Test de la semaine de 4 jours au UK : les impressions des Britishs

Celles et ceux qui la défendent en sont convaincus : la semaine de 4 jours correspond bien mieux au monde du travail tel que nous le vivons et constitue une réponse à certains défis sociaux et économiques actuels. Tandis que la phase expérimentale entre dans son deuxième mois au Royaume-Uni, nous avons échangé avec les participantˑes, managers et opérationnels confondus, mais aussi avec les personnes qui l’ont orchestrée, afin d’en savoir plus : comment cela se passe-t-il pour eux jusqu’ici ? Et qu’espèrent-ils pour la suite ?

Quelques semaines avant de commencer son nouveau poste à temps plein, Jade Pagnard a appris que sa future entreprise allait passer à la semaine de quatre jours, sans toucher aux salaires. « Ça a été une énorme surprise, raconte la cosmétologue et développeuse produit chez Five Squirrels, fabricant britannique de soins pour la peau. Au cours de l’entretien, ça avait été évoqué comme une possibilité. Un mois avant ma prise de poste, on m’a dit que l’entreprise allait en effet tester ce nouveau rythme et que j’allais passer à quatre jours hebdomadaires. On m’a tout expliqué en détail. J’étais hyper contente ! »

Jade fait partie des plus de 3 300 salariéˑes des 70 entreprises impliquées dans un test à grande échelle outre-Manche sur la semaine de 4 jours. Cette phase expérimentale, la plus importante au monde à ce jour, doit durer 6 mois, de juin à décembre 2022. Organisée sous l’égide de 4 Day Week Global en partenariat avec le think-tank Autonomy, la « 4 Day Week Campaign » veut mettre à l’épreuve le modèle de travail actuel. Les données et preuves scientifiques recueillies devraient servir d’argument en faveur d’une adoption plus généralisée de la semaine de 4 jours. À ce titre, des équipes de recherche universitaires indépendantes britanniques et américaines se sont greffées au projet.

Pourquoi ne pas l’avoir fait plus tôt ?

Lorsque Jade Pagnard a rejoint Five Squirrels, l’entreprise était déjà engagée dans le processus depuis quelques mois. « Nous appliquons les principes du deep work, ce qui n’est pas toujours facile, notamment quand il s’agit de ne pas consulter régulièrement ses e-mails. Résultat : nous avons réduit la durée des réunions à 15 minutes et elles sont programmées juste avant le déjeuner ou la fin de la journée. Afin d’éviter les interruptions, chacunˑe note ses questions pour les poser aux intéresséˑes plus tard. La gestion du temps et l’organisation, globale et individuelle, sont au cœur du dispositif. »

D’après l’étude menée par 4 Day Week Global, la productivité moyenne des employéˑes de bureau britanniques est de 2 heures et 53 minutes par jour. L’Anatomy of Work Index 2021, publié par Asana, un outil professionnel de gestion des tâches et événements, qui a enquêté auprès de 13 000 salariéˑes à travers le monde (dont 2 000 en France) donne une estimation : le temps « perdu » au travail équivaut à environ un jour par semaine. Passer le rythme hebdomadaire à 4 jours au lieu de 5 peut alors être une bonne stratégie : on a moins de temps pour se laisser distraire ou effectuer des tâches qui ne servent finalement pas à grand-chose. La concentration, l’organisation et la productivité peuvent être les grandes gagnantes d’un tel changement.

L’expérimentation menée au Royaume-Uni s’inspire du modèle 100-80-100 : 100 % du salaire, 80 % du temps en échange de 100 % de la productivité. Dans son livre blanc sur la semaine de 4 jours, Andrew Barnes, cofondateur de 4 Day Week Global, qui fut le premier à tenter l’aventure en Nouvelle-Zélande avec sa propre entreprise, Perpetual Guardians, commente : « Ce n’est pas qu’une question de jour off en plus dans la semaine, c’est une réponse efficace en matière de productivité, de service client, d’objectifs professionnels et business, à titre individuel comme collectif. »

La semaine de 4 jours est-elle synonyme de pression supplémentaire sur les épaules des salariéˑes ? « Je ne parlerais pas de pression, répond Jade Pagnard. L’idée est plutôt de s’épargner les discussions inutiles au bureau et d’avoir moins d’interactions sociales avec ses collègues pendant les heures de travail. Mais on travaille en open space, on se voit quand même, hein ! » Les études évoquent aussi une réduction assez nette du temps passé à faire autre chose que travailler : consulter les sites infos, aller sur les réseaux sociaux, passer des appels personnels ou envoyer des SMS, par exemple.

