Método OKR: cómo motivar a tu equipo para un objetivo común

Nacido en los años 50 en Estados Unidos, el método OKR lleva mucho tiempo dando buenos resultados a numerosas empresas de Silicon Valley. Pero, ¿en qué consiste y cómo funciona?
Para saber más sobre este método de gestión de objetivos a medida, hemos entrevistado a Florie Garnier, directora de recursos humanos, y a Christopher Parola, Lead Product Manager de MeilleursAgents. Su empresa adoptó este método de gestión hace un año y al parecer su éxito les ha sorprendido gratamente.

¿Qué es el método OKR?

O = Objectives/Objetivos
KR = Key Results/Resultados clave

El método OKR es un método de gestión de empresas y se basa en la definición de objetivos asociados a resultados clave a medida: los objetivos indican adónde desea llegar la empresa; los resultados clave indican si ya se ha conseguido y, en caso contrario, permiten entender por qué y cómo ponerle remedio.

En resumen, se trata de definir un objetivo superior, perseguido por toda la empresa, para después elaborar una estrategia que permita alcanzarlo. Esta estrategia se divide posteriormente en varias tareas de pequeño tamaño, cada una de ellas asociada a unos objetivos cuyos resultados deberán ser medibles. Cada pequeña tarea realizada constituye una etapa clave que, al unirse a todas las demás, permite alcanzar el gran objetivo final y conseguir así la misión de la empresa.

Historia del método OKR

“El método OKR fue inventado en los años 50 por Peter Druker, padre de la gestión 3.0. En un principio lo llamó Gestión por Objetivos, para luego cambiarlo por método OKR”, explica Christopher Parola.
Más tarde, en los años 70, el método fue retomado en Intel por Andy Grove, cofundador y director general de la empresa. Lo adoptó para acompañar un cambio estratégico de la empresa que debía llevarse a cabo conservando la adhesión de los equipos.

En 1975, John Doerr, uno de los primeros inversores de Google, asistió a una conferencia que ofreció Andy Grove en Intel en la cual presentó el método de los OKR.

Atraído por su ponencia, Doerr presentó a su vez este método ante Larry Page y Sergey Brin, quienes decidieron aplicarlo en Google a finales de los años 90. Los OKR son una parte esencial, incluso a día de hoy, del funcionamiento de Google.

Desde entonces, son muchas las empresas que también lo han adoptado: Twitter, Linkedin, Zynga, Netflix, Oracle, etc. Y siempre con éxito.

¿Cómo funciona?

Para implementar la metodología OKR en una empresa, primero es necesario definir la misión principal de la empresa. ¿Cuál es su objetivo? ¿Qué papel desempeña? ¿Qué quiere aportar a la sociedad?

“En MeilleursAgents la llamamos nuestra Estrella del Norte, nuestra guía”, afirma Christopher. Y, de hecho, a la Estrella del Norte también se la conoce como Estrella Polar, aquella que nunca perdemos de vista y que nos guía, asegurándose de que no nos desviemos de nuestro punto de enfoque. En Google, por ejemplo, según Larry Page, esta misión consiste en hacer que la información sea accesible universalmente. Cada empresa define la suya.

Posteriormente, se define una estrategia que nos permita cumplir esta misión con objetivos intermedios asignados a cada colaborador, unas etapas clave que deberán validarse a lo largo del proceso para asegurarnos de que seguimos por el buen camino. Es esencial que estos objetivos se traduzcan en resultados medibles y calculables, de forma que sepamos inmediatamente y sin ninguna duda si se han alcanzado o no.

Nuevos objetivos se van redefiniendo regularmente en función de los avances conseguidos, de los cambios que deban aplicarse o de la evolución del mercado. Y de nuevo, en cada ocasión, los nuevos objetivos fijados deberán servir para cumplir la misión general de la empresa.

Los motivos para utilizar el método OKR

Una misión con sentido

Los empleados de hoy en día necesitan darle un sentido a su trabajo. Quieren tener la sensación de estar implicados en las decisiones que toma su empresa y de formar parte de la realización de las grandes misiones. El método OKR permite precisamente asociar a todos los empleados de la empresa y agruparlos en torno a un mismo objetivo claramente definido. “Estar implicado en la búsqueda de soluciones es mucho más motivador que ejecutar órdenes que no entendemos o que no compartimos”, comenta Christopher.

El triunfo de la productividad

Al permitir a cada empleado dedicarse a la realización de objetivos precisos, los cuales forman parte de una estrategia global, se contribuye a que cada uno sea lo más eficiente posible. Todo el mundo va en la misma dirección, comparten el trabajo de manera inteligente y se ayudan unos a otros. Ya no se gasta energía en tareas inútiles o contraproducentes.

Un rumbo a seguir

Este método permite proporcionar un rumbo, una dirección a seguir ante cualquier circunstancia. En el prefacio del libro de John Doerr, Mide lo que importa: Cómo Google, Bono y la Fundación Gates cambian el mundo con OKR, Larry Page explica que este método ha permitido a Google multiplicar por diez su crecimiento, al tiempo que le ha mantenido tanto a él como al resto de la empresa en la dirección correcta en un momento en el que esto era lo más importante.

La fuerza del colectivo

Cada misión que se nos confía adquiere de repente todo su sentido, ya que se integra en una misión de mayor envergadura, una misión colectiva. Los objetivos conseguidos se añaden a los de los demás colaboradores, y es precisamente la suma de todos estos resultados individuales lo que permite cumplir una misión común. Además, para alcanzar un objetivo, a menudo es indispensable colaborar con otros servicios de la empresa. “Ofrecemos a la gente las condiciones necesarias para colaborar, crear sinergias, poner en común sus conocimientos y crear de esta forma una inteligencia colectiva propia de nuestra empresa”, explica Christopher.

