Face au déni de compétences, comment prouver sa légitimité quand on est junior ?

« Si vous pouviez tricher et modifier une chose sur votre CV, qu’est-ce que ce serait ? » À cette question posée par un recruteur lorsqu’il avait 20 ans, Alexandre se souvient avoir répondu : “mon âge”. Dans une société en quête de jeunesse éternelle, la réponse a de quoi surprendre, pourtant, le jeune homme explique qu’il s’agit là d’un problème de crédibilité : « Quelqu’un de jeune, on ne va pas le considérer comme compétent, on considère qu’il a tout à apprendre et rien à apporter. »

Il n’est pas le seul à penser ça, puisque d’après le 14e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi du Défenseur des droits publié en 2021, près de 90 % des jeunes âgés de 18 à 34 ans en France disent avoir été dévalorisés au cours de leur vie professionnelle et un sur trois (37 %) estime avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou au cours de sa carrière. Ces derniers font généralement face à trois situations hostiles : la sous-estimation de leurs compétences, la mise sous pression pour qu’ils en fassent toujours plus et l’attribution de tâches inutiles et ingrates.

Le déni de compétences

Dans son parcours professionnel, Alexandre sait que son jeune âge a déjà été un handicap. La première fois, c’était à 18 ans, quand on lui a confié des responsabilités de manager dans la grande distribution pendant six mois : « Je me suis retrouvé à gérer des personnes qui avaient plus que le double de mon âge. Au début, ils m’ont mis la misère. Je voulais arrêter, car j’avais les inconvénients d’être manager, sans les avantages. » En effet, si ce dernier endosse les tâches et les responsabilités dûes à son niveau hiérarchique, il n’arrive pas à obtenir une rémunération équivalente à celles des personnes plus âgées du même grade. « Les objectifs étaient largement remplis et la direction a décidé d’arrêter de publier les résultats sur mon secteur, car ça devenait un argument de négociation salariale… »

Les problèmes d’Alexandre ne s’arrêtent pas là. À peine a-t-il repris le chemin des études qu’il rencontre des difficultés à trouver une alternance : « Logiquement, je mentionnais cette expérience de management sur mon CV. Mais, je me suis pris des réflexions du genre “À votre âge, vous n’allez pas me faire croire que votre ancien employeur vous a laissé faire ça”. » Alexandre avait beau dégainer ses plus belles lettres de recommandation, rien à faire. On doutait de sa parole et on n’hésitait pas à remettre en question le sérieux de son précédent employeur, si bien qu’il a fini par supprimer ce fait d’arme de son CV.

Donner une chance aux jeunes diplômés

Tania, directrice clientèle à l’apparence juvénile, a également souffert d’un manque de crédibilité. Lors d’entretiens d’embauche, on l’invite régulièrement à ne pas faire la fine bouche et accepter les postes parfois peu qualifiés ou en contradiction avec ses valeurs : « On me disait alors, mais vous êtes jeune mademoiselle, vous devriez être ouverte d’esprit d’autant plus que le marché est saturé. »

En entrant dans la vie active trois ans après l’obtention de son bac, elle ne s’attendait pas à être considérée comme junior lorsqu’elle a décroché un poste à responsabilités à 25 ans. « J’avais déjà beaucoup d’expérience, mais quand j’ai dit à ma hiérarchie que je voulais sortir de l’opérationnel et prêter main forte sur des volets plus stratégiques, on m’a dit qu’il fallait que je patiente encore. » La jeune femme est perplexe : « Aurait-on tenu le même discours à une personne de 30 ans avec cinq ans d’expérience ? Non. Mais quand tu as 25 ans, là on ne se gène pas. On prenait davantage mon âge en considération et que mes compétences. »

La même année, elle est amenée à manager une équipe de quatre personnes, plus âgées de trois à cinq ans qu’elle et qui ont du mal à lui laisser sa chance. « Pour elles, je n’avais pas l’âge nécessaire pour les accompagner et c’est devenu source de friction. » Elle conçoit qu’une différence de maturité ait pu jouer dans l’esprit de ses collègues, mais à la fin de cette expérience, toutes les parties se sont rendues compte qu’elles s’étaient apportées mutuellement.

