Chistes, armarios y techo arcoíris: el trabajo para la comunidad LGTBI+

A día de hoy, España cuenta con una legislación bastante avanzada en cuanto a derechos civiles de las personas LGTBI+, sobre todo a partir de la aprobación en 2005 del matrimonio para personas del mismo sexo. Y si bien fue uno de los primeros países en el mundo en permitir que dos personas se pudieran casar independientemente de su condición sexual, en la sociedad española siguen muy presentes los prejuicios contra las personas pertenecientes al colectivo LGTBI+, una realidad de la que no se escapa el ámbito laboral. Hasta hace poco, el término diversidad en el trabajo solía estar asociado únicamente a la presencia de mujeres en los diferentes estratos de la empresa, o de personas con discapacidad o racializadas. Sin embargo, recientemente este término se ha convertido en algo más complejo, pues se ha extendido mucho más allá del binomio hombre-mujer y abarca todo el espectro de las diferentes sensibilidades relativas al género.

Ante estos cambios y desafíos, ¿cómo se han adaptado las empresas? Miembros del colectivo LGTBI+ cuentan aquí sus experiencias, cómo es su día a día en el trabajo y su visión sobre si el mundo laboral se ha adaptado a las diversas identidades de género, lo que se está haciendo bien y lo que se está haciendo mal.

De la represión a la autocensura

Pese a que cada vez hay un rechazo mayor hacia las discriminaciones explícitas, parece que las implícitas siguen muy presentes. Este es el motivo de que muchas personas no se atrevan a contar en sus empresas que son homosexuales, gays, lesbianas o trans. “Hay estudios que afirman que una parte de la población española todavía se considera intolerante hacia las personas LGTBI+ y piensa que no deberían tener los mismos derechos legales que las personas heterosexuales. Nunca sabes si tu jefe va a pertenecer a ese 10% o no”, alerta Óscar Muñoz, cofundador de REDI, la ONG que funciona como una red empresarial por la diversidad e inclusión LGTBI+.

“Pero es que además hay una trampa: la tolerancia del ‘yo te tolero si te comportas como yo, si no te visibilizas mucho, si no llamas mucho la atención porque esa es la manera en la que me puedo sentir cómodo trabajando contigo’. En las pequeñas empresas, cuya cultura depende mucho del empresario o de la empresaria y de su ideología y valores, es donde más se dan estas discriminaciones”, resalta.

El estudio La diversidad LGTBI+ en el contexto laboral en España, realizado por la ONG REDI, informa de estas situaciones y sus múltiples implicaciones en la vida de las personas LGTBI+. “Cuando trabajas en un ambiente donde la mayoría de conversaciones van sobre lo buena que está tal clienta o tal famosa, es difícil sentirse cómodo para decir que a ti te gustan los chicos”, cuenta David, desde Barcelona, refiriéndose a su trabajo en hostelería. “Me tocaba aguantar esos comentarios con cara de póquer, sin participar en ellos, pero sin atreverme tampoco a llevarles la contraria por lo que pudieran decir o pensar”, confiesa.

Pero esta “autocensura” va más allá de lo que se dice o se comparte con los compañeros. David asegura que, tras muchos años intentando ocultar o pasar desapercibido en sociedad, “ya no quedaban tantas cosas que cambiar al llegar al trabajo”. “Sí que he tenido que vestir distinto en muchos trabajos, aunque no sé si más de lo normal. Una cosa que recuerdo con rabia es que me hicieran cortar el pelo para mi primer trabajo. Aunque ya en el colegio lo intentaron muchas veces, la directora del centro (una monja) siempre me decía que parecía una niña y cosas así. Respecto a la forma de hablar, no creo haberla cambiado mucho. El otro día mi madre se sorprendía de unos chicos con mucha pluma que salían en un programa de televisión y me decía que por qué eran así, si yo soy gay y no tengo tanta pluma. Le dije que quizá tiene que ver el hecho de haber intentado disimular durante tanto tiempo. Por ejemplo, recuerdo que de niño me forzaba a caminar más ‘masculino’, hasta que mi hermana me dijo que por qué andaba así, que parecía tonto”, concluye.

