Comment rédiger des offres d’emploi attractives sans tomber dans l’exagération ?

Avec plus d’un salarié sur trois prêt à démissionner en 2025, séduire de nouveaux talents n’a jamais été aussi complexe. Les candidats sont courtisés de toutes parts et les entreprises, sous pression, rivalisent d’imagination pour se démarquer. Résultat ? Certaines offres d’emploi promettent monts et merveilles : des carrières fulgurantes, des missions incroyablement stratégiques ou encore une culture d’entreprise soi-disant parfaite. Mais cette course à l’attractivité peut devenir un piège quand les promesses faites sur le papier ne collent pas à la réalité. Et elle peut rapidement coûter cher : de la marque employeur écornée aux départs précoces, sans oublier les critiques publiques sur les réseaux professionnels. Alors, comment rédiger des offres d’emploi qui donnent envie, sans tomber dans l’exagération ?

Conseil n°1 : adoptez une structure claire et axée sur le quotidien des candidats

Le comportement à risque : démarrer l’annonce par une présentation générale de l’entreprise, en insistant sur des données macro comme le chiffre d’affaires, le taux de croissance ou l’expansion à l’international. Ces éléments －bien qu’importants－ restent trop éloignés du quotidien des candidats.

Pourquoi c’est embêtant : « Les postulants cherchent avant tout à comprendre leur futur rôle et les interactions qu’ils auront au quotidien. Si vous commencez par un discours corporate, vous risquez de perdre leur attention dès les premières lignes », annonce Léo Bernard. Une offre d’emploi trop vague ou trop centrée sur l’entreprise peut détourner les talents, car ils ne parviennent pas à se projeter concrètement dans le poste.

Le conseil de l’expert : « Une bonne annonce doit aller à l’essentiel dès le début : parlez de l’équipe, des missions précises et de l’environnement de travail », conseille Léo Bernard, spécialiste du recrutement. Par exemple, décrivez les collègues directs, le manager, et le cadre professionnel : « Vous rejoindrez une équipe de trois chargés de projets dans un open space moderne situé à Bordeaux, avec des déplacements réguliers sur le terrain. » Chez Foodles, le passage consacré à l’entreprise représente moins de 10 % de l’offre d’emploi. « Le laïus sur l’entreprise, la vidéo du fondateur, les avantages et bénéfices, les valeurs… Tout cela est déjà détaillé sur notre site carrière. On n’a pas besoin de le répéter dans l’offre », explique Aurore Baudry, HRBP de l’entreprise. L’objectif est de recentrer l’annonce sur des éléments concrets qui aident les candidats à mieux se projeter dans le poste. Par exemple, en listant les outils utilisés ou les projets clés de l’année. Vous tenez malgré tout à conserver cette présentation de l’entreprise ? « Inverser la structure classique permet de capter immédiatement l’intérêt des candidats et de leur donner envie d’en savoir plus. C’est une manière simple, mais efficace, de rendre vos annonces beaucoup plus percutantes », conclut Léo Bernard.

Conseil n°2 : ne mentez pas sur la culture de votre entreprise

Le comportement à risque : qualifier un grand groupe d’« entreprise familiale » ou surjouer vos valeurs internes －comme prétendre incarner la bienveillance dans une entreprise connue pour son ambiance compétitive. Il est tentant de faire rêver les candidats avec un storytelling flatteur, mais cela peut vite se retourner contre vous.

Pourquoi c’est embêtant : « Les candidats s’en rendent compte très vite, et ce décalage peut leur donner l’impression d’avoir été trompés », explique Léo Bernard. Cela peut entraîner des désillusions, un désengagement rapide, voire des départs prématurés. En plus de perdre vos nouvelles recrues, votre marque employeur en pâtit, car les expériences négatives circulent rapidement sur Glassdoor ou LinkedIn.