Nouvelles générations : entre incompréhension et catégorisation

Dans un article de The Conversation Marc Loriol, sociologue au CNRS, auteur de Les vies prolongées des usines Japy. Le travail ouvrier à Beaucourt de 1938 à 2015, explique que ce genre de dévaluation repose sur des stéréotypes liés aux générations. Et ils sont nombreux ! D’après ce qu’on entend, les personnes de la génération X ne supporteraient pas l’autorité, auraient un manque de confiance dans le leadership et en même temps, seraient plus respectueuses des règles, de la hiérarchie et de l’entreprise… Les “Y” seraient prêts à changer d’entreprise, de région, mais chercheraient aussi un meilleur équilibre entre leur travail et leur vie privée. Quant à la génération Z - dont font partie Tania et Alexandre - elle serait rétive au collectif et accorderait beaucoup d’importance à ses connaissances sur les réseaux sociaux. « Cette catégorisation vient du fait qu’on cherche à classer les employés dans des cases, car on pense qu’on aura une recette bien pratique pour savoir comment les attirer et les fidéliser. Et de fait, dans la plupart des entreprises, il y a une sorte de mise en scène de ces différences », explique le chercheur.

« Dans certaines formations, on a vendu aux jeunes une survalorisation de la nouveauté, qui peut donner le sentiment à ceux qui arrivent armés de leurs diplômes et formations, qu’ils sont les prophètes d’un changement », ajoute le sociologue. Mais ce sont des contrats précaires (CDD et contrats temporaires) qui sont proposés à ces nouveaux arrivants pour la plupart du temps (38% des salariés de 15-29 ans occupent un emploi précaire d’après l’INSEE). Dans ces conditions, difficile de monter en compétences et de montrer sa valeur. Pour le spécialiste, la promesse tacite - celle d’une perspective de carrière linéaire - passée entre le salarié et l’entreprise est de moins en moins tenue : « Les “Y” sont rentrés pour une partie d’entre eux dans un monde du travail morose et peu favorable aux salariés, après la crise de 2008 et jusqu’au Covid. Cela impacte fortement leur rapport au travail qui se construit par les interactions entre leur trajectoire individuelle et les univers professionnels qu’ils rencontrent. »

Les jeunes ont de plus en plus le sentiment de s’engager, d’accepter des situations peu valorisantes en échange de rien ou presque, ce qui a pour effet de les décourager, de créer des frustrations et de l’incompréhension : « Est-ce que ça vaut le coup de s’investir pour un boulot dont on ne tire pas profit nous aussi, sous prétexte que nous ne serions pas assez fiables ou stables ? On joue le jeu, mais si on nous promet des choses qui n’arrivent pas… On se désengage au travail et c’est normal », lance Alexandre. Il est aujourd’hui plus difficile de trouver sa place dans le monde professionnel et il faut parfois multiplier les expériences pour trouver un lieu où on peut développer ses compétences et les faire reconnaître.

Prouver sa légitimité quand on est jeune : quelles possibilités ?

Pour Mila Elhamdi, coach consultante en carrière, les jeunes diplômés arrivent sur le marché de l’emploi auréolés d’idées reçues de la part des employeurs. Dans un premier temps, ils doivent en avoir conscience afin de trouver dans un second temps, les parades pour y remédier.

1. Se préparer

Les jeunes diplômés doivent anticiper ce type de situation : « Quel est mon job idéal, comment j’imagine mon environnement de travail ? Comment contrebalancer si je vois que ça ne correspond pas à mes attentes et qu’est-ce que je peux négocier ? »

2. Montrer sa valeur

Il ne faut pas hésiter à montrer sa plus-value en tant que jeune diplômé et ce dès la recherche d’emploi, même si les recruteurs ont tendance à associer jeune âge et inexpérience : « En tant que jeune diplômé, il y a un regard neuf qui peut être bénéfique pour l’entreprise. Il faut être conscient de sa plus-value. Lister les arguments qui vont faire pencher la balance et prouver qu’on a des compétences intéressantes. En tous cas, il faut toujours orienter ces compétences vers l’intérêt de l’entreprise et des autres collaborateurs. »