Esta situación, que implica tener que cambiar tu forma de ser, tu carácter, tu forma de vestir o de hablar, es a la que se enfrentan a diario muchos miembros del colectivo. También es el caso de Carmen, que se define como bisexual y que actualmente trabaja como proofreader en el Reino Unido. “Algunas veces me han dicho compañeros o jefes que probase colores y estilos más ‘alegres y femeninos’ y que estaría monísima con faldas, maquillaje, peinadita, taconcito y cosas así. Así que sí he tenido que cambiar mi forma de hablar y de comportarme”, cuenta. “Recuerdo que una vez, contando en el trabajo que había conocido a una chica, me dijeron: ‘Pues no conocía yo esa faceta tuya, no sabía que te iban esas cosas’. Como si que me gustasen las mujeres fuese un fetiche, algo extraordinario. Ciertamente los y las bisexuales somos grandes incomprendidos, así que después de aquello me cuidé mucho de decir nada similar”.

Intentar cambiar el sistema desde dentro

Para Óscar, este tema no es nuevo. Trabajó durante veinte años en la multinacional americana Procter & Gamble, diez de los cuales estuvo dentro del armario porque pensaba que su condición sexual era un tema que no le interesaba a nadie y que era parte de su vida privada. “Con el tiempo me di cuenta de que no era parte de mi vida privada, sino de mi vida personal, de esa vida personal que todos compartimos en la empresa a la hora de ir a trabajar”, cuenta. “En nuestro empleo nunca hablamos solamente de trabajo, hablamos de nuestra vida, de qué tal están nuestras familias, de lo que hemos hecho el fin de semana. Pero yo toda esa vida la escondía por miedo a que tuviera repercusiones en mi carrera. Había aprendido a ocultarme desde niño para pasar desapercibido y ser molestado lo menos posible”, confiesa.

Al final, dejó esta compañía y, tras haber contribuido mucho al desarrollo de políticas inclusivas dentro de la misma, fundó REDI junto a Marta Fernández Herráiz. “Lo que hacemos es acompañar a las empresas precisamente en esta trayectoria, aportando nuestra experiencia, mejores prácticas y ejemplos de empresas que ya han pasado por ahí y que han conseguido impactar positivamente a través de su cultura corporativa”, explica. “Hacemos que las compañías hablen de o incluyan la diversidad LGTBI+ dentro de su programa corporativo de diversidad e inclusión, igual que se estaba ya trabajando la igualdad de género, de las personas con discapacidad, de las distintas edades, de las distintas culturas, de las distintas religiones…”.

El cofundador de REDI asegura que este informe era algo muy necesario: “La diversidad LGTBI+ en el contexto corporativo es un tema muy nuevo en España. Ya se llevaba trabajando desde hace años en países anglosajones, porque de alguna forma las empresas allí son más sensibles en sus políticas corporativas a la hora de trabajar las diversidades. Pero en España queda mucho por hacer”. “Hicimos este informe para aportar datos y ver cuál era la situación de las personas LGTBI+ en España y si realmente existían esas potenciales situaciones de discriminación implícita. Y lo que nos encontramos es que las personas LGTBI+ se encontraban en una posición de doble discriminación. Por un lado, les era más difícil encontrar trabajo porque no cumplían con los patrones normativos y, por otro, cuando encontraban uno, no se atrevían a decir o manifestar a sus compañeros y a sus jefes su identidad de género”, explica.

De hecho, solo un 38% de los encuestados en el estudio declaró que se había atrevido a hablar abiertamente de su condición sexual. El resto no lo hizo por miedo a que influyera en su día a día y en su carrera.

