Ofertas de empleo sin sueldo: ¿cómo saber si estoy perdiendo el tiempo?

Experiencia laboral, habilidades requeridas, tareas a desarrollar, expectativas de la empresa… Cuando analizamos una oferta de empleo, cada elemento del puesto a cubrir aparece ampliamente detallado, pero al llegar al apartado de la remuneración, ¡sorpresa! No se menciona. Y es que, a pesar de ser una de las principales motivaciones que hace que empleados de todo el mundo se levanten cada mañana, el sueldo es el gran olvidado en las ofertas de empleo. Una simple búsqueda en internet es suficiente para comprobar que las ofertas que indican una franja salarial son casi inexistentes.

Hasta el momento de la entrevista, el sueldo es como Voldemort en Harry Potter: “El-que-no-debe-ser-nombrado”, un tema tabú. ¿Se trata de una estrategia de contratación para quedarse con el candidato que menos sueldo pida? ¿O de una forma de contratar sin revelar la política salarial de la empresa? En cualquier caso, es una práctica confusa que, con demasiada frecuencia, lleva al candidato a presentarse a una oferta que no le corresponde y, en última instancia, a tomar el camino equivocado.

¿Cómo evitar perder el tiempo con este tipo de ofertas? En este artículo respondemos a esta pregunta con la ayuda de Marie-Agnès Deharveng, antigua cazatalentos de Michael Page y actualmente directora de Recursos Humanos en Early Metrics.

Ofertas incompletas: ¿por qué el salario es tabú?

En España, la mayoría de las ofertas de empleo son como esos ejercicios donde hay que rellenar los espacios en blanco. Cuando llegamos al apartado de la remuneración, generalmente nos encontramos ante dos escenarios: bien una ausencia total de información, con el típico comentario “salario no especificado”, o bien una frase vaga del tipo “bien remunerado”, “salario a negociar” o “remuneración según perfil/experiencia”. Ante esta falta de datos, no nos queda otra que usar la imaginación para hacernos una idea del posible salario.

Pero esta sorprendente costumbre no es nueva en España, donde el sueldo siempre ha sido un tema tabú. Ya sea durante una charla informal entre amigos o compañeros de trabajo, o durante una primera entrevista de trabajo, la cuestión del dinero se trata poco o nada. Esta ley del silencio es algo que no ocurre en otros países del mundo: “los americanos son mucho más relajados”, señala Deharveng. Y los británicos tampoco dudan en indicar la remuneración desde el primer momento. Sin embargo en España, como en otros países del sur de Europa, nos resistimos a desvelar el salario y, pese a que en los últimos tiempos se ha producido un ligero aumento del número de ofertas que incluyen una franja salarial, la gran mayoría siguen sin mencionarlo.

¿Por qué se decantan las empresas por no revelarlo?

Si nos ponemos en la piel del entrevistador, debemos admitir que la comunicación oficial del sueldo a un candidato no es tan fácil como parece. Y no sin motivo, ya que dentro de una misma empresa las diferencias salariales pueden ser considerables, incluso entre empleados con puestos similares. Por lo tanto, mostrar públicamente una banda salarial en un anuncio de empleo es como abrir la caja de Pandora.

Los motivos por los que las empresas no revelan el sueldo son muy diversos: ocultar una falta de transparencia en la política salarial de la empresa, hacer que varios perfiles compitan entre sí, dejar campo libre a la negociación, “aprovecharse” de la tendencia de los candidatos a infravalorarse… En opinión de Deharveng, todas estas razones pueden llevar a una empresa a ocultar o desdibujar el salario en una oferta de trabajo. “Si bien las agencias de contratación sí indican bandas salariales para atraer al mayor número de candidatos, las empresas no lo acostumbran a hacer, sobre todo las más grandes, con un mayor recorrido y con grandes brechas salariales entre sus empleados”.

Son pocas las compañías que garantizan la transparencia de sus salarios. Algunas sí han asumido este reto, como es el caso de la startup francesa Shine, un neobanco centrado en los trabajadores autónomos cuya filosofía consiste en indicar el rango de salarios de todas sus ofertas de empleo y comunicar públicamente la escala salarial en su sitio web. Una política de transparencia que Marie-Agnès Deharveng también conserva de su época en Michael Page: “La transparencia en la remuneración desde el momento en que se publica la oferta de trabajo garantiza que las candidaturas que recibimos se ciñan a nuestros criterios de movilidad, salario y disponibilidad”, explica. Cuanto más detallada sea una oferta, más probabilidades tendremos de entrevistar a candidatos que cumplan con los requisitos. Esto permite ahorrar tiempo tanto al candidato como al entrevistador”.

Una pérdida de tiempo innecesaria

Sabemos que es difícil ponerse en el lugar del entrevistador, pero es normal que los candidatos se sientan molestos ante la costumbre de omitir el apartado de la remuneración en una oferta de empleo. “Entiendo que resulte desconcertante, además de suponer una pérdida de tiempo. Solicitas un puesto de trabajo, vas a la entrevista y al final descubres que la empresa no está en absoluto al nivel de otras empresas en cuanto a la remuneración. A veces existe una diferencia abismal entre la política salarial y los salarios percibidos. Si presentas tu candidatura a ciegas y luego resulta que tus expectativas de salario son demasiado altas, la experiencia puede resultar muy frustrante, pues a medida que avanzas en las entrevistas te vas motivando, y al final puedes llevarte un gran chasco”, explica Deharveng.

