Jaké informace v životopise náboráře doopravdy zajímají?

Informace v životopise na první pohled

Na rovinu si přiznejme, že žádný náborář či personalista nad vaším výtvorem nebude trávit půl hodiny. „To, jak dlouho strávím pročítáním jednoho životopisu nebo profilu na LinkedInu, záleží na pozici, kterou se zrovna snažíme obsadit,“ vysvětluje Camille, vedoucí náboru londýnského start-upu. „Ale první zběžná prohlídka mi trvá zhruba deset sekund.“ Podobně to má i Delphine, která má také na starosti přijímací řízení v HR poradenské firmě. „Stačí letmé přelétnutí očima a je jasné, jestli stojí za to se u někoho zastavit. Myslím, že jen ve vzácných případech strávím nad někým víc než 45 sekund.“

V obou případech se to zdá jako hrozně málo času, ale je to proto, že Delphine i Camille jdou rovnou po klíčových informacích. „Ze všeho nejdřív si najdu dvě věci: počet let praxe a společnosti, ve kterých uchazeč pracoval. Pohybujeme se v e-commerce, takže jakmile zjistím, že má uchazeč zkušenosti v oborech, které s tím naším vůbec nesouvisejí, je spolupráce ze hry,“ popisuje Camille.

Náboráři v některých firmách mají také v hledáčku konkrétní klíčová slova, podle kterých snadno poznají, zda je pro ně uchazeč zajímavý: název pracovní pozice, ale také názvy softwaru nebo nástrojů, které bude uchazeč potřebovat. „Když mám před sebou životopis, hledám v něm klíčová slova důležitá pro vypsané místo. Často například potřebujeme lidi, co dělali projektový management, takže hledám slova jako řízení, dohled, škálování…“ doplňuje Delphine.

Pokud tedy chcete napsat dokonalý životopis, z kterého si někdo něco odnese, musí být na první dobrou zřetelný a čitelný.

Vyhledávací kritéria záleží na profilu uchazeče

Samozřejmě, pokud se hledá uchazeč na výše postavenou pozici, zkoumání životopisu zabere víc času. „U juniorních pozic se sejdou kratší životopisy, protože uchazeči mají méně zkušeností. Ale kandidáti na vyšší pozice už nasbírali více zkušeností a nad jejich životopisem je třeba strávit více času, protože nás zajímá, jak se jejich kariéra rozvíjela v čase,“ přiznává Delphine. Čím vyšší je pozice, tím víc se náboráři zajímají o podrobnou náplň práce v předcházejících zaměstnáních uchazeče. „Dám příklad: Pokud hledám někoho na post manažera, studuji jednotlivé životopisy déle, protože mě zajímá, co přesně uchazeč dělal – jaké týmy řídil, kolik lidí měl pod sebou…“ říká Delphine.

Znamená to snad, že uchazeči s méně zkušenostmi si nezaslouží takovou pozornost? Vůbec ne, jen se na ně vztahují jiná kritéria a můžou zvolit jiný vzor životopisu. „Mladé společnosti, jako je třeba ta moje, se neustále rozrůstají a nabírají na mnoho juniorních pozic. Na ty se pochopitelně hlásí lidé s menší praxí, a proto v jejich životopisech pečlivě zkoumám „soft skills” neboli měkké dovednosti. Ty jsou nesmírně důležité, protože i když třeba uchazeč nemá odborné znalosti, ale má velkou motivaci, umí pracovat samostatně a rychle se učí, může to být skvělý přínos pro náš tým!“ potvrzuje Camille.

Ačkoliv nejsou to nejdůležitější a rozhodně se na ně náborář nepodívá jako první, stále se vyplatí je uvádět, protože u juniorních pozic mohou převážit ručičky vah na vaši stranu. „Zejména v druhém kole výběrových řízení se na soft skills díváme,“ potvrzuje Delphine. „Není možné je nijak dokázat ani změřit, a proto je neřešíme jako první (nejdřív se zaměřujeme na odborné znalosti a dosavadní praxi), ale vždy je zajímavé, když je uchazeč uvede.“

Těch pár sekund strávených nad všemi životopisy je jen první síto. Pokud zaujmete, čeká vás opravdový test, ještě před prvním pohovorem, během kterého si náborář udělá víc času, aby vás poznal… A ověřil si právě zmíněné měkké dovednosti. „Popravdě řečeno, ověřuji si soft skills po telefonu,“ přiznává Camille. „Když se mi nějaký uchazeč líbí, odložím si ho stranou. Následně uchazeč absolvuje zhruba dvacetiminutový rozhovor, během kterého se mi představí, popíše své zkušenosti… Ptám se ho na věci jako: ‚Preferujete samostatné projekty, nebo skupinovou práci?‘, ‚Jak zvládáte stres?‘ A podobně…“

Důkaz místo slibů?