Realidad trans y no binaria: el precio de salirse de la norma

Según afirman desde REDI, las personas trans son el grupo más vulnerable en el ámbito del empleo. Primero, porque muchas de ellas ni siquiera consiguen encontrar uno. Y segundo, porque cuando sí que lo tienen, pero lo han encontrado antes de transicionar, no se atreven a arrancar su cambio porque piensan que van a perder su empleo. “Estamos encontrando personas trans que se atreven a transicionar solamente a partir de los 50, cuando ya su carrera profesional de alguna forma está establecida y se sienten seguras, empoderadas para ello, a pesar de llevar muchos años deseándolo. Es muy importante, por eso, que las empresas también tengan protocolos de acompañamiento para las personas trans”, comenta Óscar.

Y si bien las cifras apuntan a que se están produciendo avances en cuanto a la integración laboral de todos los miembros del colectivo, parece que la situación se complica si eres una persona trans o no binaria. En el caso de Ander, que se define como chico trans, cree que su condición sexual nunca le ha perjudicado, pero sí lo pasado mal teniendo que ponerse la etiqueta de “persona trans”: “Cuando he llegado a un puesto de trabajo, he intentado huir de tener que cargar con esa etiqueta y entrar a trabajar como la persona que soy, sin tener que dar más explicaciones. Pero es complicado, ya que muchas y muchos, no tenemos el DNI cambiado todavía, por ejemplo”, explica.

“La sensación al contar algo tan íntimo es dura, es un mal trago porque sabes que, aunque no siempre, en cierta manera vas a ser juzgado, discriminado o cuestionado. Y sobre todo, la enorme rabia e impotencia que sientes por tener la ‘obligación’ de contarlo”, continúa. Y aunque asegura que, en general, su experiencia no resulta negativa, también habla del desconocimiento dentro de las empresas: “En todos los sitios donde he trabajado, he notado un gran desconocimiento hacia la causa, nunca están preparados ante un caso como este, y aunque te ofrezcan su respeto y confianza para contarles cualquier cosa que necesites, nunca saben muy bien cómo resolverlo”, relata Ander.

“(A la gente) le da por hacerte las mil y una preguntas que no debes hacer a una persona trans. Por ejemplo ‘¿en que vestuario te cambias, masculino o femenino?’. Es cierto que muchas de estas preguntas las hacen por desconocimiento, por eso es tan importante educar a la sociedad, y cuanto antes empecemos mejor”. “A veces se hace muy pesado que el único tema de conversación que tengan contigo sea en referencia a tu transición. Es como que el único tema que vinculan a tu persona es la transexualidad, como si no supieras hablar de nada más”, lamenta.

Jordy, por su parte, es de Barcelona y se define como no binaria, y considera que en su profesión sí que está muy castigado salirse un poco de la norma en lo relativo a la identidad sexual: “Yo trabajo en el mundo de la comunicación y, especialmente en la radio y la televisión, donde la expresión es importante, parece que la sociedad aún no está preparada para ver una serie de gestos, voces y expresiones vinculadas a determinadas identidades de género. Recuerdo que una profesora de seminario de televisión, la que organizaba las prácticas en la universidad, fue la primera en poner sobre la mesa el tema de que mi condición sexual me planteaba dificultades adicionales a la hora de poder ejercer de periodista televisivo o radiofónico. Esto me pareció una invasión de mi privacidad intolerable”, afirma.

“He sufrido muchas microdiscriminaciones: chistes, bromas, comentarios sobre mi ropa, mi forma de hablar, mis uñas, etc. Hice prácticas en una televisión y una de las jefas se metía conmigo continuamente y me decía que no tenía lo que había que tener para ser periodista televisivo debido a que mi tono de voz era muy agudo, gesticulaba demasiado o era muy afeminado”, lamenta Jordy.