« C’est une autre manière de travailler et d’envisager les choses, résume Jade Pagnard. Oui, ça demande un temps d’adaptation, mais pour l’instant, il en ressort vraiment du positif. Les gens sont demandeurs ! On la veut cette journée en plus, pour passer du temps en famille, se détendre, faire une activité… Tout le monde a envie que ça marche. »

Jade Pagnard n’imagine pas une seule seconde revenir à la semaine de 5 jours. Et pour elle c’est clair : il est primordial que plus de gens soient sensibilisés à cette nouvelle façon de travailler. Et elle s’interroge : « Pourquoi ne pas l’avoir fait plus tôt ? »

Un choix gagnant-gagnant

Gary Conroy a créé Five Squirrels. Au Royaume-Uni, lui et son équipe travaillaient sur le sujet (passer à la semaine de 4 jours) depuis un moment lorsqu’ils ont entendu parler de cette phase expérimentale à l’échelle nationale. « Cela faisait un moment qu’on se posait la question de comment travailler moins, comment organiser tout ça et l’intégrer aux objectifs de l’entreprise, qui eux demeuraient les mêmes. Lorsque le projet expérimental s’est présenté, nous avons décidé de tenter l’aventure. »

Les enjeux de recrutement et de rétention des talents ont pesé lourd dans ce choix : « En tant que petite boîte, nous ne pouvons pas proposer les salaires attractifs ou les avantages des grosses boîtes. Avec la semaine de quatre jours, la gratification ne se fait pas sous forme d’argent, mais sous forme de temps en plus pour soi. Cela nous donne un avantage concurrentiel, en somme. » Five Squirrels est loin d’être un cas isolé : ce « bonus » attractif et propice à attirer plus de talents est l’une des principales raisons pour lesquelles petites et moyennes structures se sont lancées dans l’aventure.

Après s’être montrées sceptiques, les générations plus âgées n’ont pas tardé à voir les avantages de la semaine de 4 jours ; « C’est un avantage qui se répète chaque semaine, en fait, estime Gary Conroy, dont l’équipe travaille désormais du lundi au jeudi. À la reprise le lundi, on est bien reposés, comme après un long break. Ça booste la motivation, on ne procrastine plus. Le mardi n’est plus un jour où on se relâche un peu, parce que finalement on est déjà au milieu de la semaine de travail. » Si le rythme 4 jours / 3 jours est le plus plébiscité, d’autres entreprises ont adopté un mode opératoire plus flexible, avec un jour off au choix.

Gary Conroy se dit surpris de voir à quel point la transition s’est faite en douceur. « On aura peut-être des problématiques à gérer plus tard liées au rythme de 4 jours travaillés au lieu de 5, le temps nous le dira. Mais pour l’heure, j’en suis plutôt au stade de me dire que ce n’était pas un si gros truc au final, de passer la semaine à 4 jours – alors qu’on en fait souvent toute une montagne. »

La semaine de 4 jours : un gros potentiel

Chez Loudmouth, spécialisée dans les médias digitaux et qui a des bureaux dans tout le Royaume-Uni, on parlait aussi depuis longtemps de changement. « En termes de productivité, de gestion du temps et de compréhension des enjeux au sein de notre boîte, ça roulait déjà, témoigne Orla Kelly, directrice marketing et des opérations, basée à Belfast. Rejoindre cette phase pilote a changé la donne en ce que ça nous a permis de vraiment exploiter à fond le potentiel offert par ce nouveau rythme hebdomadaire. »

Avant le début la phase expérimentale, Orla était déjà à 80 % depuis son retour de congé maternité. « Mon rythme n’a pas changé : ce sont les mentalités qui ont finalement évolué ! Il a fallu porter un autre regard sur le temps et ce que nous en faisons. Ça touche nécessairement à la question de la productivité. Le focus a été mis sur les résultats concrets, non plus sur le temps passé à effectuer telle ou telle tâche spécifique. »

