Empleo y discapacidad en España, ¿hacia dónde vamos?

En España hay 1.774.800 personas con discapacidad en edad activa (un 5,9% de la población) y, de ellas, solo el 25,8% tiene un empleo, según datos de INE publicados a finales del 2019. Incrementar estas cifras y evolucionar hacia una sociedad más inclusiva pasa por mejorar las condiciones de trabajo y los niveles formativos, pero sobre todo fomentar la responsabilidad social. Pero el binomio discapacidad/empleo es un asunto que traspasa los límites marcados por una oficina, un comercio o una planta de trabajo: la falta de inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral es un problema que no puede ni debe resolverse solo y que nos concierne a todos. Situaciones como la crisis del coronavirus hacen que las desigualdades aumenten, pero también que aparezcan nuevas oportunidades.

Las personas con discapacidad o “la minoría mayoritaria de nuestra economía”, como la define Daniel-Aníbal García, secretario de Finanzas de la COCEMFE (Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica) y él mismo trabajador con discapacidad, representan aproximadamente el 10% de la población española y se encuentran entre las más afectadas por la crisis del Covid-19. Ya el pasado mes de mayo, António Guterres, Secretario General de las Naciones Unidas, subrayaba que la pandemia “está intensificando las desigualdades y produciendo nuevas amenazas”, con motivo del lanzamiento del informe Una respuesta a la COVID-19 inclusiva de la discapacidad.

Los datos en España también lo confirman: según un estudio publicado por el Observatorio sobre discapacidad y mercado de trabajo de la Fundación ONCE (Odismet), alrededor del 60% de las personas con discapacidad que se encuentran trabajando podrían perder su empleo como consecuencia de la crisis sanitaria y social derivada de la actual pandemia y de la temporalidad de sus contratos. Pero además de una amenaza, la crisis del Covid-19 nos ofrece una oportunidad para reflexionar sobre el papel de las personas con discapacidad en el mercado laboral.

Tener discapacidad es un impedimento para encontrar empleo en España, ¿por qué?

En España, una persona podrá contar con el certificado de discapacidad si esta supera el 33%. Pero ¿qué significa esto en términos reales? “Podríamos hablar de una división entre las discapacidades visibles y las invisibles. Hay empresas y trabajadores que desconocen que tienen compañeros con discapacidad, porque puede que no se trate de una discapacidad intelectual o que el empleado no vaya en silla de ruedas. Por ejemplo, hay discapacidades vinculadas a enfermedades o trasplantes que afectan a la movilidad, pero que no impiden que las personas puedan hacer vida laboral”, explica Jordi Planella, cofundador junto a Óscar Martínez del Colectivo Zotikos, autores del libro Alterando la discapacidad. Manifiesto a favor de las personas (2010).

Y, sin embargo, para las personas con diversidad funcional en España no resulta sencillo encontrar trabajo (menos de un tercio de ellas están empleadas). Lo explica Óscar Martínez, que además de cofundador del Colectivo Zotikos es doctor en Educación y Sociedad y profesor del Postgrado de Inserción Laboral de la Universitat Ramon Llull de Barcelona: “El hecho de tener alguna discapacidad no es el principal foco del problema, sino el hecho de vivir en una sociedad que no es inclusiva. Empieza desde la cuna: la escuela es el primer espacio segregado y si creces donde no hay gente diversa, después, cuando eres empresario, no contratas a gente con discapacidad porque no la conoces, no has convivido ni te has relacionado nunca con personas con discapacidad”, sentencia.

Los temores de la empresa que (no) contrata

En general, tenemos miedo de lo que desconocemos y eso genera preocupación. De ahí que, en función de la discapacidad, la empresa pueda tener miedos relacionados con la manera de comunicarse o de trabajar con alguien que padece, por ejemplo, sordera, autismo o una discapacidad intelectual. “También se tiene miedo a que el empleado no se implique con la empresa y a cómo van a reaccionar los compañeros”, completa Óscar Martínez.

Los temores del candidato

Hay ofertas de empleo para personas con discapacidad y otras ofertas abiertas a todo el mundo. En estas últimas, informar de la discapacidad puede ser positivo, pero no comunicarlo es un derecho del trabajador. En general, la mayor preocupación del candidato suele ser si debe o no mencionar en el CV su discapacidad. “Lo que pasa es que se encuentran con un rechazo, una y otra vez, cuando lo sacan a la luz y, si consiguen el puesto, entonces está el miedo a ser rechazado por los compañeros: si pueden pensar que están ahí por el cupo, que por qué cobran igual a pesar de tener una discapacidad….”, comenta Jordi Planella.

Ley de inserción laboral de las personas con discapacidad: ¿está funcionando?

Creada sobre las bases de la primera “ley de integración social de los minusválidos” de 1982, la aprobación en 2013 de la Ley General de Discapacidad constituyó un gran avance legislativo, ya que por primera vez se unificó toda la normativa existente en la materia, para garantizar que la discapacidad esté contemplada en todos los ámbitos.

“La ley de integración social del año 82, fue la primera y en aquel momento la más avanzada de Europa”, cuenta Jordi Planella, que es catedrático de Pedagogía Social de la UOC y director de la Cátedra Fundación Randstad-UOC de Discapacidad, Empleo e Innovación Social. Pero desde COCEMFE, Daniel-Aníbal García propone dar un paso más y empezar a trabajar en una nueva ley. “La ley del 82 es una referencia, pero han pasado casi 40 años y ha quedado obsoleta. No está pensada para la mediación laboral ni ofrece soluciones a las personas con discapacidades sobrevenidas (aquellas que se adquieren a lo largo de una vida por un accidente o una enfermedad)”. García opina que la obligatoriedad del cupo para empresas con más de 50 personas no tiene sentido en un país donde predominan las pymes.