Le conseil de l’expert : « Illustrez vos valeurs par des faits concrets : parlez des rituels d’équipe, des moments marquants ou d’exemples qui montrent votre vraie culture », conseille Léo Bernard. Par exemple, si vous valorisez la collaboration, mentionnez des initiatives internes comme des projets interservices réussis. « Des certifications externes permettent de valider un engagement réel », illustre Aurore. Par exemple, le label B Corp ou encore les distinctions HappyIndex®AtWork et TechAtWork® servent à rassurer les talents, en leur prouvant que la culture de l’entreprise est mesurable et concrète. « Une annonce doit refléter ce que vous êtes vraiment, pas ce que vous aimeriez être », conclut Léo Bernard.

Conseil n°3 : soyez honnête sur les missions proposées

Le comportement à risque : se focaliser uniquement sur les aspects stratégiques ou créatifs du poste dans votre annonce, en omettant délibérément les tâches répétitives ou moins valorisantes. Par exemple, décrire un poste de chargé de communication en insistant sur la gestion des projets innovants, sans mentionner les relances par e-mail ou le reporting.

Pourquoi c’est embêtant : « Quand les candidats découvrent que leur quotidien ne correspond pas aux promesses de l’annonce, cela crée de la frustration et peut conduire à un désengagement rapide », avertit Léo Bernard. Cette situation peut non seulement provoquer un turn-over coûteux, mais aussi abîmer votre crédibilité auprès des autres membres de l’équipe et futurs candidats.

Le conseils de l’expert : « Il faut expliquer clairement ce que le poste implique au quotidien, en parlant des aspects positifs, mais aussi des moins glamours », souligne Léo Bernard. Une méthode efficace consiste à détailler les missions avec des proportions précises : par exemple, 40 % gestion de projets stratégiques, 30 % reporting et 30 % tâches administratives. « Cette granularité aide les candidats à se projeter dans leur futur rôle et évite les mauvaises surprises. » Pour Aurore Baudry, c’est un point essentiel : « Pour chaque poste, nous incluons une roadmap avec 4 ou 5 points concrets qui décrivent les projets clés de l’année. Cela aide les candidats à savoir exactement sur quoi ils vont travailler. » Enfin, soulignez les contreparties pour équilibrer les exigences. Par exemple, au lieu d’écrire simplement dans votre annonce : « Poste avec déplacements à prévoir », préférez « Ce poste inclut environ trois déplacements hebdomadaires en France. En contrepartie, vous bénéficierez de primes de déplacement, d’un budget repas, et d’une flexibilité dans vos journées de télétravail. »

Conseil n°4 : arrêtez de survendre les avantages

Le comportement à risque : présenter des obligations légales ou des avantages standards comme des bénéfices exceptionnels. Par exemple, mettre en avant les tickets-restaurants ou les 5 semaines de congés payés –des acquis obligatoires en France– comme des points différenciants.

Pourquoi c’est embêtant : « Les candidats ne sont pas dupes », souffle Léo Bernard. De faux avantages risquent de créer de la déception, miner l’image de marque employeur et éloigner les meilleurs talents, qui recherchent des entreprises véritablement transparentes et attractives.

Le conseil de l’expert : concentrez-vous sur les avantages réellement différenciants et soyez précis. « Si vous proposez des primes, des jours de télétravail ou un programme de formation, détaillez-les clairement. Donnez des chiffres, comme le montant annuel des primes ou le nombre exact de jours de télétravail possibles », recommande Léo Bernard.

Conseil n°5 : mettez en avant les perspectives d’évolution de manière réaliste

Le comportement à risque : promettre des évolutions rapides ou des parcours de carrière idéalisés sans expliquer les conditions nécessaires pour les atteindre. Par exemple, annoncer qu’un collaborateur pourra devenir manager en deux ans, sans préciser les résultats attendus ou les compétences à acquérir.

Pourquoi c’est embêtant : « Les talents se sentent floués lorsque les promesses faites lors du recrutement ne se concrétisent pas. Cela peut générer frustration et perte de confiance, impactant directement la satisfaction au travail et augmentant le risque de départ », avertit Léo Bernard. À long terme, ce manque de transparence affaiblit également votre marque employeur.

