7 stratégies de rétention de talents moins couteuses qu'un recrutement !

Aujourd’hui, à travers le monde, 77 % des employeurs feraient face à des difficultés de recrutement selon le dernier rapport de l’Organisation internationale du travail. Pour notre experte Céline Méchain, plus que chercher à recruter toujours davantage, il est indispensable pour les entreprises, en premier lieu, de commencer par pérenniser les relations avec leurs collaborateurs en place.

Chaque collaborateur est une pièce précieuse du puzzle que représente l’entreprise, contribuant à sa réussite globale. Chaque projet, chaque initiative, chaque succès repose sur la compétence, l’engagement et l’innovation portés par les individus. De sorte que la fuite d’un talent peut venir déstabiliser l’équilibre fragile de l’organisation. Chaque départ représentant bien plus qu’un simple remplacement à l’identique : c’est une perte dont on ne mesure la conséquence qu’après coup, une rupture qui nécessite de repenser la dynamique de l’équipe.

La rétention des talents est justement cet art subtil de maintenir et de développer les éléments clé de son équipe. C’est un investissement qui s’avère non seulement judicieux mais surtout nécessaire pour la stabilité, la croissance et la pérennité de son entreprise. Pour quelles raisons miser sur une telle stratégie, visant à conserver ses collaborateurs à ses côtés dans la durée ? Et comment mettre en place une politique en la matière au sein de sa structure, qui soit plus avantageuse que d’opter pour un nouveau recrutement ?

La rétention des talents : un investissement avisé

Le processus de recrutement, ce coût qui ne dit pas son nom

Sur le papier, recruter de nouveaux talents peut sembler être une solution rapide pour combler les postes vacants. Mais, il s’agit, en réalité, d’un processus coûteux et chronophage, en comparaison au maintien en poste. Le cabinet Hays évalue notamment le coût moyen d’un mauvais recrutement －soit avec un départ dans les douze mois suivants la prise de poste－ entre 45 000 et 100 000 euros de pertes directes et indirectes pour l’entreprise. Pire, le remplacement d’un cadre représenterait un coût significatif, estimé de 6 à 9 mois de salaire !

Comment la facture peut-elle à ce point grimper, vous demandez vous peut-être ? En réalité, l’addition se compose à la fois :

• Des coûts directs : dont le temps passé par les différents intervenants dans le processus de recrutement, le coût d’un éventuel cabinet de recrutement, celui de la publication des annonces, le temps de formation et d’intégration de la nouvelle recrue dans les équipes, ou encore le temps nécessaire avant d’être pleinement autonome et productif sur le poste.

• Des coûts indirects : avec l’impact sur le moral de l’équipe, celui éventuellement sur le chiffre d’affaires ou sur la réputation de l’entreprise, ou encore la fuite de compétences ou de connaissances engendrée par le départ.

Quand la politique de rétention tire son épingle du jeu

À ce titre, investir dans la rétention des talents est une démarche avisée à bien des niveaux :

• La réduction des coûts associés au recrutement : qui, comme on l’a vu précédemment, sont loin d’être anodins !

• La création d’un environnement propice à la croissance et à la productivité : un taux de rotation du personnel non maîtrisé peut avoir un impact dévastateur sur la cohésion et la productivité de l’équipe. Les départs fréquents peuvent semer l’incertitude et la désillusion, entraînant une baisse de moral et une perte de motivation de vos collaborateurs. Cela peut également compromettre la dynamique de l’équipe, rendant difficile la construction de relations de travail solides et une collaboration efficace.

• La capitalisation du développement des connaissances et des compétences en interne : en investissant dans le développement des talents existants, les entreprises peuvent réduire leur dépendance à l’égard du recrutement externe, ce qui se traduit par des économies de coûts, un plus grand engagement et une meilleure stabilité de l’équipe.

• La valorisation de la marque employeur : les candidats potentiels accordent une grande importance à la réputation d’une entreprise en matière de rétention des employés. Un taux élevé de rotation peut être perçu comme un indicateur de problèmes internes, décourageant les meilleurs talents de postuler pour des postes vacants. De plus, dans le monde numérique actuel, les expériences des employés sont facilement partagées en ligne, ce qui peut rapidement influencer l’attrait d’une entreprise pour les candidats.

Finalement, investir dans un plan solide de rétention des employés ne permet pas seulement de faire des économies, mais concourt à accompagner la stratégie sur le long terme de l’entreprise.

7 pratiques pour retenir vos talents avec brio

Conseil n°1 : formalisez un plan de carrière pour chaque salarié

Un plan de carrière bien défini donne à vos collaborateurs des objectifs, à moyen et long terme, à atteindre au sein de l’entreprise, ce qui les encourage à rester et à progresser. Idéalement, chaque salarié devrait avoir un plan de développement professionnel personnalisé, c’est-à-dire adapté à ses compétences et à ses aspirations. Cela peut inclure des formations supplémentaires, des programmes de mentorat ou de coaching, ou encore des opportunités de mobilité interne. Avoir accès à des opportunités de formation continue et de développement professionnel réguliers réduit ainsi le risque de départ pour des opportunités externes.

