El juego en las entrevistas de trabajo: ¿qué es el 'contratamiento'?

El “contratamiento”, fusión de las palabras “contratación” y “entretenimiento”, consiste en integrar el entretenimiento en el proceso de contratación. Esta tendencia, que ha surgido en los últimos años, tiene como objetivo contratar de manera diferente para hacerlo mejor. Pero, ¿en qué consiste exactamente el “contratamiento”, y cómo ponerlo en práctica correctamente?

Para entender los desafíos de esta nueva manera de contratar, hemos entrevistado a Pauline Garric, Human Alchemist y Coach de RR. HH. en beNext, una empresa innovadora que da a conocer el potencial de los candidatos utilizando métodos lúdicos, básicamente durante el proceso de contratación.

¿Qué sentido tiene el “contratamiento”?

El proceso de contratación es algo que, tradicionalmente, no se toma a la ligera. Para las empresas supone un verdadero desafío, ya que una mala elección puede suponer graves consecuencias. Para los candidatos, las entrevistas son a menudo una fuente de estrés, con frecuencia derivado del miedo a no salir del paro.

Esto hace pensar que, a priori, el proceso de contratación no es un juego. Sin embargo, el “contratamiento” propone modificar esta imagen tradicional de la contratación mediante la creación de un vínculo positivo entre la empresa y los candidatos a través del juego. Este puede tomar formas diversas: concursos de innovación, videojuegos, juegos de tipo más serio o formativo, entrevistas virtuales, escape rooms, torneos de póker, juegos de estrategia, etc.

Para los candidatos, las ventajas son evidentes: jugar es mucho más agradable que tener que responder a una serie de preguntas a menudo apremiantes. Para las empresas, el objetivo reside en atraer a empleados jóvenes y posicionarse como una empresa donde da gusto trabajar. Y no solo eso, ya que si se utiliza de manera inteligente, el “contratamiento” puede tener muchas más ventajas que simplemente rejuvenecer la imagen de marca o evitar el estrés durante una entrevista.

Y es que hay muchas maneras de afrontar el “contratamiento”. Para muchos, es una forma de establecer la relación candidato/entrevistador con un tono lúdico antes de pasar a temas más serios: la entrevista tradicional, durante la cual se analiza el currículum y la carta de motivación. Pero, según Pauline Garric, si solo consistiera en eso, no serviría de mucho. En su opinión, si el juego se pone en práctica correctamente, podría reemplazar totalmente la entrevista tradicional. Según ella, se aprenden muchas más cosas de un candidato miediante el juego, incluso cuando los juegos son aparentemente muy básicos, que haciéndole preguntas sobre su currículum.

Alejarse del currículum para…

Acercarse al potencial

El currículum permite informar del recorrido profesional del candidato, pero no permite detectar su potencial. De hecho, el haber ocupado un puesto con anterioridad no implica que se nos dé bien, de igual manera que el no haber ejercido antes una función no significa que no contemos con las cualidades requeridas para hacerlo. Del mismo modo, es complicado detectar la capacidad estratégica de un candidato si miramos únicamente su currículum. Por el contrario, en el contexto de un juego, ¡es mucho más sencillo! “Fijarse únicamente en el currículum no tiene ningún interés. El ‘contratamiento’ sirve para que salgan a relucir el potencial, la motivación, la compatibilidad y los deseos del candidato, y no solo su experiencia. Sirve para que la persona exprese su potencial y para abrir la puerta a la evolución profesional”.

Promover la espontaneidad

Al romper con la estructura de la entrevista de trabajo clásica, el “contratamiento” permite establecer situaciones únicas en las que la persona es más fiel a sí misma. Esto se debe a que el juego ofrece infinitas posibilidades y permite, en función de las reglas establecidas, desvelar todo tipo de cosas. “Cuando jugamos somos más naturales, es más difícil que desempeñemos un papel. Contrariamente a la entrevista clásica, en la que hay que prepararse unas respuestas, en el contexto del juego mostramos quienes somos de verdad”.

Dar libertad al candidato

El estrés y el miedo al fracaso pueden impedir que un candidato muestre sus mejores cualidades durante una entrevista. Además, las emociones negativas no son la mejor manera de comenzar una relación entre una empresa y su futuro empleado. “Cuanto más abiertas sean las preguntas que hagamos, más fácil será para el candidato expresarse libremente y mejor podremos detectar su potencial. Por el contrario, cuantas más preguntas hagamos con el objetivo de juzgar, poner a prueba y verificar las declaraciones del candidato, más fácil será pasar por alto cualidades como la creatividad, la facilidad de expresión, el pensamiento retórico, etc.”.

