Le coaching est-il l'avenir des RH ?

Le coaching ? C’est un processus personnalisé et interactif dont le but est d’aider un individu à atteindre ses objectifs, au travail ou en dehors. Et cela suppose l’intervention d’un coach professionnel formé, qui va, en collaboration avec celui qu’il accompagne, identifier des objectifs, surmonter les obstacles et élaborer un plan d’action. Dans le contexte pro, le coaching s’avère utile pour améliorer divers aspects tels que les compétences, le leadership et la gestion du stress. On saisit la pertinence de cet outil dans un contexte de « permacrise », d’incertitude et de changements, incitant les salariés à démontrer toujours plus de résilience et d’adaptabilité. En effet, lors de mutations profondes, les formations atteignent leurs limites. Le coaching, quant à lui, en raison de son caractère plus individualisé et axé sur les besoins personnels, accélère les transformations individuelles, et par extension, collectives. En agissant sur la personnalisation des parcours professionnels, la conduite du changement et l’adaptabilité, comment le coaching redéfinit-il les approches traditionnelles des RH ? En filigrane, peut-on affirmer qu’il représente l’avenir du secteur, favorisant la création d’organisations plus agiles et orientées vers le développement individuel ?

Coaching & RH : une rencontre inéluctable face aux enjeux actuels ?

Le coaching et les RH se trouvent – et se retrouvent – à un moment charnière : les organisations ont besoin de proposer des parcours plus individualisés et de mettre l’accent sur les soft skills des salariés. Le coaching devient ainsi une composante intégrante des outils à disposition des RH, comme le souligne Colombe Mandula, cofondatrice et COO de Simundia. « C’est une ressource complémentaire pour les RH afin d’accompagner les organisations à un moment critique qui conjugue crise économique et fragilité des emplois. Cela permet de rendre les individus et le collectif plus agiles, car on travaille en profondeur pour mieux se connaître et questionner ses propres ressources. C’est essentiel pour accompagner des carrières moins linéaires. » Les entreprises évoluent également vers des modèles humains favorisant le développement continu des compétences comportementales et du bien-être des salariés. Cet accent, mis sur l’apprentissage permanent et l’adaptabilité, contribue à façonner des équipes plus résilientes et compétentes face aux défis futurs.

Ce positionnement RH, davantage orienté transformation et business, fait écho à la vision de Dave Ulrich, auteur et expert en leadership et RH, qu’il décrit dans son livre Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Il mentionne notamment des prérogatives plus stratégiques de la direction des ressources humaines : les rôles de partenaire stratégique et d’agent de changement prennent de l’ampleur, voire se confondent. En effet, selon lui, les RH participent plus activement à transformer l’organisation, sa culture ainsi que son mode de fonctionnement, en phase avec la stratégie de l’entreprise.

Coaching en RH : quelles sont les approches qui se développent ?

Le coaching infuse de différentes manières les RH. Selon Maud (prénom modifié pour l’article, ndlr.), qui est coach interne dans un groupe international, les formats et l’ampleur des accompagnements dépendent de la culture d’entreprise et de sa politique RH.

Format n°1 : le coaching internalisé

Le modèle ? L’entreprise a internalisé des coachs qui peuvent, comme Maud, être rattachés à une université interne. Mais comment cela fonctionne ? « Une relation quadripartite se met en place tout au long de l’accompagnement. Le responsable RH, principal prescripteur d’un coaching, va émettre un besoin et le prioriser. Il s’agit ensuite, pour le coach interne, de comprendre les attentes avec le manager et le collaborateur afin de définir les objectifs », explique la coach. Pendant la durée du coaching, avec l’accord de la personne accompagnée, des points sont organisés à mi-parcours pour partager les effets. Les cas traités les plus fréquents ? « On accompagne une prise de poste ou des difficultés managériales afin de travailler sur des soft skills. » En effet, ce type de coaching individuel est généralement réservé aux managers et middle managers.

Un autre modèle de coaching, moins protocolaire, se développe au sein des équipes RH : « On observe de plus en plus de DRH ou RRH qui se forment aux techniques de coaching. Même s’il est très compliqué de coacher un salarié en étant RH, par déontologie, les compétences afférentes au coaching sont très utiles pour écouter et reformuler avec empathie », souligne Colombe Mandula. Maud corrobore : « Se former au coaching permet de neutraliser les filtres et les préjugés afin d’offrir un accompagnement des talents ou encore de détecter les problématiques implicites. Des outils utiles pour les RH ».

Format n°2 : le coaching externalisé

Par souci éthique et financier, le format le plus plébiscité actuellement est celui du coaching externe. Cependant, celui-ci évolue et se démocratise au-delà de la ligne managériale grâce à des solutions numériques, telles que Simundia. Ces plateformes permettent une mise en relation facilitée avec des coachs. « Le coaching en ligne est un outil très intéressant pour développer les soft skills de tous les collaborateurs de manière très personnalisée. La promesse RH ? Proposer un accompagnement de qualité pour toutes et tous… avec un budget limité », explique Colombe Mandula. Simundia, par exemple, déploie des coachings en 3 ou 6 heures dans un délai beaucoup plus court que s’il fallait organiser un coaching présentiel classique, coûteux et réservé à une strate de l’organisation. « Nous travaillons sur du coaching situationnel : plus ciblé et efficace pour la personne et son entourage professionnel. Après un assessment avec le collaborateur et le RH, nous proposons le meilleur coach adapté à la problématique. »

Parier sur le coaching quand on est RH : 3 bénéfices notoires

1. Mesurer le retour sur investissement grâce aux plateformes

Mesurer l’efficacité du coaching en RH peut être un défi complexe. En effet, il est difficile de quantifier les résultats tangibles tels que l’amélioration des performances individuelles et collectives. Les RH doivent donc définir des indicateurs clairs avant de mettre en œuvre des programmes de coaching, afin de pouvoir évaluer les impacts de la manière la plus objective possible. Les méthodes d’évaluation peuvent inclure des évaluations ciblées, des indicateurs de productivité et d’autres métriques. « Le coaching situationnel proposé en ligne permet de démontrer des résultats amont et aval sur une problématique ciblée : que ce soit le stress, la gestion des émotions ou autre, les effets d’un coaching sont systématiquement évalués », explique Colombe Mandula.

2. Fidéliser des talents grâce à un environnement sain

« Le coaching renforce l’engagement des collaborateurs grâce à une meilleure qualité managériale : les managers coachés apprennent à être plus à l’écoute et communiquent mieux avec leur équipe », insiste Maud. Un point nodal pour les organisations quand on sait que l’engagement d’un salarié dépend majoritairement de son manager (Gallup). De plus, miser sur l’intelligence émotionnelle des managers est un investissement humain pertinent à l’heure de l’intelligence artificielle : « Si des compétences métiers peuvent être rapidement remplacées par l’IA, la gestion des émotions, la communication ou toutes les aptitudes facilitant les interactions humaines sont des moyens de préparer les individus aux enjeux de demain ».

3. Renforcer la performance de l’organisation

Selon une étude Gallup, les entreprises qui mettent en place une culture interne autour du coaching ont significativement augmenté leur performance : +10 à 19 % des ventes, +14 % à 29 % du profit et +9 % à 15 % de la fidélisation des clients. En se dotant des techniques de coaching, les RH ont donc l’opportunité d’asseoir leur rôle de business partner : « Le coaching, quel que soit le format, est un levier pour réconcilier les problématiques à la fois humaines et business des RH », conclut Colombe Mandula.

Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