¿A cuántas ofertas de trabajo has respondido pensando que te ofrecerían un salario decente? ¿Te has llevado una desilusión alguna vez al conocer la remuneración real ofrecida por la empresa? Según la directora de RR. HH., “para los candidatos, resulta muy tranquilizador disponer de una banda salarial como referencia, aunque no sea una cifra exacta y solo se ofrezca a modo indicativo. Esto no tiene por qué suponer un impedimento para que los candidatos con mayores expectativas salariales presenten su solicitud, ya que nosotros nunca rechazamos a un candidato únicamente por el sueldo que pide, siempre buscamos el equilibrio adecuado entre experiencia, habilidades y sueldo”.

3 consejos para hacerte una idea del salario de un puesto antes de solicitarlo

Hay varias formas de estimar el salario para un puesto concreto. Aunque en la oferta de trabajo no se pronuncie al respecto, verás que es posible observar una serie de indicios que podrían darte una idea:

1. Recopila todas las pistas posibles

Tal y como explica Marie-Agnès Deharveng, lo primero que debes saber es que “la información importante siempre aparece en la oferta de trabajo. Esta incluye las aptitudes requeridas, las expectativas de la empresa y las habilidades y experiencia necesarias. Todo esto te dará muchas pistas, pues es obvio que un empleado con un perfil júnior no recibirá el mismo salario que un candidato sénior”. La información en la oferta debería permitirte identificar el perfil que está buscando la empresa. A continuación, puedes consultar las bandas salariales correspondientes al puesto ofertado. Muchas agencias de contratación las publican todos los años. “También puedes visitar el sitio web Glassdoor, donde es posible encontrar información sobre los salarios percibidos en una determinada empresa”, añade Deharveng. Por último, observa cómo es la empresa que ha publicado el puesto que te interesa, pues es bastante probable que el presupuesto difiera en función de su tamaño. Fíjate también en los beneficios ofrecidos, ya que algunas empresas ofrecen paquetes que pueden incluir, por ejemplo, seguro médico privado, Ticket Restaurant, primas o la posibilidad de teletrabajar. Este tipo de prestaciones resultan muy atractivas y suelen indicarse desde el primer momento en las ofertas de empleo. Si no aparecen, será mejor que te olvides de ellas… aunque nunca se sabe.

2. Conoce tu propio valor

Si, a pesar de tus indagaciones, sigues sin hacerte una idea de la banda salarial propuesta, trata de verlo desde otra perspectiva. “Es importante saber cuánto vales en el mercado, así que cuando presentes tu solicitud, ten en mente una franja salarial preestablecida por debajo de la cual no quieras situarte”, aconseja la profesional. “Seguimos creyendo de forma errónea que la entrevista de trabajo es una reunión en la que la empresa tiene la sartén por el mango, pero eso no es así. Es una oportunidad para conocerse, expresar las expectativas de cada uno y ver si estas coinciden. Y como no puede ser de otra forma, dentro de las expectativas del candidato entran las expectativas salariales. Al final, no es más que una cuestión de equilibrio”, comenta Deharveng.

3. Atrévete a hacer la pregunta después de la entrevista

Es recomendable ir con cautela. Según Deharveng, ideas como llamar por teléfono a la empresa antes de enviar la candidatura para saber qué salario ofrecen son “peliagudas y nada recomendables”. Cada cosa en su momento. Además, Deharveng admite lo siguiente: “A mí no me gusta que me pregunten por el salario al principio de la entrevista. No sirve de nada, porque la contratación se basa ante todo en las expectativas de cada parte, y en las habilidades y la experiencia del candidato. Todo ello determina el salario ofrecido, y el entrevistador suele estar dispuesto a mejorarlo si el candidato demuestra poseer determinadas habilidades o experiencia en campos concretos”. Vamos, que ese salario que tanto nos preocupa, al final solo es orientativo. Si una empresa encuentra al candidato perfecto, es probable que esté dispuesta a pagar lo que pida con tal de contratarlo.

En definitiva, llegado el momento, el tema del salario acaba saliendo a relucir. Independientemente de si se indica en la oferta de trabajo o no, Marie-Agnès Deharveng siempre lo plantea al final de la primera entrevista. “Pregunto al candidato cuál es su salario actual y cuánto le gustaría percibir. Esto permite a ambas partes saber si están en la misma página”, explica. ¿Qué hacer en el caso de que el entrevistador no mencione el tema, ni siquiera al final de la entrevista? Pues entonces, ¡es hora de hacerle hablar! Tal y como afirma Deharveng, “debes preguntárselo sin problema. Dile que estás muy interesado en el puesto, pero te gustaría saber si estáis en la misma línea con respecto a la remuneración. Háblale de tu salario actual y del que te gustaría percibir, y observa si decide seguir avanzando con conocimiento de causa o no”.

Al final, todos salimos ganando con una mayor transparencia. No obstante, la directora de RR. HH. advierte que cuando un entrevistador anuncia un salario mediocre al final del proceso se arriesga a “perder a un buen candidato o desacreditar a la empresa y su imagen”. El candidato, por su parte, se puede llevar un buen chasco si acepta el puesto, pues tarde o temprano acabará por darse cuenta de que su salario está por debajo de la media y eso le creará frustración. Vamos, que al final lo mejor es que todo el mundo juegue limpio, con las cartas sobre la mesa desde el principio. Al fin y al cabo, aquí nadie se chupa el dedo.

Traducido por Rocío Pérez

Foto de WTTJ

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