Ce qui a aussi changé, c’est le salaire d’Orla : elle travaillait à 80 % et était payée à 80 %. Aujourd’hui, elle touche 100 % de son salaire, pour le même nombre de jours travaillés. Son cas est un exemple d’impact positif sur l’égalité femmes-hommes que peut avoir la semaine de 4 jours. En libérant du temps à chacun et chacune, on peut espérer une meilleure répartition des responsabilités familiales – et une baisse des frais de garde.

Une approche plus saine du travail

Chez l’entreprise Loudmouth, cette fois-ci à Glasgow, Chanel Turner-Ross, brand manager marketing et team lead Écosse, prend doucement le pli. « Ça ne se fait pas du jour au lendemain. Il faut du temps pour observer ce qu’on fait réellement de nos journées de travail, voir là où on peut changer des choses. » Les derniers mois ont été pour elle un vrai processus d’apprentissage. « Nous avons pu bénéficier d’un accompagnement, de conseils. Et heureusement, sinon la transition aurait été vraiment compliquée. »

La communication et le respect mutuel sont les clés de voûte d’une telle bascule. « Nous avons des bureaux dans tout le Royaume-Uni. Parfois, plutôt que d’envoyer un message, il est tentant de lancer un appel d’équipe sur Slack pour avoir une réponse plus rapidement. Mais il faut respecter les autres, qui essaient eux aussi de travailler. Si leur statut indique “indisponible”, on ne les dérange pas, point barre. »

Chanel se dit heureuse de pouvoir participer à cette expérience inédite. « Ça remet les choses à leur place, on prend vraiment du recul. L’intérêt de la semaine de 4 jours ne fait aucun doute – mais ça veut dire savoir gérer sa charge de travail et sa productivité. Mais au-delà de ça, on est embarqué dans quelque chose de plus grand, qui dépasse les murs de l’entreprise. On ouvre peut-être la voie en montrant au reste du monde qu’on peut travailler autrement et mieux. C’est une sacrée opportunité ! »

Du bon côté de l’Histoire

Mark Howland, directeur marketing et communication à la Charity Bank, raconte que l’équipe de management a eu envie de tenter l’expérience après le témoignage d’un collègue dont la vie a été « transformée » quand il a posé tous ses vendredis (des congés payés non pris). « Quand il revenait le lundi, il était en forme, concentré sur ce qu’il avait à faire. Il utilisait son temps bien plus efficacement. »

La Charity Bank, spécialisée dans les prêts et les solutions d’épargne éthiques, s’est inspirée de l’expérience : « Nous avons commencé à nous demander comment travailler mieux, plutôt que comment travailler plus ; à vouloir récompenser non plus le présentéisme, mais la concentration, la productivité, la production effective et les résultats. »

Les retours d’expérience et le soutien apporté par d’autres structures ont fait partie des arguments qui ont convaincu Mark Howland de tenter l’aventure : « Les études menées apportent de vrais idées et éclairages, nourris par l’expérience des entreprises qui sont passées par là avant nous. Nous sommes également accompagnés du côté de la mesure et des analyses, afin de bien comprendre les impacts de la semaine de 4 jours à différents niveaux : le service clients, l’activité dans son ensemble, les individus… » Autre argument cité par Mark : le développement durable. Par le recueil de données sur la consommation d’énergie, les habitudes de travail, etc., cette phase expérimentale vise aussi à évaluer l’impact de la semaine de 4 jours sur l’environnement, notamment au travers de l’empreinte carbone des entreprises impliquées, clairement en baisse.

« Aucun gros changement ne se fait sans obstacle, mais pour nous la semaine de 5 jours est un concept issu du XXe siècle. Est-il encore d’actualité aujourd’hui ? On est en droit de (se) poser la question. Comme l’un des membres de notre comité de direction l’a dit, nous pensons, à la Charity Bank, être du “bon côté” de l’Histoire. »

Un dialogue social attendu depuis (trop) longtemps

Face à cet engouement général, certaines voix s’élèvent pour appeler à la prudence. Abigail Marks est professeure en Future of Work à la business school de l’université de Newcastle (Angleterre). Selon elle, la semaine de quatre jours est une excellente idée, mais elle craint que, faute d’infrastructure et culture d’entreprise adaptées, elle pourrait rester à l’état de bourgeon.

