¿Mánager y 'control freak'? Aprende a confiar en tu equipo

Ya lo decía el padre del ‘management’ moderno, Peter Drucker: las empresas ya no se basan en la fuerza, sino en la confianza. Sin embargo, todavía muchos mánagers necesitan tener el control permanente de lo que sucede en sus equipos porque, sencillamente, no confían en ellos. Si te identificas con este comportamiento, no está todo perdido: dos expertos en gestión de equipos explican por qué sin autonomía a la hora de trabajar no hay éxito y ofrecen claves para promoverla dentro de los equipos.

La confianza es el ingrediente estrella de una organización y, de hecho, durante 2021, vuelve a ser uno de los temas más estudiados en el ámbito laboral. Sin embargo, en la cultura latina “se ha tendido a valorar a quien se queda más tiempo”, según explica Camilo Campos, director general de Impronta Comunicación, en lugar de la productividad y los resultados. Esto ha provocado en muchos mánagers la falsa creencia de que, para que un trabajador avance, necesita vigilancia.

Para Campos, esto ha provocado un auge de las estrategias de micromanagement en el mundo laboral, pero añade que este tipo de liderazgo suele asociarse con jefes que no tienen una estrategia de trabajo o que no conocen con detalle el trabajo de sus equipos: si el jefe tiene claro los objetivos, las necesidades y los procesos, resulta sencillo dar autonomía a los trabajadores para que ejecuten sin tener que recurrir a estrategias de control. “La mayoría de las personas tienden a trabajar con un estándar más alto cuando se les da confianza y autonomía”, comparte Campos.

Teletrabajo: un reto para la confianza

La expansión forzosa del teletrabajo provocó que en el primer trimestre de 2021 el 11,2% de los ocupados, unos 2.146.100 de personas, trabajaran desde su propio domicilio más de la mitad de los días, según la Encuesta de Población Activa del INE). Por ello, muchos mánagers que se han encontrado de repente liderando equipos en remoto, con la imposibilidad de realizar una vigilancia en directo, pero también con la pérdida de control sobre las condiciones en las que se realiza trabajo, han acabado preguntándose si su equipo está o no trabajando.

Esta desconfianza suele traducirse en una necesidad de controlar todo lo que hacen sus empleados y toma forma de llamadas recurrentes, (vídeo)reuniones diarias, pedir a los empleados que les añadan en copia en emails que no les incumben o el clásico “mándame lo que ya tienes para ver cómo va”. “La cultura de los chats, por denominarla de alguna manera, ha construido una red de control en la que todos estamos siempre disponibles para los demás”, opina este experto.

De hecho, según una encuesta a altos directivos de cinco países de Alemania, Francia, Italia, Reino Unido y España, llevada a cabo por el banco suizo UBS en mayo de 2021, el 88% de los directivos españoles cree que la productividad del trabajo presencial es más alta que la actividad en remoto. De hecho, los ejecutivos españoles son los más reticentes a que los empleados trabajen desde casa.

El 88% de los directivos españoles cree que la productividad del trabajo presencial es más alta que la actividad en remoto.

El impacto de la falta de confianza en los equipos

A principios del primer confinamiento, se publicó el estudio El control del teletrabajo en tiempos de Covid-19 elaborado por la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB), que puso sobre la mesa la cuestión del impacto de la falta de confianza sobre los empleadosvque provoca, entre otros:

• Trabajadores desmotivados, poco creativos y menos productivos. Sin confianza las personas tienen dificultades para aportar lo mejor de sí mismas, lo que afecta negativamente a la colaboración y la productividad. Por ejemplo, si el empleado no está de acuerdo con un proceso y piensa que sería mejor de otra forma, la confianza promueve la participación y como resultado, la comunicación.
• Bajas, absentismo laboral y problemas psicológicos. Un jefe que no confía en sus trabajadores y que tiende al micromanagement genera ambientes de trabajo enrarecidos, en los que es más probable que los trabajadores sufran estrés y ansiedad.

“En España, el nivel de management no es bueno. Los jefes buscan llegar a los objetivos como sea, presionados a su vez por sus propios jefes, accionistas, el mercado o sus competidores, y trasladan sus nervios y ansiedades a los equipos, sin dar instrucciones claras. A los trabajadores se les pide que sean polivalentes, prácticos, resilientes… y eso responde a que hay alguien en medio que tendría que tener esas competencias y no las tiene. Por lo tanto, pide a los de debajo que las asuma. En nuestro estudio, los encuestados afirmaban que, cuando el encargo del jefe está claro, no hay ni control ni falta de confianza”, reflexiona Alba Molina, investigadora en el Departamento de Sociología de la UAB, una de las responsables del informe.

“A los trabajadores se les pide que sean polivalentes, prácticos, resilientes… y eso responde a que hay alguien en medio que tendría que tener esas competencias y no las tiene. Por lo tanto, pide a los de debajo que las asuma”

Molina, apunta también que el teletrabajo simplemente resalta rasgos y problemas que ya existían. “Hay empleados que están acostumbrados a que el jefe esté encima y solo así funcionan bien: esto es una concepción distinta de gestión no basada en la autonomía ni en la confianza. No es solo que lo digital haya hecho aparecer el micromanagement, sino que lo digital exacerba lo que ya pasaba en las oficinas físicas”, confirma Campos. Por este motivo, el seguimiento del desempeño laboral a través de la evaluación de resultados y objetivos se presenta como el mecanismo para crear un ambiente de trabajo sano en el que, tanto jefes como empleados, sean productivos y eficientes.

3 consejos para dejar de ser un obseso del control

Tras leer todo lo anterior, ¿te identificas con esos jefes a quienes les gusta controlar todo lo que hacen sus empleados? Si es así, has de saber que suele haber tres causas que explican este comportamiento: sientes presiones de tu entorno laboral o del mercado, no eres competente para el puesto o tienes una personalidad obsesiva de por sí que no encajará con una buena gestión. No obstante, hay soluciones para que cambies tu forma de liderar:

1. Acepta que tienes un problema

Trabajar con un coach profesional y leer libros sobre el tema para entender qué te pasa, por qué y aprender de otros que hayan pasado por lo mismo puede serte útil. Por ejemplo, Cuando las arañas tejen juntas pueden atar a un león (2018), de Daniel Coyle, trata sobre cómo fomentar entornos laborales de confianza y colaboración; o Confianza (2008), de José María Gasalla y Leila Navarro, donde encontrarás un modelo práctico de gestión muy útil aún de actualidad. Se trata de que entiendas que hay otro estilo de gestionar equipos más adaptado a los tiempos de hoy, con coherencia y correspondencia.

2. Demuestra que conoces bien tu trabajo

Para que los empleados confíen en ti, tienes que demostrar que sabes y que dominas la materia o sector en cuestión. Pero al mismo tiempo, también es importante reconocer tus puntos débiles, formarte y trabajar en ellos.

3. Reconoce las consecuencias de tu estilo de gestión

“Cuando un jefe atesora el control sobre todo, hace daño de varias maneras: reprimen el pensamiento y la acción independientes; frustran e intimidan; no solo acaparan la responsabilidad, sino también el conocimiento que otros necesitan para hacer bien su trabajo; e, irónicamente, terminan convirtiéndose en embudos de botella: piensan que su forma de hacer las cosas ayuda a que la empresa se mueva más rápido, pero de hecho frena”, compartía en este artículo de Fast Company Tzury Bar Yochay, confundador de la empresa de ciberseguridad Reblaze y ex control freak.

Foto de WTTJ

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