¿En qué empresas podemos implementar el método OKR?

El método OKR puede aplicarse en cualquier lugar, ya sean grandes grupos o start-ups. La prueba es que se aplicó inicialmente en Intel y aún sigue dando buenos resultados en Google, pero también se ha aplicado en numerosas start-ups, algunas incluso en su etapa inicial. Pero para implementarlo de manera eficaz, este método necesita confianza, libertad y el gusto por la innovación.

Según Christopher, “el método OKR es más una cuestión de filosofía que del tamaño de la empresa o los sectores de actividad, ya que consiste en dar autonomía a los equipos, confiar en ellos, permitirles encontrar sus propias soluciones, sabiendo que quizás dichas soluciones no serán las mismas que las que habría encontrado o puesto en práctica el jefe. Si no hay una base de confianza, autonomía e innovación, es complicado implementar los OKR”.

Sin confianza, el método OKR puede ser incluso contraproducente, ya que los objetivos fijados se transformarían en órdenes y dejarían de ser herramientas para fijar prioridades, sino más bien medios para sancionar a los equipos. En este caso, este sistema perdería todo su sentido y su eficacia.

“El método OKR es más una cuestión de filosofía que del tamaño de la empresa o los sectores de actividad, ya que consiste en dar autonomía a los equipos”. - Christopher Parola.

Los puntos esenciales para implementar el método OKR

Fomentar la autonomía

Un objetivo fijado no es una orden. Los equipos deben buscar por sí mismos la solución que les permita alcanzar ese objetivo, aunque eso implique pedir ayuda a otros colaboradores.

“Por ejemplo, fijamos como objetivo para un determinado equipo que el número de vendedores que contactan a un agente inmobiliario aumentase. Les dimos este objetivo, que debían cumplir en tres meses, con una cifra precisa que debían alcanzar. Les dejamos reflexionar sobre el modo de conseguirlo con total autonomía, apropiarse del objetivo y analizar todas las maneras posibles de alcanzarlo. Ellos fueron quienes decidieron acercarse a los equipos de su alrededor para buscar ideas adicionales que les permitieran alcanzar su objetivo”.

Fijar objetivos ambiciosos

El objetivo de este método es hacer que cada miembro del equipo se supere a sí mismo. Para ello, los objetivos fijados deben ser lo suficientemente ambiciosos como para representar un desafío, sin ser desalentadores. Para Christopher, “la búsqueda de la excelencia siempre ocupa el centro de la estrategia empresarial. El hecho de definir objetivos casi inalcanzables anima a la gente a entregarse al 100% y a salir de su zona de confort”.

Comunicar continuamente

Es esencial comunicarse de manera continua sobre la misión de la empresa y los objetivos fijados para poder cumplirla. Esto es lo que hará que los empleados no olviden nunca el motivo por el que llevan a cabo sus tareas y no pierdan el tiempo concentrándose en objetivos inútiles. De la misma manera, esto también hará que los altos directivos hagan un seguimiento de lo que ocurre en la empresa, sin dejar de garantizar una gran autonomía a sus equipos. Así, la confianza permanece intacta.

Los obstáculos a evitar a la hora de implementar el método OKR

Fijar demasiados objetivos

Al definir demasiados objetivos, nos arriesgamos a sepultar a los equipos con demasiada información y desanimarlos al imponerles demasiada presión. Es necesario contar con un ámbito de aplicación lo suficientemente amplio, pero sin querer abarcar demasiado. Según Christopher, “los primeros OKR no deben ser muy numerosos, ya que son herramientas de decisión que permiten definir prioridades. Si hay demasiados, no sabremos qué es prioritario, y nos arriesgamos a desviarnos en todas direcciones”.

Fijar objetivos a muy largo plazo

El riesgo reside en quedarse atascado en proyectos que no funcionan. Para Christopher, “es el drama de los proyectos que duran seis meses o un año. Hemos invertido tanto tiempo y dinero que no queremos dar marcha atrás, aunque no funcionen. Al principio nos basábamos en periodos de tres meses, pero nos dimos cuenta de que era demasiado largo. Ahora nos fijamos objetivos cada seis semanas, lo cual nos permite ser mucho más ágiles y eficaces”.

Desviar la función principal de los OKR y convertirlos en herramientas de sanción

Un objetivo no alcanzado es un indicador. No es un fracaso, sino una ocasión para aprender. Si los objetivos se transforman en amenazas ya no habrá ni sentido ni confianza, sino reticencia a plantear objetivos ambiciosos por miedo a una sanción. “Valoramos el aprendizaje que puede aportar un fracaso potencial, en lugar de sancionar a un equipo que no haya alcanzado su objetivo. Los objetivos son guías, ventajas que permiten ir más rápido y asegurarse de que la dirección tomada es la correcta, aunque suponga cambiarla si nos damos cuenta de lo contrario”, explica Christopher.

El método OKR es, por lo tanto, ideal para devolver el sentido a las tareas cotidianas de los empleados de una empresa, lo cual mejorará sin duda su creatividad y su productividad, y evitará a su vez perder tiempo en objetivos poco o mal definidos. También es un método ideal para motivar y unir a todo un equipo en torno a un objetivo común.

Traducido por Rocio Perez

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