7 avantages pour faire la différence auprès des métiers non télétravaillables

Alors que les salariés « hybrides » bénéficient d’une autonomie accrue, avec la possibilité de mieux gérer leur emploi du temps, voire même d’opter pour de meilleures conditions de logement, les contraintes liées aux métiers non télétravaillables se font ressentir plus fortement. À tel point que les collaborateurs concernés se demandent si on ne les a pas oubliés : « Et moi, alors ? » Pour certains employeurs, la solution consiste alors à ne plus accorder de télétravail à personne. Comme chez Amazon, ils disent vouloir signer la « fin de la récréation ». Mais la tendance du retour au bureau par souci d’équité n’est représentative ni de la réalité (le travail hybride reste majoritaire où il est possible), ni des aspirations des actifs (les salariés préfèrent avoir plus d’autonomie et menacent de démissionner si on leur enlève).

Le rapport au travail repose sur un équilibre délicat entre les contraintes du travail (horaires fixes, lieux imposés, hiérarchie stricte, tâches répétitives…) et ses contreparties (salaire, protection sociale, retraite, congés payés, sentiment d’appartenance…). Or, cet équilibre semble aujourd’hui rompu pour de nombreux collaborateurs, notamment ceux qui occupent des postes non télétravaillables. Tandis que les contraintes restent rigides, les contreparties ne compensent plus toujours les efforts demandés. Pourtant, au-delà de l’enjeu d’équité, il s’agit d’une question cruciale d’attractivité et de performance globale des entreprises. Comment alors rééquilibrer cette relation en rendant plus attractifs vos emplois associés à des contraintes de lieu ?

Entre recherche de flexibilité et de soutenabilité, le défi des métiers non télétravaillables

Les travailleurs dans les secteurs de la santé, de la distribution, de l’industrie, de la logistique, des infrastructures ou encore des services à la personne ne peuvent pas travailler « n’importe où ». Ils sont liés soit à un site, soit à des clients, usagers ou patients auprès desquels ils interviennent. Certains sont mobiles, à l’image des personnes qui effectuent des livraisons ou entretiennent des infrastructures, mais ils ne sont pas libres de travailler où ils veulent. La contrainte spatiale n’a pas été considérablement modifiée par les nouvelles technologies. Pire, ces dernières se sont parfois accompagnées d’une surveillance accrue, sans gain notable de productivité.

Peu ou prou dans tous les métiers qui ne sont pas concernés par le télétravail, les difficultés de recrutement et de rétention sont immenses. Ainsi, plus d’un salarié sur trois qui occupe un poste non télétravaillable en France envisage de le quitter dans les six mois, selon une étude internationale du cabinet BCG de juillet 2022. Pourtant, cela ne signifie pas qu’il est impossible d’améliorer la qualité de vie au travail de ces travailleurs. Mais parce qu’ils voient d’autres secteurs évoluer vers plus de flexibilité et de liberté, ils attendent, eux aussi, des aménagements et des contreparties améliorées. Comment alors repenser les avantages de ces métiers pour leur donner plus d’attrait et répondre à ces attentes croissantes ?

7 avantages de taille pour valoriser les métiers non télétravaillables

1. Le logement de fonction

De nombreux métiers －notamment dans les services publics, la restauration ou le secteur de l’hôtellerie－ nécessitent, pour les collaborateurs, de résider à proximité de leur lieu de travail. Or, la difficulté croissante à se loger est devenue un véritable obstacle, impactant à la fois le quotidien des travailleurs et la capacité des employeurs à recruter. Dans un contexte de crise aiguë du logement, offrir des conditions avantageuses ou mieux proposer un logement de fonction à proximité immédiate du lieu de travail, est une réponse directe à ce problème. C’est une contrepartie concrète qui améliore à la fois la qualité de vie des salariés et leur disponibilité pour l’entreprise. Dans certains secteurs où les horaires peuvent être contraignants, cela constitue un avantage indéniable grâce à la réduction du temps de transport et l’allègement des contraintes liées à la mobilité.

2. L’autogestion des horaires

Plutôt que de surveiller chaque minute de travail via des systèmes de badgeage stricts (qui répliquent le principe de la vieille pointeuse), les entreprises pourraient adopter une approche basée sur la responsabilisation des employés. Laisser les salariés gérer eux-mêmes leurs horaires, dans des limites prédéfinies, voilà un moyen de moderniser l’organisation du travail. Cela permettrait de faire disparaître des pratiques perçues comme infantilisantes et de renforcer l’autonomie des employés, tout en maintenant l’organisation nécessaire à l’activité. Dans de nombreux métiers, une relative souplesse en matière d’horaires n’est pas impossible. L’entreprise néerlandaise de soins infirmiers à domicile Buurtzorg fait ainsi de l’autogestion le principe essentiel de son organisation du travail. Si les soins ne peuvent pas être faits à distance de manière asynchrone, l’infirmier est en capacité de planifier directement avec le patient un horaire qui leur conviennent à tous les deux.

