne sont pas appréciées par les parents.

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Plus généralement, la prise en compte de la parentalité implique que la charge de travail soit compatible avec une vie de famille. Mais pour ne pas attiser les ressentiments entre les salarié·e·s parents et les autres, cette charge doit être globalement la même quelle que soit la situation familiale. Que l’on quitte le travail à 16h50 pour chercher un enfant à la crèche ou pour faire un cours de yoga, cela revient au même : une vie est possible après le travail !

4. Faites « revenir » les talents grâce aux programmes de « returnship »

Plus on monte dans la hiérarchie, moins il y a de femmes, et en particulier, de mères de famille. Souvent, celles qui ont allongé leur congé de maternité, travaillé quelques années à temps partiel et/ou refusé une ou deux promotions par crainte de ne pas pouvoir tout gérer, voient alors leur carrières freinées à jamais. Certaines sont durablement exclues du vivier « désirable » de candidat·e·s potentiel·le·s. D’autres restent coincées à temps partiel.

Mais cela n’est pas une fatalité. Certaines entreprises (dont Accenture, Intuit ou LinkedIn) ont pris le sujet à bras le corps. Aux Etats-Unis, en particulier, des millions de femmes actives ont quitté leur poste pendant la pandémie faute de pouvoir faire garder leurs enfants. De nombreux employeurs ont donc mis en place (ou renforcé) un programme de « returnship » pour soutenir les personnes qui souhaitent « revenir » à temps plein après une longue absence.

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Ces programmes offrent un accompagnement de 12 à 24 semaines (à distance et rémunérées) aux personnes qui se sont interrompues pendant une ou plusieurs années pour cause de parentalité, d’aidance, de maladie ou de chômage. À la clé du programme, il y a la possibilité d’être embauché·e à temps plein à la fin selon les performances. Derrière les « trous » dans le CV, il y a des compétences à valoriser. Parfois, il suffit de leur redonner confiance en eux/elles.

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Comme l’explique la Harvard Business Review, les programmes de « returnship » sont un outil RH essentiel : « selon une étude de ManpowerGroup, 57% des hommes et 74% des femmes millennials prévoient d’interrompre leur carrière pour s’occuper des enfants ou des personnes âgées ou pour soutenir un partenaire dans son travail – un taux plus élevé que pour les générations précédentes. » Ces programmes normalisent les carrières non linéaires.

5. Bannissez les réunions hybrides

En 2021, on a pensé qu’on pouvait « hybrider » sans difficulté le bureau et le travail à distance. Mais après un certain nombre de réunions « hybrides » frustrantes, beaucoup s’interrogent sur leur viabilité. Même quand il n’y a pas des problèmes d’outils ou de connexion, c’est une expérience éprouvante pour celles/ceux qui sont à distance et voient leurs collègues au bureau échanger de manière informelle. Les personnes à distance se sentent exclues.

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Certaines entreprises ont donc banni les réunions hybrides pour mettre les gens à égalité : soit chacun·e est derrière son écran, soit tout le monde est dans la même pièce ! C’est pourquoi les petites cabines isolées pourraient devenir aussi importantes dans l’aménagement des bureaux que les salles de réunion. On pensait que le bureau serait uniquement le lieu de la convivialité partagée, mais il est aussi un lieu où on travaille sur Zoom.

De manière générale, l’hybridation requiert une forme d’ingénierie. On peut facilement avoir le pire des deux mondes quand on ne fait pas attention : l’isolement du télétravail et la réunionite du bureau, par exemple. En 2021, le « retour au bureau » tant attendu en a déçu plus d’un. Où est la convivialité quand une grande partie des gens n’y sont pas et qu’il faut passer son temps sur Teams et Zoom où que l’on soit ?

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On aurait tort de se reposer passivement sur la « magie » spontanée du bureau. Le plus souvent, les rencontres doivent être encouragées et organisées, qu’elles soient en « présentiel » ou à distance. Le lien social doit être soutenu délibérément grâce à de nouveaux rituels, systèmes de parrainage / marrainage et des modes de communication bien pensés. L’inclusion des salarié·e·s en mode « hybride », cela sera un gros sujet de travail en 2022 !

6. Faites la fête (en teambuilding) !

Faire la fête, cela peut paraître bien futile dans un contexte professionnel. Et pourtant, c’est essentiel. Il nous a fallu des confinements et du télétravail forcé pour nous en rendre compte. À distance, les échanges restent professionnels et transactionnels. Les moments informels, et en particulier les moments festifs qui nous montrent les gens sous d’autres facettes que la facette « pro» , cimentent la confiance et le sentiment d’appartenance à une équipe.