L’époque est aux journées trop denses, au travail qui empiète sur de nombreux pans de notre vie. Selon la professeure, il est à ce titre primordial que les entreprises réfléchissent à la manière de mieux gérer la charge et le rythme de travail des équipes, avant de penser à réduire le nombre de jours travaillés. Dans l’Anatomy of Work Index 2021, publié par Asana, on peut lire que 87 % des salariéˑes ont fait un burnout en 2020. « Il faut partir des questions-clés, annonce Abigail Marks. Pourquoi le travail cause-t-il tant de dégâts chez les gens ? Comment réduire la charge qui pèse sur les épaules des salariéˑes et passer à une nouvelle semaine de travail restructurée ? »

Autre sujet de préoccupation : la semaine de 4 jours ne fonctionne que pour certains métiers. « Cela va profiter à des personnes ayant des postes relativement confortables, et désavantager celles qui bricolent leur vie professionnelle comme elles peuvent, payées au lance-pierres. » Kyle Lewis, cofondateur du think tank Autonomy, à Londres, consultant senior en réduction du temps de travail et recherche, acquiesce. Il reste cependant persuadé que le modèle peut être adapté à différents types de métiers. « On doit faire preuve d’honnêteté et admettre les limites du modèle 80-100-80. Ce n’est pas forcément compatible avec les postes mal payés ou les jobs à la tâche. Pas de changement sans d’abord s’attaquer à la question des mauvaises conditions de travail souvent liées à ce type de métiers. Si ces sujets étaient traités, il deviendrait possible de réduire le nombre d’heures travaillées tout en maintenant les salaires et conditions de vie de ces gens », estime encore Kyle Lewis.

La phase d’expérimentation et les études menées parallèlement, doivent permettre la création d’une boîte à outils destinés à différents types d’organisations ou cadres de travail. « À mesure que la semaine de 4 jours va se démocratiser, on va devoir relever de nouveaux défis, prédit Kyle Lewis. L’enjeu est de pouvoir les identifier et de réfléchir à des solutions. On peut déjà affirmer que la semaine de 4 jours offre une vraie réponse à nombre de problématiques relatives au monde du travail et à la société actuels. Qu’il s’agisse du stress professionnel, du burn out, du vieillissement de la population ou de l’environnement, nous avons là de quoi trouver des solutions et régler bien d’autres problèmes. Le dialogue social doit avoir lieu – et être pris très au sérieux. »

Bien qu’il soit trop tôt pour mesurer l’impact de l’expérimentation britannique autour de la semaine de 4 jours, Charlotte Lockhardt, cofondatrice de 4 Day Week Global, devine que les entreprises et salariéˑes embarquéˑes dans l’aventure ne reviendront pas en arrière. Et il faut dire que son enthousiasme est partagé par toutes celles et ceux à qui nous avons posé la question, que ce soit parmi le management ou les équipes opérationnelles. Si tout le monde s’accorde sur le fait que des essais et ajustements sont encore nécessaires, les retours sont en effet unanimes sur l’incroyable mieux-être qu’offre un meilleur équilibre vie pro-vie perso. Tous et toutes sont se disent prêtˑes à se relever les manches pour pérenniser leur nouveau rythme hebdomadaire. La viabilité de la semaine de 4 jours est néanmoins conditionnée à la productivité, qui doit rester équivalente. À quelles difficultés imprévues les entreprises risquent-elles de se retrouver confrontées ? La productivité peut-elle décliner une fois l’enthousiasme initial évaporé ? Cette phase expérimentale annonce-t-elle une bascule dans les mentalités ou va-t-elle demeurer le privilège de quelques happy few sous l’égide d’une direction plus ouverte ?

Pour le savoir, nous irons retrouver participantˑes et organisateurˑrices à la fin de ce projet pilote.

Edité par Clémence Lesacq - Traduit de l’anglais par Sophie Lecoq