Le conseil de l’expert : décrivez les perspectives d’évolution de manière honnête et détaillée. « Expliquez précisément ce qu’il faut accomplir pour progresser et dans quels délais ces évolutions sont possibles », recommande Léo Bernard. Par exemple, au lieu d’une promesse vague comme « rapide évolution possible », préférez « Une évolution vers un poste de manager est envisageable en trois ans, sous réserve d’atteindre les objectifs suivants : augmentation des ventes de 20 %, gestion d’une équipe de 3 personnes. » Cette transparence permet aux candidats de mieux comprendre les opportunités offertes et d’évaluer s’ils sont prêts à relever les défis nécessaires.

Conseil n°6 : humanisez votre annonce

Le comportement à risque : proposer une description trop générique ou froide, sans personnalisation ni éléments concrets. Par exemple, écrire une annonce avec des phrases classiques comme « Vous rejoindrez une équipe dynamique » ou « De belles perspectives d’évolution vous attendent », sans en dire davantage sur les personnes ou l’environnement.

Pourquoi c’est embêtant : « Les candidats veulent pouvoir se projeter concrètement dans leur futur poste. Si l’annonce reste vague et impersonnelle, elle ne suscite pas d’engagement émotionnel et donne une impression de copier-coller », alerte Léo Bernard. Résultat : ils passent à une autre offre plus humaine et engageante.

Les conseils des experts : rendez votre annonce vivante et humaine en y intégrant des détails concrets. « Parlez des membres de l’équipe avec qui le candidat travaillera, ajoutez des témoignages d’employés ou donnez des exemples concrets de projets ou d’évolutions », recommande Léo Bernard. Par exemple, au lieu de simplement écrire : « Vous travaillerez dans une équipe marketing », optez pour : « Vous rejoindrez une équipe de cinq personnes composée de Marie, en charge du contenu éditorial, et Thomas, expert en SEO. Vous collaborerez également avec Julie, la responsable marketing, qui sera votre manager. » Aurore Baudry est adepte de la pratique : « Sur chaque fiche de poste, il est possible d’ajouter les visages des membres de l’équipe ou du département concerné, définir leurs rôles et permettre même de les contacter directement. » Il est aussi possible d’inclure un exemple de réussite interne pour faire la différence. « Ces détails permettent aux candidats de visualiser leur futur quotidien et de s’identifier à vos équipes. Ils se sentent alors plus connectés à votre entreprise », conclut Léo Bernard.

Conseil n°7 : décrivez le processus de recrutement en toute transparence

Le comportement à risque : laisser les candidats dans le flou quant aux étapes et attentes du processus de recrutement. Par exemple, ne pas mentionner le nombre d’entretiens ou les éventuels tests, ni les délais de retour après chaque étape.

Pourquoi c’est embêtant : « Les candidats les plus qualifiés sont souvent les moins patients. Si vous ne donnez pas de visibilité sur le processus, vous risquez de les perdre », explique Léo Bernard. Le manque de clarté peut également générer de la frustration et des abandons en cours de route, même de la part de profils très motivés.

Le conseil de l’expert : soyez transparent sur chaque étape du processus, sa durée et les attentes associées. « Décrivez le parcours complet en précisant les délais prévus, le format des entretiens et les interlocuteurs. Cela rassure les candidats et les motive à s’impliquer pleinement », recommande Léo Bernard. Screening, entretien téléphonique, rencontre avec le manager, étude de cas, entretien culture fit, offre finale… Il est bon d’expliquer chaque étape, avec des précisions sur les attentes et les délais, comme « un retour est garanti sous deux semaines ». Ce niveau de clarté permet aux candidats de se projeter et de s’impliquer en toute confiance. « Vous pouvez aussi expliquer ce que les candidats peuvent préparer pour chaque phase, comme des exemples de projets ou des cas pratiques », ajoute Léo Bernard. Cela montre que vous respectez le temps et l’engagement de vos candidats.

Article rédigé par Sarah Torné et édité par Mélissa Darré, photo par Thomas Decamps.