3. Bien aborder son contrat de travail et sa fiche de poste

Pour la coach, il ne faut pas être gêné de demander la fiche de poste pour bien comprendre les missions qu’on se verra attribuer. « Le mieux reste de le formaliser par un premier entretien post-recrutement durant lequel on établit avec son manager, nos objectifs sur les six prochains mois par exemple. Si on estime ou on constate que ce n’est pas ce qui était initialement prévu, cela permet d’avoir une traçabilité de ce qui avait été annoncé. Dans ce cas, il ne faut pas trop tarder pour en parler. »

4. Amener le sujet sur la table

Certaines entreprises mobilisent les compétences des jeunes diplômés, mais ne reconnaissent pas leur effort. Là encore, il est important de le faire ressortir en entretien annuel. « Il faut noter toutes les missions qu’on a menées et les compétences qu’on a apportées pendant cette discussion qui est le seul moment de formalisation, de projection et vision stratégique », insiste la coach.

5. Tisser un lien de confiance

Comme les jeunes diplômés sont recrutés en tant que juniors, leur mise à l’épreuve peut durer un certain temps. « Mais à force de vous placer sur des tâches opérationnelles et peu valorisantes, vous pouvez finir par ressentir un manque de légitimité et de confiance. Dans ces conditions, difficile d’aller demander une négociation de salaire ou une évolution de poste. Ce double effet est un peu pervers. » Pour y remédier, Mila Elhamdi recommande de tisser un lien de confiance avec les autres collaborateurs et son manager : « Ok, on me confie des tâches basiques. Mais je vais rassurer ma hiérarchie en lui montrant que je peux le faire. Cela installe un lien de confiance et la possibilité de dialoguer. Il faut faire un pas en avant des deux côtés, qu’on soit jeune diplômé ou manager. Le manager doit apprendre à déléguer et le jeune diplômé ne doit pas se démobiliser si le manager le teste. Alors il faut que vous jouiez le jeu et montriez qu’on peut vous faire confiance. »

6. Faire preuve d’humilité (jusqu’à un certain point)

« Ce qui peut être frustrant pour le jeune diplômé, c’est que le seul fait d’avoir bac + 5 n’est pas un argument pour dire que l’on mérite tel poste ou tel salaire. Il faut aussi montrer qu’on a les compétences, les savoir-être, mais aussi admettre qu’on ne sait pas tout. » L’humilité est donc nécessaire en prise de poste. Après, si votre employeur ne reconnaît pas le travail accompli, et que malgré vos efforts, vous ne vous sentez pas à votre place, il est peut-être temps de partir.

7. Partir pour mieux grandir

C’est la solution trouvée par Tania et Alexandre pour mieux rebondir. Salariée boomerang, Tania est finalement retournée dans l’entreprise de son alternance lorsqu’un poste s’est ouvert, six ans plus tard après avoir accumulé de l’expérience. « C’est finalement quand tu atteins un certain statut, qu’on arrête de te poser des questions sur ton âge et de te considérer comme un bébé. Pour moi, c’était le poste de manager. » Reconverti dans l’orthopédie, Alexandre a, de son côté, continué a changé d’entreprise pour évoluer : « Après deux dans la même boîte où j’ai réussi à négocier en partie mon salaire à l’entrée car j’étais plus diplômé que mes collègues, j’ai changé d’entreprise. Mon salaire brut s’est transformé en salaire net. »

8. Définir ses besoins et attentes

Si l’on décide de partir parce que le poste ne correspond pas à nos attentes, il faut en tirer des enseignements, pour ne pas retomber dans une situation similaire. « Il y a toujours ce fameux profil, qui se retrouve sur le même genre de poste, alors que ce n’est pas du tout ce qu’il veut. Il faut se poser les bonnes questions en recherche d’emploi et rester sur des critères justes et sur un délai raisonnable d’élargir, en phase avec le marché », analyse la coach.

Article édité par Romane Ganneval, photo par Thomas Decamps