Salirse de lo habitual

El juego puede llevar a una empresa a contratar a personas que, de otro modo, quizás nunca habría tenido en cuenta. También puede llevar a un candidato a descubrir una nueva vocación. “En la empresa contamos con una persona que ha viajado como mochilera durante más de dos años. La conocíamos un poco porque ya había trabajado en la empresa antes de irse y, cuando volvió de su viaje, no tenía claro qué quería hacer. Era, por lo tanto, un perfil atípico que a veces puede resultar intimidante. Decidimos intentar identificar sus cualidades por medio de la ludificación y le confiamos un puesto en el que está a cargo de todo lo relacionado con eventos: es nuestra ‘happiness driver’. Es muy positiva: se adapta a cualquier situación, rebosa iniciativa y creatividad, desafía los límites, y nosotros le otorgamos mucha libertad. Si nos hubiéramos ceñido a su currículum y su recorrido profesional, no la habríamos contratado y hubiésemos dejado pasar un activo enorme”.

¿Cómo poner en práctica el “contratamiento”?

Para sacar provecho del “contratamiento” y utilizarlo correctamente, es necesario no perder de vista su objetivo principal: detectar el potencial y desvelar rasgos de personalidad insospechados que no se habrían percibido en el marco de una entrevista clásica.

“Contratar de manera diferente es el objetivo principal de los entrevistadores de hoy en día. Pero es necesario recordar que introducir el juego en la contratación implica crear un espacio de intercambio, un marco amable e igualitario donde el candidato puede elegir. Además, hace falta tomarse el tiempo necesario para hacer comentarios constructivos, aunque sean negativos. Por tanto, es necesario llevar más allá la reflexión y no solo jugar por jugar, ya que esto no tendría ningún interés para el entrevistador y podría ser perjudicial para el candidato, ya que podría no sentirse respetado”.

No hay respuestas buenas ni malas

El objetivo del juego no consiste en ganar. Se trata más bien de observar la manera de actuar del candidato, los métodos que emplea y lo que esto revela sobre él. “Cuanto más estricto y forzado sea el juego, menos posibilidades y libertades se les permitirá a los participantes. Soy partidaria de juegos que se adapten a todo tipo de cultura de empresa y representen un espacio de intercambio: clasificar tarjetas, dibujar un árbol, etc.”. Juegos aparentemente básicos, pero que dicen mucho de la personalidad de los candidatos. Ciertamente, la manera en que dibujamos un árbol revela más cosas sobre nosotros que lo que ponemos en nuestra carta de motivación, ya que aquí no hay supervisión y podemos expresarnos tal y como somos sin siquiera darnos cuenta. ¡Por eso nos mostramos mucho más auténticos!

La importancia de los comentarios

Para el candidato, recibir los comentarios del seleccionador de personal es esencial. Esto le permitirá aprender a conocerse y, en definitiva, a encontrar su camino. “Es necesario comprender por qué no ha ido bien. He sido capitana de juego de un escape game enfocado a la contratación y he podido observar a los participantes durante todo el juego. La manera en la que jugaban me permitió determinar qué candidatos se adaptaban a las expectativas de la empresa y qué candidatos no. Al final hice comentarios a cada uno de ellos, y me tomé el tiempo de explicarles lo que había visto y entendido sobre ellos. Todos se marcharon contentos, con la impresión de haber comprendido cosas importantes sobre sí mismos. En eso consiste el juego. Es necesario que haya un seguimiento, que la gente aprenda cosas sobre sí misma y pueda sacar conclusiones aplicables a futuras entrevistas”.

La importancia de la tolerancia

Un juego nunca debería imponerse. “Durante la entrevista proponemos un juego a los candidatos, pero si estos no se sienten cómodos o no quieren jugar, pasamos a una entrevista más clásica. Pueden elegir. De otro modo, se perdería la dimensión igualitaria y lúdica, y es justo ahí donde reside el interés del juego”. Del mismo modo, el juego no debe ponerse en práctica con el objetivo de juzgar, sino de mostrar. El objetivo no reside en poner en jaque al candidato, sino en hacer que muestre elementos de su personalidad que permitan definir si tanto él como la empresa están hechos el uno para el otro. “El juego debe permitir a la empresa comprobar que el candidato es compatible con el puesto y que la empresa es compatible con el candidato. Y si esto no es así, no es la persona quien se pone en duda, sino su compatibilidad con la empresa. De esta forma, no hay sentimiento de fracaso y la gente se marcha con una sensación positiva”.

Tanto si utilizamos el juego en lugar de una entrevista clásica de trabajo o como complemento de esta, es importante no entenderlo como una simple experiencia lúdica que se sale de lo habitual. Esto supondría dejar de lado una compleja y completa herramienta que puede aportar al entrevistador mucho más que el simple hecho de crear un ambiente relajado. Y es que, efectivamente, jugar puede ser un método muy serio y eficaz para contratar a futuros colaboradores.

Foto de WTTJ @beNext

Traducido por Rocio Perez

¡Sigue a Welcome to the Jungle en Facebook y abónate a nuestra newsletter para recibir nuestros mejores artículos!