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La fête a cette particularité fondamentale qu’elle défie la hiérarchie. Chez nos ancêtres du Moyen-Âge, c’est le rôle que jouaient les carnavals. Plus qu’une manifestation folklorique, les carnavals étaient des fêtes subversives, autant d’occasions pour le peuple de renverser de façon symbolique (pendant une période limitée) la hiérarchie instituée entre les puissants et les dominés. Sans qu’on en soit forcément conscient·e·s, les fêtes d’entreprise jouent aussi ce rôle.

En d’autres termes, se priver des fêtes d’entreprise, c’est se priver de l’occasion de casser les silos dans une organisation et de provoquer des échanges plus ouverts entre personnes de niveaux hiérarchiques différents. Cela joue donc probablement aussi un rôle important dans la capacité d’une équipe à innover davantage. Après tout, qu’est-ce qu’une fête si ce n’est un précieux concentré de « sérendipité » ?

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Pour beaucoup d’équipes aujourd’hui distribuées par un télétravail banalisé, ce concentré de relations informelles que représentent les moments de fête est encore plus indispensable. En 2022, les entreprises mettront de plus en plus l’accent sur les événements exceptionnels qui réunissent leurs équipes. Celles dont le budget bureau est devenu plus faible pourront même y allouer davantage de moyens. La fête, cela doit être pris au sérieux !

7. Montez un dispositif de mentorat intergénérationnel

La population vieillit, nos carrières s’allongent et il y a plus de générations différentes au travail. Autrefois, les carrières étaient bien linéaires et le mentorat se faisait exclusivement à sens unique : les seniors mentoraient les juniors. Ce mentorat-là reste essentiel mais il s’enrichit et se complète d’autres modèles. Comme les reconversions et les transformations sont plus nombreuses, le mentorat peut se faire aussi dans l’autre sens.

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Pourquoi le sujet des relations intergénérationnelles devient-il de plus en plus critique ? Parce qu’avec la banalisation du télétravail pendant la pandémie, certains mécanismes informels de transmission ont été rompus. Beaucoup de jeunes ont fait face à un isolement extrême et ont échoué à nouer des liens avec des personnes plus expérimentées. D’autres personnes se sont trouvées « larguées » par rapport aux nouveaux usages imposés par la période.

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Le travail hybride n’est pas sans danger pour les liens intergénérationnels : si les jeunes vont au bureau mais que les séniors sont plus en télétravail, la socialisation ne sera qu’horizontale (entre gens du même âge). On a déjà tendance à se retrouver davantage avec des personnes de la même classe d’âge. Si les liens intergénérationnels du bureau deviennent plus marginaux, alors le phénomène pourrait s’aggraver.

En 2022, les entreprises pourraient être de plus en plus nombreuses à prendre la mesure du défi que représentent ces liens « verticaux » entre personnes d’âges et de niveaux différents. Il en va de la culture d’entreprise, de la transmission des valeurs, de la performance, de la qualité de vie au travail. Les futurs programmes de mentorat intergénérationnel, de « retour à l’emploi » et de formation pourraient aussi s’accompagner d’une vision moins déterministe de l’âge.

8. Louez vos bureaux « à la demande »

En 2021, de nombreuses entreprises ont maintenu leur activité sans jamais utiliser leurs bureaux. Beaucoup d’autres se sont créées sans jamais signer de baux. Si les bureaux ne disparaîtront pas de sitôt, en revanche nos usages de l’immobilier de bureau continueront de se transformer à grande vitesse. En 2022, cela va notamment se traduire par davantage d’entreprises qui prendront la décision de ne pas renouveler leur bail.

L’an dernier, les grandes banques américaines par exemple, affirmaient vouloir faire revenir leurs salarié·e·s au bureau. Désormais même à Wall Street on n’ose plus forcer les gens à revenir quand l’idée des trajets pendulaires réguliers agit comme un repoussoir. Le fait que les entreprises les plus conservatrices en la matière retournent leur veste après près de deux ans de pandémie est le signal le plus fort d’un changement profond.