3. Les horaires flottants ou le télétravail partiel

En introduisant des horaires dits « flottants », l’idée est de fixer des plages horaires obligatoires, sur lesquelles la présence est exigée (par exemple de 10h à 16h) et de laisser aux salariés la possibilité de choisir leurs horaires en dehors de cette plage. Une pratique devenue courante en Belgique, depuis la loi Peteers de 2017, qui permet à certains d’arriver et/ou repartir plus tôt et d’autres plus tard. Cela offre une part de flexibilité bienvenue tout en maintenant la présence indispensable durant les moments critiques de la journée. Il existe dans presque tous les métiers certaines tâches « télétravaillables » qui peuvent être effectuées ailleurs ou à d’autres moments (gestion administrative, rédaction, comptabilité, mails…). Les horaires flottants peuvent donc parfois s’accompagner d’une petite dose de télétravail pour ceux qui le souhaitent.

4. La semaine de quatre jours

Ce n’est pas un hasard si on en parle d’autant plus que le travail hybride se banalise ! De plus en plus d’entreprises expérimentent la semaine de quatre jours, même dans des secteurs non télétravaillables. Cette réorganisation du temps de travail permet de concilier les exigences du métier et le besoin de flexibilité. En réduisant le nombre de jours travaillés tout en maintenant la même productivité, on observe une baisse de l’absentéisme et une meilleure satisfaction des employés. Cette solution, bien que nécessitant une réflexion sur la gestion des plannings et la réorganisation des processus, est particulièrement adaptée à des secteurs déjà habitués à gérer des horaires fixes et des rotations précises. Dans son entreprise de matériel informatique LDLC, Laurent de la Clergerie a notamment vu naître une organisation en binôme avec des jours tournants, afin de maintenir l’activité tout en passant à la semaine de 4 jours.

5. La réduction du temps de travail

La réduction du temps de travail peut prendre d’autres formes que la seule semaine de 4 jours. Il peut s’agir d’horaires quotidiens réduits, d’une journée non travaillée toutes les deux semaines ou encore de jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté ou de la performance. Ce dernier cas de figure pourrait constituer une contrepartie motivante qui vient reconnaître la loyauté et les efforts des salariés, tout en améliorant leur équilibre entre vies professionnelle et personnelle. C’est particulièrement pertinent dans les secteurs où le turnover est important et où les organisations consacrent beaucoup de ressources au recrutement de nouvelles personnes. Si cette modalité est d’ores et déjà prévue dans de nombreuses conventions collectives, certaines structures vont plus loin. C’est le cas d’Orange qui prévoit un congé respiration de trois mois à un an, où les salariés concernés touchent au minimum 70 % de leur salaire, à condition d’être présents dans l’entreprise depuis au moins 10 ans.

6. La prime de mobilité

Dans des secteurs où la présence physique est essentielle, il peut être difficile pour les travailleurs de gérer les déplacements quotidiens, surtout dans des zones mal desservies par les transports publics. Offrir des primes de mobilité, proposer des véhicules de fonction, des navettes d’entreprise, des solutions de covoiturage… toute aide est bonne à prendre. La contrainte du lieu n’est vraiment pénible que parce qu’il faut s’y rendre ! Entré en vigueur en mai 2020, le forfait mobilités durables (FMD) permet ainsi aux employeurs de prendre en charge les frais liés à l’utilisation de certains moyens de déplacement (vélo, covoiturage, transports en commun…) pour les trajets domicile-travail. Parmi les entreprises qui ont sauté le pas, 49 % de leurs collaborateurs utilisent le dispositif et un tiers d’entre elles versent le FMD sous la forme d’une participation aux dépenses réelles engagées par leurs employés (achat, abonnement, réparation…).

7. Le partage de flexibilité entre collègues

L’échange de rotations ou shift swapping est une solution bien connue dans la restauration depuis déjà des années. C’est le cas, par exemple, chez Starbucks où certains salariés se sont souvent plaints de devoir faire la fermeture du restaurant le soir et l’ouverture le lendemain matin. Le shift swapping leur a alors permis de permuter leurs horaires de travail avec d’autres collègues. Cela peut être d’autant plus utile dans le cas de figure des mères solos. L’échange de shifts leur permet ainsi de mieux concilier vie personnelle et professionnelle, sans coût supplémentaire pour l’entreprise. Favorisant l’entraide et la solidarité au sein des équipes, cette pratique peut notamment être facilitée grâce à des applications comme Combo, Factorial, Shyfter ou encore WorkInSync, qui rendent ces échanges plus faciles.

En réorganisant le travail dans les secteurs « non télétravaillables » pour offrir plus de flexibilité et d’autonomie, les entreprises peuvent non seulement améliorer l’attractivité de ces postes, mais aussi accroître leur performance. Et si on écoutait davantage les besoins légitimes d’équité et de bien-être de ceux qui ne dépendent pas que du wifi pour bien travailler ? Dans un contexte où de nombreux secteurs essentiels peinent à recruter, ces mesures sont autant des leviers d’efficacité que des impératifs économiques.

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Article rédigé par Laëtitia Vitaud et édité par Mélissa Darré, photo par Thomas Decamps.