Chez Eleven Labs, le processus de recrutement pour les postes de Product Owner et Product Manager est bien plus qu'une simple série de questions et réponses.
Dans cette interview, Maeva, Recruteur Produit, nous dévoile son rôle, comment se déroule le recrutement d’un profil product et pourquoi ce processus est essentiel pour garantir que chaque nouveau membre soit non seulement compétent, mais véritablement aligné avec les valeurs et l'esprit de l'entreprise.
Quel est ton rôle en tant que recruteur de profils product ?
Mon rôle de recruteur pour des postes de Product Owner et Product Manager chez Eleven Labs, commence par concocter un Kata, c'est-à-dire un petit exercice, qui doit être à la fois fun et instructif. Je m'assure que cet exercice colle bien à l'expérience des candidats et qu'il montre aussi un peu de notre propre expertise d’ESN spécialisée dans le produit. L'idée, c'est que ce soit assez court pour ne pas être une corvée, mais assez riche pour qu'on puisse vraiment évaluer les compétences techniques du candidat.
Après ça, quand un candidat est validé par le pôle recrutement, on passe à la rencontre. Mon objectif est de transformer cet entretien en quelque chose de vraiment unique et personnel. On n'est pas là pour se faire la guerre ; on discute plutôt comme des collègues. On parle de ce qu'il a proposé dans le Kata, je lui pose quelques questions et je le challenge un peu. L'idée est de débattre histoire de voir si on est sur la même longueur d'onde.
C'est super important pour moi de sentir qu'il y a une bonne cohérence entre ce que le candidat cherche et ce que nous, on peut lui offrir. C’est cette rencontre qui me permet de voir si tout colle bien ensemble, entre son profil, son expertise et son état d’esprit avec ce qu’on recherche chez nous. C’est cette partie de mon travail que je trouve vraiment intéressante, autant pour eux que pour moi !
Qu’est-ce que ce rôle t'apporte professionnellement et personnellement ?
Ce rôle de recruteur, c'est vraiment quelque chose de super enrichissant pour moi, tant sur le plan professionnel que personnel. Professionnellement, c'est une mine d'or d'apprentissages car je rencontre des gens qui ont des approches complètement différentes, qui travaillent dans des secteurs variés ou avec des frameworks que je n'ai jamais utilisés. Ça m'ouvre à d'autres pratiques, ça me pousse à questionner mes propres méthodes et, finalement, ça me fait grandir en tant qu’expert produit.
Sur le plan personnel, c'est tout aussi gratifiant. Je trouve beaucoup de satisfaction à pouvoir accompagner et rassurer des candidats, qu'ils soient juniors ou seniors, à travers des moments qui peuvent être stressants et peu agréables. C'est aussi pour moi l'opportunité de créer un premier lien unique avec ceux qui deviendront peut-être de futurs collègues. En fait, c’est comme si j'étais là pour les accueillir dans notre fusée avant même qu'ils n'aient mis les pieds dedans ! C’est un aspect de mon travail qui me tient vraiment à cœur et qui apporte une dimension humaine très forte à ma vie quotidienne.
Qu’est-ce qui est le plus important pour toi quand tu recrutes un PO ou un PM ?
Pour moi, quand je recrute un PO ou un PM, le plus important c'est vraiment le mindset du candidat et sa capacité à se remettre en question. Je cherche à voir si son cheminement de réflexion produit est cohérent. Ça, c'est fondamental. Avec Seb ou Pierrot, quand on fait des entretiens, on ne cherche pas quelqu'un qui va juste répéter ce qu'on veut entendre. On veut qu'il nous montre comment il a abordé l'exercice à sa façon, qu'il partage sa vision, comment il intègre le produit, les devs, le client dans sa réflexion. C'est pas juste le résultat final qui compte, mais tout son processus de pensée, comment il arrive à ses conclusions.
Et puis, c'est important que si quelqu'un se présente comme confirmé ou senior, ça corresponde vraiment à ce qu'il peut apporter chez nous. Je regarde par exemple comment il gère les obstacles, quels ateliers il propose ou encore ce qu'il développe vraiment au cœur de l'exercice.