Las cuotas y la laguna de las subcontratas

La Ley General de Discapacidad prevé una cuota que obliga a las empresas que cuentan con más de 50 trabajadores a reservar un 2% de los puestos de trabajo para personas con discapacidad. Sin embargo, la ley ha creado una laguna legal que permite a las compañías subcontratar a empresas de servicios que sí tienen empleados con discapacidad, en lugar de incluir en sus propios equipos a personas con diversidad funcional.

La Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social propuso en el año 2018 sanciones a empresas que no cumplieron con esta cuota de reserva por más de once millones de euros, un 37,3 % más que en 2017. Pero, según explica Jordi Planella, aún queda mucho trabajo por hacer: “Muchas empresas no lo cumplen y lo compensan con donaciones a fundaciones. Además, el nivel de penalización es tan bajo que no les importa”.

“Tenemos que hacer un profundo análisis y ver qué es lo que está regulado y qué se cumple. Parece que las obligaciones sociales sean de segunda: a una empresa ya no se le ocurre contaminar el agua, pero sin embargo no cumple el cupo de inclusión”, reflexiona Daniel-Aníbal García.

Lo que sí se está haciendo bien: visibilidad, formación y responsabilidad colectiva

La visibilidad del colectivo de personas con discapacidad ha mejorado y tiene cada vez más presencia en todos los ámbitos de nuestra sociedad. Son numerosos los proyectos que generan más inclusión como el albergue Inout, que apuesta por la integración profesional de personas con diversidad funcional, el grupo cooperativo TEB, que ofrece servicios de residencia y centros ocupacionales para personas con discapacidad o el canal de televisión Discapacidad TV.

Pero Planella opina que, para la integración de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo, “no es tanto una cuestión técnica o de porcentajes, sino una cuestión humana: que el empresario vea en el otro a una persona igual, con capacidades que puede aprovechar en el puesto de trabajo adecuado”. Es por ello que cobran importancia las iniciativas de origen privado, además de aquellas impulsadas por el Estado.

Responsabilidad colectiva

La segunda solución pasa por la responsabilidad social y la concienciación de los que serán los futuros seleccionadores de personal en las empresas. “En grados y másteres de las áreas de Administración y Dirección de Empresas, Ingeniería o Economía hay que incluir asignaturas y formación sobre la diferencia y la diversidad”, añaden desde el colectivo Zotikos. “Todos los directores, gerentes y responsables de las organizaciones deberían recibir información sencilla y práctica sobre las vías para integrar a las personas con discapacidad en sus organizaciones”.

Jordi Planella pone como ejemplo el estudio de diseño en Barcelona La Casa de Carlota, donde la integración es plena y cuyos trabajadores con discapacidades intelectuales trabajan al mismo nivel que el resto del equipo y comparten todo el proceso creativo. También organizaciones como la Cátedra Randstad World y otros servicios parecidos, que trabajan para garantizar la igualdad de oportunidades a las personas con discapacidad en el acceso al mundo laboral.

Acciones como estas han permitido, por ejemplo, que más de 204.000 mujeres con discapacidad trabajen en España por primera vez en la historia, según cifras del 2018 proporcionadas por la Fundación Randstad. Se trata del mayor volumen registrado desde que hay datos disponibles.

Formación

Más allá de los llamados Centros Especiales de Empleo, empresas de empleo protegido donde se fomenta la integración laboral de personas con discapacidad, y de agencias de trabajo como Disjob, con más de 15 años de experiencia en el reclutamiento de personas con discapacidad, la primera solución de cara al futuro es la formación. Tan solo el 15% de las personas con discapacidad poseen estudios superiores, en comparación con el 33,9% de las personas sin discapacidad. “Desde el año 2008 hasta el 2018, hemos pasado de 8.000 estudiantes con discapacidad que accedían a la universidad a 21.000, y este es un incremento muy positivo”, destaca Jordi Planella, que insiste en que las personas que tienen formación, independientemente del tipo de discapacidad, tienen más probabilidades de entrar en el mercado de trabajo.

Nuevas oportunidades

La crisis del coronavirus ha traído consigo una notable aceleración de los procesos de digitalización en las empresas. Un buen ejemplo del impacto que esto tendrá en la integración de personas con discapacidad en el mercado laboral lo encontramos en la implantación de la cultura del teletrabajo en numerosas empresas. Por ejemplo, personas con dificultades de movilidad podrán aumentar sus posibilidades de encontrar empleo. Aunque Daniel-Aníbal García advierte de que esto no debe convertirse en una excusa para dejar de contar con espacios adaptados y asequibles a todos sus trabajadores, y recuerda que quien tiene una discapacidad debe poder elegir si trabajar o no desde casa, no debe ser una imposición.

El principal motivo que aleja a las personas con discapacidad del mercado laboral son los mitos erróneos, aún presentes, sobre la discapacidad misma y sobre la capacidad productiva de esas personas. Además, a esto se suma un problema de formación, puesto que, con demasiada frecuencia, la educación no es inclusiva. La clave está en modificar la legislación y usar fondos para incentivar la formación. La crisis actual no ayuda, cierto, pero colectivos como COCEMFE están haciendo una labor importante para que, a la hora de destruir empleo, los más vulnerables no sean los más perjudicados.

Foto de WTTJ

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