Sourcing : les pièges à prendre en compte (et nos astuces pour les éviter)

Le recrutement a longtemps suivi une mécanique bien rodée digne d’un jeu d’arcade en mode facile : identifier puis sélectionner le candidat idéal, comme Pac-Man gobant ses pastilles sur un parcours linéaire… Mais en 2025, le terrain de jeu s’est radicalement transformé, au point que cette approche binaire ne suffit plus. « Aujourd’hui, l’enjeu est avant tout de séduire, d’embarquer et de convaincre le candidat avant même de le recruter », souligne Élise Moron, experte en recrutement et co-auteure de Permis de recruter (Eyrolles, 2024).

Et pour cause, les entreprises font face à un jeu aux règles changeantes, où les défis inédits ressemblent aux fantômes de Pac-Man : imprévisibles et nécessitant des stratégies adaptatives.
Autant de paradoxes qui bouleversent leur stratégie de recrutement classique :

• Un dilemme entre stabilité et mobilité : 69 % des salariés se disent satisfaits de leur poste, mais 43 % restent à l’écoute d’opportunités (Robert Half, 2024). Les talents sont en veille active et prêts à bouger si une offre plus attractive se présente.
• Le phénomène du ghosting qui s’intensifie : 57 % des candidats ont déjà cessé de répondre à un recruteur (OpinionWay pour Indeed, 2023). Aux États-Unis, une étude d’Indeed de 2019 révélait que 50 % des candidats ne se présentent pas aux entretiens, et 22 % disparaissent après avoir accepté une offre.
• Des métiers en forte tension : 64 % des entreprises peinent à recruter des cadres, notamment dans les secteurs de l’industrie, du BTP, de la santé et de la banque (France Travail, 2024).

Si attendre que les candidatures trouvent seules le chemin vers votre entreprise ne suffit plus, le sourcing s’impose, quant à lui, comme un levier stratégique incontournable pour capter et engager les talents, avant même qu’ils n’appuient sur « start » dans leur recherche d’emploi. Mais comment devenir un tel champion du sourcing ? Quels sont les pièges à éviter ? Et quelles stratégies adopter pour maximiser votre score et attirer les talents 5 étoiles vers votre entreprise ?

Piège n°1 : le brouillard des requêtes imprécises

Avant même de lancer une recherche, il est crucial de clarifier précisément le profil souhaité avec des critères précis : les compétences techniques et soft skills, le secteur d’activité et l’environnement professionnel, ou encore les outils et certifications spécifiques. De nombreux recruteurs se perdent en tapant des termes trop génériques, comme « comptable à Annecy » ou « chef de projet ». Résultat ? Ce manque de précision noie le recruteur sous une avalanche de profils inadaptés. Forcément, l’absence de qualificatifs spécifiques génère moins de résultats pertinents.

Les astuces de l’experte :

• Évitez les intitulés de poste trop génériques : par exemple, un « chef de projet » peut avoir des réalités très différentes selon les entreprises, privilégiez des termes spécifiques comme « gestion de projet Agile » ou « Jira » pour affiner la recherche.
• Identifiez les compétences clés et les outils utilisés (logiciels, certifications…) : si vous obtenez moins de résultats, leur pertinence, elle, sera nettement supérieure.

Piège n°2 : l’extrapolation des moteurs de recherche

Une fois le besoin clarifié, il s’agit d’optimiser la recherche, en travaillant sur les mots-clés et la synonymie. Les algorithmes sémantiques des moteurs de recherche modernes interprètent vos commandes de manière trop large, générant parfois des résultats parasites. En étendant automatiquement les requêtes à plusieurs synonymes, ils diluent ainsi la pertinence des réponses, souvent trop étendues ou non pertinentes. Comme un fantôme qui changerait constamment de forme, cette extrapolation peut être utile pour découvrir des synonymes intéressants, mais complique considérablement le tri des profils.