Ça me donne une bonne idée si ça va coller avec ce qu'on peut lui offrir ici. C’est ce genre de compétences et de traits de caractère qui me permet de confirmer si le candidat est vraiment cet expert produit qu'il revendique être.
Que penses-tu du kata à réaliser dans le cadre du processus de recrutement d’un profil product, pour ou contre ?
Je suis clairement pour l'utilisation du kata dans notre processus de recrutement pour les profils product. Oui, c'est vrai que c'est un peu plus lourd à gérer, tant pour le candidat que pour nous les recruteurs. Mais je trouve que ça vaut vraiment le coup. Ça nous donne une base solide pour des échanges beaucoup plus riches. Au lieu du classique "Parlez-moi de vous" ou "Racontez-moi vos expériences", on plonge directement dans le vif du sujet.
Le kata permet vraiment de voir comment les candidats s'approprient un problème concret. On peut directement discuter de leur proposition et débattre. C’est pas juste pour voir s'ils savent parler de ce qu'ils font, mais c’est aussi une manière de tester leur capacité à expliquer clairement leur démarche, à montrer qu'ils maîtrisent vraiment les solutions qu'ils proposent.
Et puis, ça montre aussi le sérieux et l'engagement d'un candidat. Quelqu'un qui prend le temps de travailler sur le kata montre qu'il est vraiment motivé à l'idée de rejoindre notre équipe. Ça nous aide à voir qui est prêt à embarquer dans la fusée Elevenienne avec nous !
Penses-tu qu’il est important dans le cadre d’un recrutement dans une société de conseil ?
Oh oui, je pense vraiment que c’est indispensable, surtout dans une société de conseil comme la nôtre. Quand on place un candidat chez un client, on établit une relation de confiance qu’on souhaite long termiste et solide. On doit donc être sûr de la capacité de nos astronautes à s'adapter dans des environnements qui peuvent être très différents. Certains clients peuvent être exigeants, d'autres plus relax, certains sont prêts à former et accompagner, alors que d'autres attendent une autonomie complète.
Le kata qu'on fait passer durant le recrutement, c'est pas juste un exercice : c'est un révélateur. Ça nous montre concrètement les compétences techniques, mais aussi les soft skills du candidat, comme sa capacité à communiquer ou à s'adapter à diverses situations. Ça nous aide à nous projeter, à comprendre quel type de mission conviendrait au candidat, dans laquelle il se sentirait à l'aise et pourrait évoluer.
Donc oui, dans le cadre de notre société de conseil, je trouve que c'est essentiel de bien évaluer ces aspects grâce au kata et à notre processus de recrutement. Ça garantit qu'on crée des matchs réussis, à la fois pour nos clients et nos consultants.
Comment lors de cet entretien, tu t’assures également que le candidat feat avec le mindest Eleven Labs ?
Pendant l'entretien, je me concentre beaucoup sur la dynamique de l'échange. On discute, on débat. Je regarde comment le candidat réagit quand on aborde des sujets ou des techniques qu'il ne connaît peut-être pas.
Est-ce qu'il montre de la curiosité ? Est-ce qu'il aime apprendre et partager sur son métier ? Pour moi, c'est crucial. Chez Eleven Labs, on valorise la remise en question, la volonté d'apprendre, de partager et d'échanger. Si je vois qu'un candidat s'engage vraiment dans la conversation, qu'il est ouvert et passionné par ces échanges, c'est un bon signe.
Et puis, il y a cette question toute simple mais super importante : est-ce que je me verrais travailler avec cette personne ? C'était une des questions clés lors de mon propre recrutement et c'est quelque chose que je continue de me demander à chaque entretien. C'est essentiel pour sentir si le candidat va vraiment s'intégrer et contribuer positivement à la squad produit. C'est comme ça que je m'assure que le candidat fit bien avec le mindset d'Eleven Labs.
