Mikroagrese na pracovišti: Kdy naposledy jste se jich dopustili i vy?

Termín mikroagrese poprvé definoval psychiatr a profesor Harvardské univerzity Chester Middlebrook Pierce a později se jeho význam rozšířil na komentář nebo chování, které neúmyslně a nevědomky vyjadřují předsudek vůči členům marginalizované skupiny. Obvykle se tento typ agrese projevuje při popisu jedince na základě rasy, např. když uslyšíte větu: „Nevnímám tě jako černošku“.

Washingtonová ale poukazuje na to, že nic na cestě za diverzitou, rovností a inkluzí (v angličtině DEI) není „černobílé“. Něco, co urazí někoho v rasizované a marginalizované komunitě, nemusí urazit jinou osobu stejné demografie. Hranice mezi záměrem a dopadem je velmi nejistá a existuje rozdělení, i když velmi křehké, jak říká Washingtonová, mezi mířenou hrubostí a rasizovanou nebo předpojatou mikroagresí.

Proč je ve Velké Británii nazvání muže „plešatým“ spojováno s obtěžováním na základě pohlaví

Vezměme si loňský případ soudního procesu ve Velké Británii, kde padlo rozhodnutí, že nazývat muže plešatým se považuje za druh obtěžování na základě pohlaví. V zápalu hádky elektrikáře a jeho nadřízeného padla nadávka „ty plešatá k…o“. Deník The Guardian informoval o tom, že porota složená pouze z mužů rozhodla, že komentování mužské pleše je na stejné úrovni jako poznámky ohledně velikosti ženských prsou. Jelikož vypadávání vlasů je častější u můžu než u žen, soudci rozhodli, že vypuštění slova „plešatý“ pejorativním způsobem je považováno za formu obtěžování na základě pohlaví. Deník The Guardian také dodává, že soudci v rámci řízení lamentovali nad vlastním plešatěním.

Jakožto profesorka na škole McDonough School of Business Georgetownské univerzity ve Washingtonu D.C. a zakladatelka společnosti Ellavate Solutions, která poskytuje firemní školení v oblasti DEI, byla Washingtonová vyzvána ke komentáři a zdrženlivě poukázala na to, že není odbornicí na sexuální obtěžování. Poukazuje ale na skutečnost, že oběť obtěžování a všichni zainteresovaní soudci byly mužského pohlaví a označila rozsudek za „zvláštní“. Je to skoro jako když: „se určití lidé snaží zapojit do diskuze ohledně DEI,“ dodává.

„Musíme si dávat pozor, abychom nemíchali nevychovanost, hrubost a urážlivé komentáře na pracovišti s opravdu důležitými pojmy, jako jsou obtěžování a mikroagrese.“

Každý má v sobě nevědomou předpojatost a oběti mikroagrese mohou být zároveň pachateli. Washingtonová tvrdí, že lidé si vytváří nevědomou předpojatost na základě individuálních zkušeností, které jsou přiživovány společenskými předsudky a stereotypy. Přichází ve formě nepromyšlených úsudků a domněnek, které děláme denně, když se snažíme uspořádat a kategorizovat svět kolem nás. A přesně v tom je problém.

„Na pracovišti k mikroagresi obecně dochází ve chvíli, kdy někdo zmíní něco, co je v jeho očích neškodné, ale ve skutečnosti je to urážlivé. Mnohokrát jsou takové komentáře zakořeněné v „ismech“ naší společnosti, jako je rasismus, sexismus, ableismus či homofobie,“ říká Washingtonová.

„Musíme si naši předpojatost vědomě připomínat a pracovat s ní.“

Co když jsem pachatelem mikroagrese?

Když z úst vypustíme dobře míněnou ale urážlivou poznámku a někdo nám ji vyčte, automaticky se proti tomu chceme ohradit. Úplně klasická odpověď zní: „Tak jsem to přece nemyslel/a.“ Washingtonová ale tvrdí, že ve výsledku je nejdůležitější dopad, nikoliv náš záměr.

„Mohli bychom to takhle uzavřít, ale já chci, aby se lidé zamysleli ještě více a řekli spíše něco jako: ‚Omlouvám se, mohl/a byste mi vysvětlit, co přesně cítíte,‘“ dodává. „Musíte převzít zodpovědnost za to, co jste řekli, i když to nebylo myšleno špatně.“

A pokud vám někdo přednese dobrý důvod k tomu, proč je urazil váš komentář, Washingtonová doporučuje vyslechnout si zpětnou vazbu a „zkusit to jinak“._ Jako příklad si vezměme poznámku: _„Ty se umíš tak hezky vyjadřovat“. Ačkoliv ve skutečnosti chcete pochválit vašeho romského či černošského kolegu za dobře přednesenou prezentaci, výše uvedený komentář je rasově zabarvený. A není vůbec těžké pochvalu přeformulovat. Místo toho můžete říct: „ta prezentace byla skvělá“, „to bylo velmi poučné“ nebo „zvládl/a jsi to na jedničku“.

Jak zvládat mikroagrese v roli oběti?