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En revanche, beaucoup de travailleurs/travailleuses souhaitent sortir de temps à autre de la sphère domestique pour rencontrer leurs collègues. Alors qu’ils semblaient condamnés pendant les confinements, les espaces de coworking connaissent aujourd’hui une croissance spectaculaire. « Un nouveau baromètre recense près de 2 800 espaces de coworking en France en 2021, soit une augmentation de 60% depuis 2019 » explique cet article.

En 2022, la transition des usages du bureau d’un modèle de coût fixe sur le temps long —avec un bail 3-6-9 (le preneur donne son congé tous les 3 ans avec un préavis de 6 mois pour une période de 9 ans)— à un modèle de coût variable « à la demande » va se poursuivre. Si on n’a besoin d’espaces physiques que quelques jours par mois, pourquoi s’encombrer de cette rigidité et de ces coûts alors qu’on peut « consommer » des espaces en fonction de ses besoins ?

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9. Implantez la semaine de 4 jours

Hier on qualifiait la semaine de 4 jours de « douce utopie ». Aujourd’hui, même les entreprises américaines qui baignent dans une culture du surtravail sont plus nombreuses à l’adopter pour rendre leurs postes plus attractifs ! « La semaine de 4 jours est-elle enfin à notre portée ? » se demande le New York Times fin novembre 2021, citant l’exemple de Primary, une chaîne de magasins de vêtements qui a augmenté son taux de rétention grâce à sa mise en place.

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De l’Europe aux Etats-Unis en passant par le Japon et la Nouvelle-Zélande, le sujet de la semaine de 4 jours est devenu mainstream l’an dernier. Le succès du concept illustre l’aversion grandissante des salarié·e·s pour le présentéisme de bureau. Pour beaucoup de gens, la flexibilité du travail « hybride » (2 jours en télétravail et 3 au bureau) ne suffit pas si la charge de travail reste trop importante et que l’on ne peut jamais déconnecter.

Pour 34% des employé·e·s, la semaine de 4 jours est le rythme de travail idéal, d’après une enquête du Workforce Institute menée auprès de 3000 employé·e·s de 8 pays différents. Pour beaucoup d’autres, il s’agit d’alléger davantage la charge de travail pour éviter burn-out et désengagement et augmenter sa productivité. La plupart du temps, comme cela a été le cas pour Welcome to the Jungle, l’employeur n’est pas perdant.

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Avec la pandémie, la semaine de 4 jours apparaît comme une solution salutaire dans un contexte où notre culture du surtravail cause beaucoup de dégâts en termes de burn-out, d’anxiété et de stress au travail. On peut parier qu’elle continuera de se démocratiser au cours de l’année 2022 dans un contexte de pénurie de candidat·e·s et de difficultés de recrutement. Elle pourrait même devenir un argument essentiel de la marque employeur.

10. Revalorisez les salaires sur les postes pénuriques

Si des centaines de milliers de postes ne trouvent pas preneurs dans tant de secteurs, c’est en partie parce que certains sont trop peu payants. Si la paye n’est évidemment pas le seul sujet, elle reste un frein important dans de nombreux cas. Alors que le coût du logement augmente plus vite que les revenus du travail, de nombreux postes restent vacants ! L’attractivité d’un poste se traduit donc d’abord concrètement par des revalorisations salariales plus importantes.

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C’est ce que l’on observe un peu partout depuis la seconde moitié de 2021. Aux Etats-Unis, où beaucoup de travailleurs/travailleuses sont peu rémunéré·e·s, les salaires moyens montent fortement à la faveur de la « Grande démission ». Dans les grandes villes, les serveurs/serveuses peuvent compter sur un salaire horaire supérieur à 15$. Dans les secteurs où les pénuries sont sévères, les salaires horaires sont plus élevés.

En France aussi, les entreprises pourraient augmenter les salaires de manière importante au cours de l’année 2022. Même le président du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, le dit : « Il y a, je pense, beaucoup d’entreprises qui augmenteront les salaires, parce que, d’abord, les salaires en 2020 et 2021 ont été peu augmentés, parce qu’il y a de l’inflation, et parce qu’on a du mal à recruter » a-t-il déclaré dans une interview.

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Il est probable que la tendance à la hausse sera particulièrement forte sur les métiers « télétravaillables » : puisqu’il est de plus en plus courant pour les entreprises de faire appel à des talents à distance (en 100% télétravail), alors la concurrence entre employeurs sera de plus en plus forte, à l’échelle nationale et internationale. Il faudra aligner les salaires sur ce qui est proposé par les entreprises concurrentes.