Las expertas debaten: ¿a favor o en contra de las cuotas de género?

A pesar de que no en todos los sectores ni puestos de trabajo existe el mismo nivel de desigualdad, las cifras dejan en evidencia que existe una discriminación de género en el entorno laboral: las mujeres están infrarepresentadas, tanto en instituciones públicas como en empresas privadas. El objetivo de una cuota de género es, pues, acabar con las inercias que imposibilitan una representación igualitaria de las mujeres en la vida pública.

La discriminación más llamativa y relevante, por el poder de decisión que entraña, es la que se produce en los puestos directivos: en el cómputo mundial, las mujeres ocupan un 29% de altos cargos en los consejos de administración y un 13% de las empresas aún no cuentan con ninguna mujer en este órgano, según el informe Women in Business, elaborado por Grant Thornton desde hace 16 años.

Partiendo de que existe unanimidad en la necesidad de rectificar la desigualdad entre hombres y mujeres, el debate a favor o en contra de las cuotas se centra en las soluciones que se proponen para lograrlo. ¿Es necesaria la coacción para que las mujeres entren en los consejos de administración o se debería apostar por un cambio cultural que eliminara el sesgo machista en los procesos de selección? ¿Las cuotas van contra la meritocracia y la libertad de elección de las empresas privadas? ¿Qué otras medidas se proponen en su lugar?

¿Cómo es la ley de cuotas en España?

Con la entrada en vigor de la Ley de Igualdad en marzo de 2007, España se sumó a los 44 países del mundo que en ese momento contaban con una medida legal o constitucional para garantizar la presencia de las mujeres en las instituciones. La cuota a la que se comprometió España con tal legislación suponía una representación equilibrada entre mujeres y hombres: un porcentaje mínimo del 40% para cualquiera de los dos sexos.

Sin embargo, la regulación que se estableció no fue igual para el ámbito político (listas electorales) que para el económico (consejos de administración de empresas privadas). En el primer caso se exigía una aplicación inmediata que obligaba a los partidos políticos a tener una presencia equilibrada en las primeras elecciones celebradas tras la aprobación de la ley, con una dura sanción en caso de incumplimiento. En el segundo, se optó por facilitar la autorregulación por parte de las las propias empresas, con un periodo de aplicación mucho más flexible y sin imponer sanciones. Es decir, la Ley del 2007 únicamente recomendaba a las empresas (y solo a aquellas de más de 250 trabajadores), elaborar un plan de igualdad que incluyera a más mujeres en los puestos directivos, pero no obligaba a ello en ningún caso.

Han pasado 14 años de la aprobación de la ley y, sin tener en cuenta las modificaciones de 2019, puede decirse que los resultados han sido positivos, aunque discretos: la presencia femenina en consejos de administración aumenta año tras año, pero no de manera significativa. Según los datos ofrecidos por la Comisión Nacional del Mercado de Valores, el número de mujeres que ocupan cargos en órganos directivos en empresas que cotizan en bolsa alcanzó el 27,5% de media a finales de 2018. De modo que si tenemos en cuenta que en 2007 el porcentaje era del 6%, la subida desde la aplicación de la Ley de Igualdad es notable. Sin embargo, su efectividad sigue siendo cuestionable por dos razones: primero, porque únicamente alrededor del 25% de las empresas españolas se comprometieron a que sus consejos fueran paritarios, y segundo, porque la media aún está lejos de ese 40% que fijaba la Ley de Igualdad.

Atendiendo a estos motivos, en 2019 la exministra de Igualdad Carmen Calvo anunció un Decreto Ley que modificaba la ley de 2007: las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a partir de esta legislación a elaborar el citado plan de igualdad y a aplicarlo en un periodo transitorio de hasta tres años. Y el cambio más relevante: el incumplimiento de esta obligación empresarial supondrá una infracción grave. Como resultado de esta nueva medida, a finales del 2020 había un 34% de mujeres en consejos de administración, un aumento de siete puntos porcentuales respecto a dos años antes.

Las cuotas funcionan (y demuestran que existía un sesgo machista)

Al igual que España, muchos otros países del mundo han llevado a cabo políticas de cuotas en sus empresas privadas y organismos públicos. Los datos extraídos de estas experiencias han servido para que los expertos analicen y verifiquen su utilidad y lleguen a distintas conclusiones. Para quienes están a favor de la aplicación de cuotas, el argumento principal es que la imposición de un mínimo de mujeres en los consejos de administración es la única forma de conseguir la igualdad real a corto plazo. “Las cuotas son una medida de acción positiva que establece criterios para corregir la desigualdad de género y garantizar la igualdad de oportunidades, cuando estamos viendo que no existe por sí sola”, argumenta Sílvia Claveria, doctora en Ciencias Políticas y profesora de la Universidad Carlos III, especializada en estudios de género, élites políticas y comportamiento electoral. Para la experta, no se trata de una injusticia para los hombres, sino de equilibrar la balanza.

“Si nos fijamos en el ámbito empresarial, observamos que hay una desigualdad salarial muy patente. Aunque hombres y mujeres tengan el mismo trabajo, la misma responsabilidad y nivel de estabilidad, no cobran lo mismo ni son igual de valorados en las empresas. De hecho, la mayoría de las veces la discriminación se produce en la elección de quién se selecciona para una promoción o a quién se sube el sueldo”, asegura Claveria.