Nenechte se vyprovokovat za každou cenu. Nemusí stát za to začít si vyměňovat názory s kolemjdoucím v obchodě, protože utrousil urážlivou rasistickou či homofobní poznámku, a stejně tak se nemusíte namáhat a opravovat někoho, s kým už se v práci nikdy nesetkáte. Pokud je to ale někdo, s kým pracujete pravidelně, a takové chování by mohlo vytvořit profesionální či psychologickou překážku, stojí za to ten nepříjemný rozhovor podstoupit.

Washingtonová k tomu říká: „U každé osoby či situace zvažte své vlastní duševní zdraví a emocionální zátěž, kterou by vyvolalo rozpoutání rozhovoru na toto téma, a vyhodnoťte, zda to má cenu či nikoliv. Já se zaměřuji na dvě věci: jak závažný je to problém a jak důležitý je pro mě vztah s touto osobou.“

A taky se nemusíte bát vrátit se k nepříjemné situaci staršího data. Nemusíte reagovat okamžitě v každé situaci za každou cenu. Někdy naopak může být ku prospěchu vychladnout a promyslet si to.

„Lidé si často myslí, že musí reagovat okamžitě a nenechat si uniknout příležitost. To se někdy vyplatí. Ale jindy je naprosto přijatelné vrátit se ke staršímu komentáři a říct: ‚Víš, večer jsem přemýšlel o tom, co jsi mi včera řekla, a vyvolalo to ve mně následující pocity.‘“

Mikroagrese, kterým je třeba se vyhnout

„Jakmile dostanete širší kontext a pochopíte, co je nevhodné a proč, vyhněte se tomu a zkuste najít jinou cestu. Přehodnoťte svůj přístup,“ říká Washingtonová.

A teď se podívejme na několik frází, které na pracovišti slýcháváme a kterým je třeba se vyhnout:

„Zešílel/a jsi?“ nebo „Můj šéf je blázen“

Když nazvete kolegu/kolegyni nebo šéfa/šéfku bláznem, zlehčujete tak duševní problémy, se kterými někteří mohou bojovat. Pokud se navíc jedná o ženu, může to evokovat sexistický podtón „ženské hysterie“ a stereotypu, že ženy neumí ovládat své emoce.

„Ty se umíš tak hezky vyjadřovat.“

I když to myslíte dobře a pochválíte Romku, Vietnamce či jiného kolegu či kolegyni s jinou barvou pleti za to, že se umí hezky vyjadřovat, nepřímo je urážíte. Takový dvojsmyslný kompliment totiž může pro danou osobu prohloubit pocit, že na pracoviště nepatří. Jak už jsme zmiňovali výše, existují lepší formulace.

„V minulosti totiž tato věta často byla myšlena ve stylu: ‚Překvapuje mě, že se člověk jako ty umí vyjadřovat tak sofistikovaně.‘“

„Promiňte, spletl/a jsem si vás.“

Když si kolegu/kolegyni spletete s někým jiným se stejnou barvou pleti nebo demografickým původem, navozujete jim pak pocit, že jsou neviditelní a zaměnitelní.

„Bohužel se to stává často čistě omylem. To ale nezmenšuje dopad dané poznámky,“ tvrdí Washingtonová. „Musíme si dát tu práci poznat lidi, se kterými pracujeme, a zapamatovat si jejich jména. Pak budeme s jistotou vědět, s kým mluvíme.“

„Je pro mě těžké vyslovit vaše jméno. Můžu vám říkat nějak jinak?“

Když opakovaně špatně vyslovíte neznámá či exotická jména nebo kolegům dáte přezdívky, které jsou pro vás jednodušší, je to urážlivé, jelikož jména jsou součástí naší identity. Projevujete tak vůči kolegům neúctu a oni můžou mít pocit, že si jich nevážíte nebo že je přehlížíte.

„Nejen, že tím danou osobu urazíte, ale ještě jí dáváte najevo, že si jí nevážíte,“ zdůrazňuje Washingtonová.

Navíc když vám pak sami nabídnou alternativní jednodušší jméno, zvažte, že to možná dělají čistě proto, aby vám ulehčili život.

„Lidé s exotickými jmény často ostatním nabízí alternativu, aby jim usnadnili život. To není fér. Rozhodně to není inkluzivní.“

Trvejte na tom, ať vás opraví a snažte se jejich jméno vyslovit správně.

„Nevěděli jsme, že byste chtěl/a jít s námi“ a „Znáte technologii XY?“

Když předpokládáte, že starší kolega/kolegyně nemá zájem vyrazit si po práci na drink nebo že není obeznámen/a s nejnovějšími technologiemi a trendy, zastáváte ageistický postoj, který může mít negativní dopad na jejich sebevědomí a vyloučit je ze sociální skupiny.

„Je to nešťastný přístup, jelikož ať chceme nebo ne, pokud budeme mít štěstí, všichni jednou zestárneme. Na to nesmíme zapomínat.“

Kniha Washingtonové The Necessary Journey: Making Real Progress on Equity and Inclusion vyjde v angličtině 8. listopadu 2022.