5 rád ako urobiť z horizontálnej mobility výhodu pre vašu spoločnosť

Keď hovoríme o mobilite, myslíme skôr na mobilitu vertikálnu. Povýšenie, viac manažmentu, viac zodpovednosti, väčší tím atď… Budovanie kariéry vždy znamená postup vrámci spoločnosti. Neznamená to zmenu pozície v tej istej spoločnosti, napríklad prechodom z ľudských zdrojov na obchodné oddelenie. Samozrejme určité “job rotations” (rotácia pozícií pozn. prekl. ) vo veľkých podnikoch existujú, ale sú zamerané skôr na vzdelávanie nádejných mladých talentov alebo na ponúknutie perspektívy zamestnancom, ktorých ich pracovná pozícia nenapĺňa.

Aj keď si veľké spoločnosti môžu dovoliť svojim zamestnancom ponúknuť príležitosti horizontálnej mobility, je potrebné povedať, že často nedosahujú očakávania pracovníkov tzv. “éry switchu” (z angl. “prepnutia”, zmeny). Ponúkať zamestnancom zmenu v zamestnaní ešte nie ešte rozšírené. Napovažuje sa to zatiaľ za sôsob ako si udržať najlepšie talenty. Je to škoda, pretože stále viac ľudí chce zmeniť zamestnanie a v budúcnosti to bude aj potrebné. Čo ak bude horizontálna mobilita jednou z hlavných výziev v oblasti ľudských zdrojov v 21. storočí?

Zastaralý pohľad na kariéru

Máme zafixované, že úspešná kariéra je akýmsi výstupom, ako keby sme boli všetci horolezci. A toto „lezenie” si vyžaduje riadenie čoraz väčšieho počtu ľudí a viac špecializácie v tej istej oblasti. Budovanie kariéry znamená stať sa odborníkom a potom manažérom, čo môžeme označiť za vertikálnu mobilitu.

Výhliadky na mobilitu sa objavujú bez ohľadu na zručnosti zamestnanca v oblasti riadenia, či ohľadu na jeho záujem riadiť. Nepozerá sa veľmi na jeho inšpiráciu alebo schopnosť pracovať v tíme. Jednoducho postúpiť znamená manažovať. Ale nebolo by dobré, keby nastal čas na zmenu v oblasti vertikálneho vnímania kariéry?

Manažérske pozície sú ponúkané ako „odmeny“ za kvalitne poskytnuté služby, a takto sa často stretávame s nie veľmi schopným vedením. Pretože byť odborníkom v určitom odbore nie je to isté, ako byť dobrým manažérom. Manažovať, to nie je to pre každého. Na to, aby ste boli dobrým manažérom, musíte investovať svoj čas a energiu.

Tí najlepší majú jedinečné schopnosti, vedia dobre komunikovať aj počúvať, sú inšpiratívni, empatickí a ľahko zvládajú konflikty. Ako sa vraví, musia vedieť byť prítomní aj bez všadeprítomnosti.

Mnoho ľudí sa snaží predísť konfliktom. Niektorí ľudia zase od určitého veku uprednostňujú menej zodpovedností. Sú unavení, chcú mať menej stresu alebo sa chcú naučiť niečo nové. Lucy Adams, bývalá riaditeľka oddelenie ľudských zdrojov pre BBC, autorka vynikajúceho článku “It’s time for Something Different” (v prekl. “Je čas na niečo iné”) z roku 2017 napísala: „Všetci máme v osobnom a profesionálnom živote rôzne potreby, ktoré sa vyvíjajú. Klesajúca mobilita (menej riadenia) a mobilita horizontálna by nemali byť považované za negatívne. Nemyslite si, že všetci zamestnanci majú záujem postupovať až do odchodu do dôchodku.“

Nové výhliadky

V rýchlo rozvíjajúcom sa svete práce umelá inteligencia, roboty a digitálne platformy postupne nahrádzajú povolania a menia spôsoby práce. Pre zamestnanca je opatrnejšie nevložiť všetky kompetencie do “jedného košíka”. Lepšie je vedieť prispôsobiť sa zmenám a neustále sa učiť novým schopnostiam. Naopak, zostať vo vertikálnej profesionálnej línií je ako uzatvoriť stávku, že sa táto línia v budúcnosti nezmení. Taká stávka je však úplne nezmyselná.

