Talent acquisition manager pritiahne do firmy tých najlepších kandidátov

Pracovníci náborových oddelení boli dlho považovaní za zbytočný výdavok v rozpočte spoločnosti. V súčasnosti však predstavujú kľúčový prvok v ich fungovaní, a to najmä v rámci startupov. Táto pozícia sa postupne vyčleňuje z oddelenia HR. Jej cieľom je porozumieť potrebám manažérov a nájsť tých najlepších kandidátov, ktorí budú spĺňať ich očakávania a zapadnú do filozofie spoločnosti. Zákulisie práce talent acquisition špecialistu nám odhalí Thomas Nivol, globálny náborový riaditeľ spoločnosti Algolia.

Ako ste sa dostali k svojej práci?

Po maturite sa mi už nechcelo dlho študovať, a preto som sa rozhodol študovať program zameraný na obchod na IUT v Paríži (Univerzitný inštitút technológií). Odbornú prax som absolvoval v spoločnosti Orange. Skúsenosť s predajom mobilov v obchodnom centre ma donútila uvedomiť si, že mám aj väčšie ambície, a tak som sa zapísal do obchodnej školy, kde som sa špecializoval na medzinárodný manažment ľudských zdrojov. Praxoval som vo firme Criteo, kde som sa neskôr zamestnal ako náborár a potom ako vedúci náborového oddelenia. Po šiestich rokoch som sa vybral na dva roky do Londýna a na ďalšie tri do Barcelony. Mal som chuť vrátiť sa do Francúzska, a tak som sa zamestnal vo firme Algolia (programovacie rozhranie pre aplikácie, ktoré ponúka internetový vyhľadávač na webových stránkach firiem na uľahčenie užívateľského rozhrania, pozn. prekl.). Zastávam tu pozíciu globálneho riaditeľa náboru pracovníkov.

Čo vlastne znamená „talent acquisition manager“?

Jeho úlohou je získavanie vhodných kandidátov pre určitú spoločnosť. V rámci malých rastúcich štruktúr je talent acquisition manager skúseným pracovníkom náborového oddelenia, ktorý riadi výberové konania na všetky pozície a v rámci celej hierarchie spoločnosti. Vo väčších spoločnostiach zastáva pozíciu skutočného manažéra, ktorý riadi tím špecializovanejších náborových pracovníkov.

Cieľom jeho práce je limitovať „zbytočné“ výberové konania zavedením postupov, ktoré reflektujú firemnú kultúru. Vďaka tomu dokážu rýchlo identifikovať kandidátov, ktorí nezodpovedajú požadovanému profilu. Ich úlohou je zároveň zabezpečiť, aby si kandidáti z celého výberového procesu odniesli len tie najlepšie dojmy. Každý uchádzač o zamestnanie je potenciálnym ambasádorom vašej spoločnosti, pretože ju možno zajtra odporučí svojim známym. Talent acquisition manager musí preto o spoločnosti vytvoriť čo najlepší možný obraz. Je prvým človekom, s ktorým sa kandidát na pohovore stretne.

Talent acquisition manager musí o spoločnosti vytvoriť čo najlepší možný obraz. Je prvým človekom, s ktorým sa kandidát na pohovore stretne.

Aké miesto v štruktúre firmy táto pracovná pozícia v súčasnosti zastáva?

Kedysi boli náborové oddelenia vnímané ako výdavky a nepredstavovali pre manažment nič extra užitočné. Úlohou náborára bola najmä prijímať životopisy a uverejňovať inzeráty s voľnými pracovnými miestami. Na získavanie kandidátov mali limitované možnosti. V súčasnosti sa nábor považuje najmä za činnosť, ktorá môže generovať efektivitu a zisky. Spoločnosti si uvedomili, koľko ich stoja „nesprávni“ kandidáti. Vedia, že je efektívne mať interné náborové oddelenie, ktoré zároveň šetrí čas manažérom. Tí sa už nemusia zaoberať náborom nových členov do svojich tímov. Náborové oddelenia sa postupne vyčlenili z oddelenia HR a stali sa samostatnou entitou. Náborové oddelenia sa zaoberajú hľadaním talentov, zatiaľ čo úlohou HR je udržať zamestnancov vo firme.

Náborové oddelenia sa zaoberajú hľadaním talentov, zatiaľ čo úlohou HR je udržať zamestnancov vo firme.

Aké sú vaše každodenné úlohy v pozícii riaditeľa náborového oddelenia?

Moja práca spočíva v troch úlohách. Najprv sa venujem osobnostnému rozvoju členov svojho tímu. Musím im pomôcť rásť a rozvíjať tie najlepšie vzťahy s ďalšími internými kolegami. Okrem toho sa tiež zaoberám celkovou stratégiou prijímania zamestnancov do spoločnosti. Toto zahŕňa vypracovanie filozofie, ktorú si musia osvojiť všetky oddelenia. Aby sa im to podarilo, snažíme sa ich v oblasti náboru zamestnancov vzdelávať a poukazovať na dôležitosť tohto procesu. A nakoniec sa venujem prijímaniu ľudí na „vyššie“ pozície.

Ako prebieha proces výberu kandidáta?