Conseil n°2 : alignez les salaires aux pratiques du marché

Ce n’est pas un scoop : une rémunération compétitive est un facteur clé pour retenir les talents. 60 % des travailleurs français le situent d’ailleurs en tête de peloton dans les éléments contribuant à l’attachement à leur employeur, d’après un sondage OpinionWay de mai 2023. Ainsi, si le salaire n’est pas l’unique raison pour laquelle un collaborateur décide de rejoindre une entreprise, il est possiblement la première raison pour laquelle il la quitte. Assurez-vous de revoir régulièrement les salaires de vos employés pour garantir qu’ils restent alignés avec les normes du marché et pensez aux primes exceptionnelles pour récompenser la contribution et les performances individuelles.

Conseil n°3 : offrez des avantages non monétaires attractifs

En complément de salaires compétitifs, les avantages sociaux tels que les assurances santé, les congés payés flexibles, les horaires de travail aménagés et les opportunités de télétravail sont devenus des facteurs clés de rétention. Toujours selon le même sondage, la flexibilité (44 %), l’intéressement (32 %), l’accompagnement dans la gestion de leur vie personnelle (16 %) et les dispositifs de santé-prévoyance (14 %) constituent effectivement des critères de l’attachement des salariés à leur structure. Dans ce cadre, offrir un soutien et des avantages spéciaux pour certains moments clés montre à vos employés que vous vous souciez de leur bien-être et que vous êtes là pour les soutenir à chaque étape de leur vie.

Conseil n°4 : écoutez les besoins de vos équipes

L’écoute des besoins et des préoccupations de vos employés est primordiale pour maintenir leur engagement et leur satisfaction au travail. Mettez en place des outils tels que l’eNPS (Employee Net Promoter Score, un indicateur permettant de mesurer la probabilité que vos salariés recommandent votre structure comme lieu de travail directement inspiré du NPS, ndlr) pour recueillir régulièrement les commentaires de vos collaborateurs sur leur expérience au sein de votre entreprise. Mieux encore, prenez en compte, voire implémenter les idées ainsi collectées auprès d’eux.

Conseil n°5 : fournissez les meilleurs outils de travail

Dit autrement, donnez à vos employés les outils et les ressources dont ils ont besoin pour faire leur travail efficacement. Cela peut sembler évident, pourtant la pandémie a largement mis en lumière le recours improvisé à des outils collaboratifs longtemps mis de côté par certaines structures. Or, 48 % des travailleurs français ont estimé que ces derniers ont eu un impact positif sur tous les aspects de leur travail, à commencer par l’efficacité pour 80 % d’entre eux, d’après un sondage OpinionWay de juillet 2021. L’investissement dans les outils de travail de vos employés, non seulement améliore leur productivité, mais montre également que vous vous engagez à soutenir leur réussite professionnelle. Les équipes techniques seront sensibles au fait d’avoir le dernier modèle d’ordinateur, par exemple.

Conseil n°6 : favorisez une culture d’inclusion et de diversité

Les entreprises qui valorisent la diversité et l’inclusion attirent et retiennent mieux les talents. Promouvoir un environnement de travail équitable et respectueux renforce le sentiment d’appartenance et la fidélité des employés. Les entreprises qui s’engagent en ce sens renforcent le sentiment d’appartenance de leurs employés, tel que le confirme une étude de l’Organisation Internationale du Travail de mai 2019 : les entreprises dotées de politiques d’égalité des chances dans l’emploi et de cultures favorisant la mixité ont 60 % de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter, ainsi que d’être plus susceptibles de connaître une meilleure réputation de leur entreprise.

Conseil n°7 : promouvez un leadership authentique et transparent

Les dirigeants qui communiquent de manière ouverte et transparente avec leur équipe, reconnaissent les contributions individuelles et offrent des perspectives claires sur l’avenir de l’entreprise sont plus susceptibles de retenir leurs talents. Pour preuve, pas moins de 93 % des travailleurs français estiment qu’un leadership authentique et une communication transparente sont essentiels à leurs yeux. En comprenant la direction prise par l’entreprise et leur contribution directe à celle-ci, les salariés voient leur sentiment d’appartenance à l’équipe renforcé.

Pour une société, retenir ses talents est bien plus qu’un impératif, c’est une nécessité pour maintenir l’harmonie et la prospérité de l’ensemble, pour assurer la stabilité financière, la cohésion de l’équipe et la réputation de l’employeur. Les pratiques de rétention des talents évoquées ici sont des moyens efficaces d’y répondre. En tant que dirigeants et DRH, c’est votre responsabilité de prendre ce sujet à bras le corps pour assurer le meilleur avenir possible à votre entreprise comme à vos employés.

Article rédigé par Céline Méchain et édité par Mélissa Darré, photo Thomas Decamps.