Čo ak sa pridávanie nových schopností prostredníctvom horizontálnej mobility stane kľúčom k úspešnému kariérnemu postupu? Poskytnutie príležitostí horizontálnej mobility by mohol byť spôsob, ako zabezpečiť zamestnancom ich budúcu zamestnateľnosť. Lynda Grattonová a Andrew Scott v ich pozoruhodnom diele ”The 100- Year Life: Living and working in an Age of Longevity” (v prekl. ”100 ročný život: Život a práca vo veku dlhovekosti”) vysvetľujú: “Pracovný život dnešných mladých pracovníkov bude oveľa dlhší, pretože budeme žiť dlhšie a náš dôchodkový systém bude odlišný od modelu 20. storočia. Predtým mohli pracujúci čerpať zo schopností získaných počas štúdia a zostať na vertikálnej profesionálnej línii dokopy 40 rokov. Dnešní pracujúci nebudú môcť zostať v tejto línii až 50 rokov. Ich zručnosti budú dávno zastarané a zo svojej práce budú unavení ešte pred dosiahnutím dôchodkového veku.”

V aktívom živote bude čoraz viac prerušení a nových začiatkov. Bude k nemu patriť celoživotné vzdelávanie aj multifunkčnosť. Hneď ako sa zamestnanec ocitne na vrchole nejakej pozície, príde chvíľa pripraviť sa na novú fázu profesionálneho života. Prevzatím manažérskej pozície by sa zamestnanec mohol zaseknúť a nebol by schopný zlepšovať svoje schopnosti.

V správe spoločnosti Deloitte Insights pred niekoľkými rokmi, Cathy Benko a Anne Weisberg prirovnávajú obraz kariéry k obrazu pohybu po “mriežke”: „Vidíme, že vertikálny model stráca pôdu pod nohami. Na “mriežke” sa môžete pohybovať vo všetkých smeroch, nielen vertikálne”. Autori naznačujú, že personalizácia kariéry je zatiaľ iba v počiatočnom štádiu.

Autori citujú príklad americkej softvérovej spoločnosti SAS so sídlom v Severnej Karolíne, kde sú vytvárajú inovatívne programy mobility na základe spomínanej “mriežky”. Podiel výmeny zamestnancov je oveľa nižší ako v iných spoločnostiach rovnakého zamerania.

5 rád ako urobiť z horizontálnej mobility výhodu pre vašu spoločnosť

• Rozvíjajte kultúru horizontálnej mobility

Horizontálna mobilita nemusí znamenať vnútornú mobilitu, môže ísť v rámci nej napríklad o príležitosti v partnerských spoločnostiach, u zákazníkov či dodávateľov. Rozumieť paradigme ekosystému, znamená znásobiť možnosti udržania talentov vo svojej spoločnosti. Na jej zavedenie musíte vytvoriť vhodné nástroje (newsletter alebo platformu), prostredníctvom ktorých sa zamestnanci dozvedia o príležitostiach.

• Urobte z horizontálnej mobility cenný nástroj pre nábor

Pri horizontálnej mobilite sú vaše výberové možnosti väčšie, ako si predstavujete. Vaša kultúra horizontálnej mobility bude tiež prínosom pre značku vášho podniku. Tá vám bude slúžiť pri všetkých pohovoroch. Kandidáti vysoko ocenia vyhliadky na horizontálnu mobilitu, či už z dôvodu možnosti rozvoja kariéry, alebo snahy vyhnúť sa nude v práci.

• Uľahčite vzdelávanie zamestnancov

Zmena zamestnania si niekedy vyžaduje predošlú odbornú prípravu. Ukazuje sa, že len málo spoločností pripisuje školeniam význam, ktorý by si zasluhovali. Platforma mini-školení, partnerských organizácií a vaša ponuka odbornej prípravy musí byť dobré známa a využívaná všetkými.

• Vytvorte mentorský program horizontálnej mobility

Nikto nemôže zamestnacovi túžiacemu po zmene (z angl. “switcher”, pozn. prekl.) pomôcť lepšie ako zamestnanec, ktorý to má už za sebou. Čo keby ste nastavili mentorský program “switcherov”? Aby tí, ktorí zmenili pozíciu v spoločnosti (alebo ekosystéme) mohli pomôcť svojimi radami tým, ktorí sa na zmenu pozície chystajú.

• Nastavenie ukazovateľov

Záujmy zamestnancov a ich manažérov sa často nezhodujú. Manažéri chcú udržať talenty vo svojich tímoch a nestratiť zdroje pri pohovoroch a odbornej príprave. Na druhej strane by sa niektorí zamestnanci chceli rozvíjať alebo meniť pozície. Pokiaľ je horizontálna mobilita merateľná a stanovená v cieľoch manažérov, stanú sa spojencami a nie protivníkmi.

Preložila: Martina Milcent