Les astuces de l’experte :

• Travaillez sur la synonymie et les variantes sectorielles : certains termes sont spécifiques à un secteur ou à un type d’entreprise.
• Privilégiez les compétences et les outils aux intitulés de poste : plutôt que de rechercher « recruteur », il est plus efficace de chercher « ATS » et le nom des logiciels utilisés.
• Appliquez un filtrage progressif : en démarrant avec une recherche large, puis en affinant avec l’ajout de critères d’exclusion pour éviter une liste trop vaste et peu qualifiée.
• Testez les moteurs de recherche : en vérifiant si la plateforme gère la sémantique et les biais. Par exemple, comparez « commercial » et « commerciale » sur LinkedIn pour s’assurer que les résultats sont bien inclusifs.

Piège n°3 : l’absence de vivier de talents

Trop souvent, les recruteurs ne capitalisent pas sur les candidats déjà identifiés lors de processus de recrutement antérieurs, mais non retenus. Une amnésie organisationnelle qui force à recommencer constamment la partie à zéro, faute de construire une base de données exploitable à long terme. D’après le rapport Jobvite’s Recruiter Nation de 2023, les entreprises perdent en moyenne 2,3 candidats qualifiés pour chaque poste pourvu, faute de système de suivi efficace.

Les astuces de l’experte :

• Organisez les candidats : par expertise, secteur ou compétences clés au sein de l’ATS.
• Créez une fausse offre d’emploi : par exemple, « Candidature spontanée – Biotech », pour centraliser les profils d’un domaine et faciliter les futures recherches.
• Animez le vivier de talents : il est indispensable pour éviter l’obsolescence des profils de maintenir un lien régulier avec les candidats via des newsletters métiers, des événements ou des offres ciblées. Vous pouvez également demander des mises à jour des informations professionnelles pour garder une base de données pertinente et exploitable.
• Respectez la conformité RGPD : il faut s’assurer que seuls les profils ayant donné leur consentement explicite sont conservés dans un ATS. Un suivi des autorisations doit être mis en place, avec une suppression automatique des données après un certain délai en l’absence de contact.

Piège n°4 : le manque de diversification des canaux

Se limiter à LinkedIn revient à n’explorer qu’un seul couloir du labyrinthe, ignorant les nombreux passages parallèles où se cachent les talents les plus précieux. D’après une étude de Stack Overflow Developer Survey de 2023, seulement 31 % des développeurs seniors considèrent LinkedIn comme leur canal privilégié pour les opportunités professionnelles, préférant GitHub (47 %), Stack Overflow (38 %) ou les communautés Discord spécialisées (29 %). L’équation est simple : en diversifiant vos canaux de sourcing au-delà des trois plateformes standard, vous augmentez mécaniquement votre taux de conversion candidat.

Les astuces de l’experte : activez votre vision panoramique, afin de mieux identifier où se trouvent réellement les talents, notamment via :

• Des sites spécialisés emploi et RH : Welcome to the Jungle, Ailwork (profils tech et RH)…
• Des plateformes tech et développement : GitHub, Stack Overflow…
• Des communautés et forums spécialisés : Slack, groupes Facebook, réseaux d’experts freelances…
• Des réseaux d’écoles et d’universités : alumni, événements spécialisés…
• Une approche communautaire : newsletters spécialisées, groupes de discussion, événements en ligne…

Piège n°5 : l’approche massive non ciblée

Contacter un trop grand nombre de profils à partir de messages identiques, plutôt que de privilégier une approche ciblée et qualitative, entraîne une perte d’énergie considérable pour un résultat médiocre. Cette stratégie du « spray and pray » équivaut ni plus, ni moins à appuyer frénétiquement sur tous les boutons de la manette sans réfléchir.
Les astuces de l’experte :

• Adoptez une approche segmentée : classez les candidats en fonction de leur adéquation avec vos besoins.
• Personnalisez votre approche en conséquence : en mettant en avant un ou deux éléments du parcours du candidat, les messages génèrent un taux de réponse nettement supérieur aux approches génériques.

__

Article rédigé par Laure Girardot et édité par Mélissa Darré, photo par Thomas Decamps.