Prvá fáza práce náborového pracovníka spočíva v porozumení potrieb manažéra, ktorý chce prijať nových ľudí. Musí sa uistiť, že potreba prijatia nových zamestnancov je opodstatnená. Musí chápať, kto by sa do náborového procesu mal zapojiť, aký je preferovaný profil a predpoklady kandidáta, resp. akého kandidáta by bolo „fajn mať vo firme“. Keď má náborár k dispozícii všetky tieto informácie, môže začať hľadať kandidátov, pričom má k dispozícii niekoľko zdrojov: oznamy v sekcii „Kariéra“ na webovej stránke spoločnosti, na špecializovaných stránkach podľa typu jednotlivých profilov alebo na všeobecne zameraných stránkach, akou je napr. Welcome to the Jungle. Náborový pracovník využíva aj sieť interných zamestnancov, pretože je dokázané, že ľudia, ktorí sú prijímaní tzv. kooptáciou, sú často dobrými kandidátmi, ktorí si osvojili hodnoty spoločnosti. Noví zamestnanci sa hľadajú aj prostredníctvom externých zdrojov, ako sú sociálne siete (napr. LinkedIn). Takto je možné dostať sa k ľuďom, ktorí síce majú prácu, ale hľadajú nové príležitosti.

Prvá fáza práce náborového pracovníka spočíva v porozumení potrieb manažéra, ktorý chce prijať nových ľudí.

Úlohou náborového pracovníka je potom urobiť prvú selekciu žiadostí na základe predpokladov, ktoré náborový tím považuje za reálne vyhodnotiť. Potom rozdelí náborový proces do niekoľkých fáz, čo mu umožní zhodnotiť špecifiká žiadostí. V našej firme sme zaviedli kolektívny náborový proces. Zúčastňuje sa ho veľká časť zamestnancov, ktorých sme jednotlivo vyškolili v technikách výberu zamestnancov. Ak kandidát postúpi do ďalšieho kola, ujme sa ho ďalší tím, ktorý kandidáta testuje, najčastejšie z domu. Nakoniec uchádzačov pozveme na pol dňa k nám do firmy, aby tu strávili čas a zoznámili sa s jednotlivými tímami. Majú tak možnosť vytvoriť si jasnejšiu predstavu o našej spoločnosti a o svojej budúcej práci.

Aké kritériá kandidáta hodnotíte?

Kandidáta testujeme v rámci troch aspektov. Prvým aspektom sú soft skills, čiže ich pracovné návyky a hodnoty. Vďaka tomu zistíme, či sú podobné tým našim. Potom sledujeme ich hard skills: testujeme ich odborné schopnosti prostredníctvom testov a konkrétnych cvičení. Neskôr sa ich pýtame na ich motiváciu. Sme zvedaví na ich schopnosť vysvetliť, čím by pre nich bola naša spoločnosť prínosom, a, naopak, čím by boli oni prínosom pre nás.

Podľa čoho si vyberáte do svojho tímu ľudí, ktorí budú zodpovední za výber pracovníkov?

Mojou métou nie je nájsť najskúsenejších ľudí. Chcem, aby sa vyformovali vďaka svojim schopnostiam a znalostiam. Pre mňa sú najdôležitejšie soft skills a najmä zvedavosť. Chceme kandidátom ukázať, že sa o nich zaujímame. Ďalej tam patrí schopnosť komunikácie, pretože táto pozícia si vyžaduje človeka, ktorý dokáže presvedčiť vhodného kandidáta. V neposlednom rade je dôležitá vytrvalosť, pretože práca náborového pracovníka je často nevďačná. Nezriedka sa nám stáva, že hľadáme tých najlepších kandidátov, no napokon nikoho nenájdeme. Ide najmä o pracovné oblasti, kde pretrváva nedostatok ľudí, ako napr. vývojári. Náborový pracovník musí byť kreatívny v spôsobe, akým oslovuje kandidátov, na ktorých niekedy cieli aj viacero spoločností.

Náborový pracovník musí byť kreatívny v spôsobe, akým oslovuje kandidátov, na ktorých niekedy cieli aj viacero spoločností.

Čo máte na svojej práci najradšej a, naopak, čo vás baví najmenej?

Vidieť členov môjho tímu rásť, rozvíjať sa a napredovať je pre mňa tou najväčšou odmenou. Na druhej strane sa najmenej stotožňujem s politickým rozmerom svojej práce, pokiaľ ide o rozhodovanie, koľko kandidátov môžu jednotlivé oddelenia prijať. Mojou úlohou je preto tiež vysvetliť manažérom ostatných tímov naše možnosti a kapacity pri prijímaní, porozumieť ich potrebám, čo najlepšie ich predvídať a čo najskôr naplánovať nábory, ktoré nás v rámci roka čakajú.
Najmenej sa stotožňujem s politickým rozmerom mojej práce, pokiaľ ide o rozhodovanie, koľko kandidátov môžu jednotlivé oddelenia prijať.

Čo by ste poradili niekomu, kto sa chce venovať tomuto povolaniu?

Podľa mňa sa táto práca nedá naučiť v škole, preto treba využiť každú príležitosť spoznať túto profesiu zvnútra. Pred špecializáciou by som na začiatok odporučil všeobecnejšiu pozíciu, aby sa človek stretol so širokou škálou profilov z rôznych oblastí.

Aké sú vaše ďalšie kariérne plány?

Náboru pracovníkov sa venujem už osem rokov a je to oblasť, ktorá ma vždy zaujímala a ktorú pravdepodobne neopustím. V každom prípade si viem predstaviť, že budem pracovať na ešte všeobecnejšej pozícii, ktorá bude zahŕňať aj nejaké povinnosti z oddelenia HR. Je skvelé, že nábor zamestnancov je oblasť, ktorá si necháva všetky dvere otvorené. Skutočnosť, že sme v kontakte so všetkými tímami a manažérmi spoločnosti nám umožňuje porozumieť jej globálnemu fungovaniu, a preto sa môžeme jednoduchšie rozvíjať v rámci rôznych oddelení.

Je skvelé, že nábor pracovníkov je oblasť, ktorá si necháva všetky dvere otvorené.

Preklad: Dorota Bachratá

Foto: Welcome to the Jungle

Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, prihláste sa na odber noviniek a nechajte si posielať naše články každý týždeň.