La experta, que se considera “procuotas”, opina que estas son necesarias porque a la hora de seleccionar trabajadores para los puestos de mayor responsabilidad los criterios que se utilizan no responden a las habilidades de las personas, sino a redes de promoción de las que las mujeres forman parte en mucha menor medida. “En las empresas se promociona a las personas que están dentro de tu ámbito de socialización, es decir, alguien cercano a tus contactos directos. De ahí la importancia del llamado networking, de que te conozcan en ciertos ámbitos. Las mujeres suelen estar mucho más excluidas por la socialización que se da en estos espacios, sobre todo por un tema de tiempo, puesto que a menudo se ocupan de los cuidados del hogar y tienen menos disponibilidad”. La politóloga añade que las características laborales que se inculcan menos en el género femenino, “como cierta agresividad, seguridad o liderazgo”, son mucho más valoradas en los procesos de promoción interna y selección de personal. “Diría que llegar a estos puestos de responsabilidad no es tanto un tema de capacidad, sino del tipo de características que se promocionan, y eso perjudica a las mujeres”.

Como ejemplo para defender su tesis, Claveria se refiere al caso de Italia. “Allí se implantó la cuota obligatoria en 2011 de manera progresiva, y pasaron de tener un 6% de mujeres en los consejos de administración a un 30% en cinco años. Lo que se vio a partir de ahí es que, con la entrada de las mujeres en los consejos de administración, el nivel educativo medio entre los directivos de las empresas subió. Es cierto que es complicado medir la calidad de un trabajador con parámetros muy concretos, pero al menos en cuanto a los estudios, las mujeres directivas tienen un nivel mucho más alto, aun con menor edad, que los hombres. Por eso, puede verse que los criterios que se utilizaban antes de la implantación de cuotas obligatorias no tenían que ver con el currículum”, afirma la experta en base a los resultados de varios estudios académicos.

Con este argumento desarrollado, Claveria responde a quienes se oponen a las cuotas porque consideran que el avance cultural en la igualdad entre hombres y mujeres llevará de manera natural a que ellas ocupen puestos de mayor responsabilidad. Para la experta, debería ser al revés: las cuotas son una fórmula de justicia positiva, pero también son útiles para demostrar que los criterios de promoción interna tienen un sesgo machista y que por tanto hay modificaciones pendientes.

Por último, la politóloga apunta que, junto a estas políticas de garantías porcentuales, deberían existir otras normas que nos llevaran a eliminar las cuotas en el futuro sin perjuicio para las mujeres: “De manera paralela, se deben establecer políticas que incentiven los permisos iguales e intransferibles obligatorios o semi obligatorios para que tener hijos afecte a ambos. Esto es importante porque si la baja es la misma, los hombres también se implican en la crianza a largo plazo”. Claveria afirma que de este modo se evita que tengan que existir “penalizaciones laborales como reducciones de jornada para las madres, que se han visto obligadas durante años a hacerse cargo de los cuidados”. En la misma línea, también propone “servicios de guardería públicos de 0 a 3 años para que las mujeres, siempre que lo deseen, puedan continuar en el mercado laboral”.

La otra cara de la moneda: ¿qué pasa con la meritocracia?

En el otro lado de la balanza están quienes se posicionan en contra de la imposición de las cuotas de género, que utilizan principalmente el argumento de la defensa de la libertad de elección: obligar a las empresas a contratar a más mujeres no es, según este planteamiento, democrático ni meritocrático.

Entre quienes comparten esta opinión se encuentra Nuria Chinchilla, profesora en IESE Business School y titular de la cátedra Mujer y Liderazgo y que participó como consejera en la preparación de la Ley de Igualdad de 2007. “En primer lugar, hay que distinguir entre las cuotas obligatorias que se imponen desde fuera y los objetivos tendencia que se marcan dentro de las compañías. Yo apuesto por lo segundo, ya que de esta forma se da también la diversidad adecuada a cada nivel y en cada sector. Evidentemente es mejor que haya dos miradas, la femenina y la masculina, en los consejos de administración, pero esto no se puede forzar, y mucho menos hacerlo con leyes desde fuera”, opina la experta, que añade que “hay que ayudar a que las entidades estudien lo que es adecuado en cada caso, para que haya una evolución, no una revolución forzada por las cuotas”.

Siguiendo este razonamiento, para Chinchilla la ley de 2007 fue “muy positiva, precisamente porque no era una obligación con sanciones, sino una recomendación”. “Culturalmente tenemos que ir dejando que se vaya llegando a lo razonable: que la gente esté donde tiene que estar por meritocracia”. Para ella, llegar al porcentaje adecuado de representación femenina es una cuestión de tiempo y no habría que forzarlo: “Hasta hace nada éramos un 10% de mujeres en los másteres MBA y ahora existe un porcentaje mucho mayor en estos estudios, pero las mujeres tendrán que ir haciendo su camino hasta llegar a los comités directivos”.

En cuanto al argumento que aportaba anteriormente Claveria, la necesidad de cuotas como fórmula para poner en relevancia las injusticias de los procesos de promoción, Chinchilla responde que esta no es la solución, puesto que entonces “parece que se las coloca ahí por el único hecho de ser mujeres y no por su valía”. Y continúa: “Evidentemente hay sesgos inconscientes y estereotipos, pero todo esto ya está cambiando. Lo que hace falta, y también se está haciendo ya, es formar a los profesionales para que sean capaces de ver el talento y seleccionarlo, para que las personas que tengan el mejor perfil para cada puesto sean seleccionadas por su valía, sin importar su condición o género”.

Foto de WTTJ

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