Vyvstává otázka, zda praxi avizovanou uchazeči následně ověřovat. Samozřejmě záleží na firemní kultuře konkrétní společnosti. V londýnské firmě, kde pracuje Camille, se takové ověřování provádí zcela automaticky, ale až po finálním výběru vhodného uchazeče. „Nejprve uchazeči projdou kompletním přijímacím řízením, a pokud jim uděláme nabídku, jdeme si ověřit jejich reference. Tedy požádáme je o kontakt na posledního nebo předposledního (nechtějí-li dosud v současné práci oznamovat výpověď) zaměstnavatele. Tak můžeme s jistotou vědět, že uchazeč skutečně v dané firmě a na dané pozici pracoval. Často využívám příležitosti a vyptávám se, jaký to byl zaměstnanec a jaký způsob řízení na něj uplatňovat v nové práci. Ve Velké Británii je běžné kontaktovat předchozí zaměstnavatele.“

Delphine to ve Francii dělá jen v případě, že má nějaké pochybnosti o pravdivosti uchazečových tvrzení. „Voláme tam jen tehdy, když se nám zdá záznam v životopise příliš neurčitý a máme problém zjistit, co vlastně konkrétně uchazeč na předchozí pozici dělal… Nebo když máme nějaké podezření… Ale stává se to jen vzácně.“

Na druhou stranu ověřování osobních informací je jednoduše nelegální. „Nemáme právo pokládat uchazečům otázky ohledně jejich osobního života, ale praxe je taková, že při diskuzi o práci na dálku na to zavedou řeč sami uchazeči. Ptáme se totiž, jestli home office nebude v případě přijetí problém (nebo naopak, jestli jim nevadí do práce docházet prezenčně)… Na to samozřejmě někteří na rovinu řeknou, že se musí starat o děti nebo že bydlí daleko…“ popisuje Camille.

Hodnocení uchazečů podle „profilu“ nebo podle „mise“

Říká se, že náboráři hodně hledí na diplomy, ale to neplatí ve všech oborech. „V oblasti HR neexistuje moc možností vzdělávání, takže se upřímně na studijní výsledky moc podrobně nekoukám,“ přiznává Delphine. „Jsou to zajímavé informace a mohou do jisté míry vypovídat o profilu uchazeče, ale to je tak vše.“ Na druhou stranu podle Auraine, bývalé pracovnice personální agentury, se zase diplomům přikládala nepřiměřená důležitost. Jak je to možné? Není totiž nábor jako nábor.

Někteří náboráři v personálních agenturách vlastně hledají vhodné „profily“, tedy uchazeče, jejichž životopis je možné přizpůsobit různým úkolům a oslovit jím více firem. Jiní zase naopak hledají někoho pro „konkrétní misi“, mají tedy za úkol najít uchazeče, který se bude hodit pro vypsanou nabídku práce. Auriane si vyzkoušela oba tábory a došla k názoru, že v každém se k životopisům přistupuje jinak.

„Když jsem měla za úkol vybírat uchazeče pro konkrétní misi, měla jsem velmi přesnou představu, jak má vypadat, včetně jeho specifických dovedností, co se týče použití nástrojů, softwarů… V takových případech hrály diplomy malou roli, na rozdíl od odborných znalostí. Ale s hledáním profilů je to trochu jiné, protože hledáte někoho, kdo se přizpůsobí různým pozicím a kdo bude zajímavý pro více než jednu společnost. Zjistila jsem, že v takových případech se na dosažené vzdělání klade zbytečný důraz! Nespočítám, kolikrát jsem poslala uchazeče někam jen proto, že se zákazníkovi líbila představa mít v týmu někoho z Polytechniky (prestižní francouzská univerzita s technickým zaměřením, pozn. překl.), jen aby pak na místě uchazeč ukázal, že se tam naprosto nehodí…“

Další rozdíl mezi náborem podle profilu a podle mise jsou cíle, které musí náboráři splnit. Podle nich se odvíjí i čas, který nad každým životopisem stráví. „My jsme neměli měsíční cíle, ale museli jsme jako tým společně dosáhnout stovky přijatých uchazečů za rok,“ vypráví Delphine. „Je-li pro nás u náboru přednější kvalita než kvantita, neměly by se podle mě náborářům stanovovat žádné přísné cíle.“ Přesně to kritizují někteří náboráři z velkých personálních firem, jako je Auriane. „Já jsem třeba musela absolvovat deset pohovorů týdně a vím, že někteří kolegové jich měli ještě víc. Každý měsíc jsme museli vyplňovat tabulku s počtem provedených pohovorů. Zpětně si říkám, jestli to nebylo kontraproduktivní, protože jsme byli pod obrovským tlakem. Pochopitelně se stávalo, že jsme pozvali na pohovor i uchazeče, kteří reálně neodpovídali vypsané pozici. Zvali jsme je jen proto, že jsme potřebovali, aby nám vyšla čísla, a neměli jsme dost času, abychom našli někoho, kdo by se na tu práci skutečně hodil.“

Může se zdát, že náboráři průměrně tráví čtením jednoho životopisu nebo profilu na LinkedInu hrozně málo času. Závisí to ale do velké míry na povaze práce, kterou se snaží obsadit. Navíc statistiky se týkají pouze prvního letmého pohledu, po němž eventuálně následuje hlubší seznámení s uchazečem. Kandidáti by tedy měli pečlivě volit klíčová slova, aby odpovídala inzerátu i oboru, a mít podle toho dobře strukturovaný životopis. Jen tak zvýší své šance na úspěch. Nezapomeňte, že se vyplatí na pár řádcích zmínit i nějaké ty měkké dovednosti. A konečně, životopis si před odesláním zkontrolujte a projděte si riziková místa s těmi nejčastějšími chybami!

Překlad: LexiPro
Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, Twitteru nebo Instagramu a začněte odebírat novinky a nechte si posílat inspiraci každý týden.