Un techo de cristal de muchos colores

Los problemas de las personas LGTBI+ en el mundo laboral han dado lugar a la expresión “techo arcoíris”, ya que está demostrado que muchas personas de este colectivo desarrollan carreras con menos recorrido, más pobres e incluso terminan ganando menos que sus compañeros, igual que ocurre con las mujeres y el llamado “techo de cristal”. Además, el efecto no es igual en todos los colectivos, sino que afecta más a unos que a otros. “Se da un poco la misma escala de privilegios que en la sociedad: los hombres gays normalmente están más visibilizados, hablan más de ello y se sienten un poquito más empoderados que las mujeres lesbianas y bisexuales, que están muchísimo más invisibilizadas porque están sometidas a una doble discriminación: ser mujer y LGTBI+”, explica Óscar.

“El 10% aproximado de la población es LGTBI+ y también lo es el 10% de las plantillas de los empleados y de las empleadas”, afirma Óscar según los datos del estudio presentado por REDI. “Es importante que se hable de este tema y que se haga explícito para que así las personas LGTBI+, si quieren, puedan salir del armario y sentirse libres y no amenazadas por que el hecho de que contarlo en el contexto de la empresa vaya a tener repercusiones en su carrera. Todo empleado que pueda ser él mismo o ella misma en el trabajo va a ser mucho más feliz, va a estar más satisfecho y va a mejorar su productividad laboral, con lo cual hay un beneficio para la empresa que va mucho más allá de la diversidad, son los resultados del negocio”, comenta.

“Creo es que la inseguridad que nos provoca vivir encarnando nuestras identidades sexuales nos perjudica a la hora de dar todo lo mejor de nosotras mismas, ascender, vincularnos a la empresa, etc.”, coincide Isabel, periodista que se declara como lesbiana y trabaja en comunicación corporativa. “He trabajado en alguna empresa con políticas de igualdad y contra el acoso en general y también a contra las personas LGTBI+, pero son pocas, solo las ligadas al trabajo social”, concluye.

¿Qué papel tiene la empresa?

“Las empresas tienen que crear la estructura”, señala Óscar. “Es decir, una vez que la empresa ha decidido hablar de estos temas, tiene que asegurarse de que sus políticas no son discriminatorias con las personas LGTBI+. En sus comunicaciones la empresa tiene que ser inclusiva, hablar de todos sus trabajadores de una manera justa y dejar claro que no se puede discriminar a nadie por el hecho de ser LGTBI+ ni permitir evaluaciones que vayan más allá de los objetivos profesionales. Y, por supuesto, que la orientación sexual de un trabajador no debería de ser en ningún caso motivo para un trato diferente”, declara.

“Afortunadamente, en algunos trabajos no ha sido necesaria una política específica para sentirme integrado. Pero en otros trabajos sí que habría agradecido aunque fuera una señal, una comunicación clara para darme a entender que era bienvenido y no tener que ocultar mi condición sexual”, cuenta David. Una manera de lograrlo sería emplear un lenguaje inclusivo. “El lenguaje es muy poco inclusivo en España y la empresa debe hacer un esfuerzo en sus comunicaciones y no dejar de lado al 10% de su plantilla, pero también al 10% de sus proveedores y al 10% de sus consumidores. Con lo cual, esta comunicación no sólo es interna, sino también externa”, afirma Óscar.

Según explica el fundador de REDI, “se ha demostrado que las empresas que trabajan la diversidad LGTBI+ de manera explícita tienen mejores resultados de negocio”. “Al final, se trata de que cada empleado pueda aportar su singularidad en el trabajo, ofrecer su mejor versión. Y esto pasa por que las empresas les dejen ser como son. Cuando además este tema se habla con total cotidianidad, se genera un ambiente de empatía que mejora el clima laboral, las empresas mejoran su reputación corporativa y atraen y retienen mejor al talento”, sentencia Óscar. “De alguna forma, están mejor preparadas para servir a las sociedades en las que trabajan porque tienen a su alcance un mercado que valorará que se preocupen de estos temas, lo que les permitirá conectar de manera mucho más empática con sus clientes, porque se parecerán más a la sociedad en la que existen”, recuerda.

Foto de WTTJ

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