Nueva ley de teletrabajo: qué es y cómo afecta a los trabajadores

La ley que regula el trabajo a distancia, aprobada por el Gobierno el pasado martes 22 de septiembre, surge en mitad de un contexto excepcional: una pandemia que ha obligado a que muchas empresas hayan cambiado su modelo laboral –el porcentaje de españoles que teletrabajan se ha triplicado en los últimos meses, hasta llegar a los tres millones, según un estudio de Randstad. Repasamos los puntos claves y hablamos con expertos para adelantarnos a las posibles controversias que va a ocasionar.

¿Qué dice la ley?

El trabajo a distancia ya estaba contemplado en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, pero resultaba insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo. “En la actualidad, más que trabajo a domicilio, lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo”, tal como se indica en el texto original.

Así, la nueva ley define el trabajo a distancia o teletrabajo como el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, y que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

¿A quién se aplica? Teletrabajadores regulares

El texto establece una clara diferencia entre quienes realizan teletrabajo de manera esporádica (a quienes no concierne esta ley) y quienes lo hacen de forma regular.

Se entiende que un trabajador presta su servicio como trabajador a distancia regular si, en un periodo de referencia de tres meses, dedica un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. De ahí que quienes trabajen desde casa un día a la semana o de forma esporádica no entren dentro de este grupo.

Por otra parte, cabe destacar que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que quienes trabajen de manera presencial y no podrán sufrir perjuicio en sus condiciones laborales. La ley recoge específicamente derechos para los teletrabajadores como a la formación, a la promoción profesional, al registro de horario adecuado y a la prevención de riesgos laborales.

¿En qué condiciones? Voluntario, reversible y con un acuerdo individual

El teletrabajo se contemplará siempre como una modalidad laboral voluntaria y no podrá imponerse ni por parte del empresario ni por parte del trabajador. Además, siempre será una decisión reversible. Por tanto, si el trabajador se negara a teletrabajar, este no sería un argumento válido para la empresa para justificar un despido.

“La voluntariedad es el punto fundamental, porque las empresas no podrán exigirte teletrabajar”, explica Ignacio Hidalgo, socio del departamento laboral del gabinete legal Auren. Sin embargo, matiza: Para los que sí quieran teletrabajar y la empresa no lo considere adecuado para el negocio, es otra historia”.

Para poder iniciar la actividad, empresa y trabajador han de firmar un acuerdo detallado por escrito que debe contener:

• el inventario de los medios, equipos y herramientas de trabajo (incluidos consumibles y mobiliario)
• los gastos derivados de trabajar a distancia
• el horario de trabajo y de disponibilidad del trabajador
• el porcentaje de teletrabajo y trabajo presencial
• dónde se va a desarrollar el teletrabajo
• la duración del acuerdo, los plazos y los controles de la actividad

¿Cómo afecta la ley a los trabajadores?

Compensación de gastos

La empresa tiene que proveer a las personas de los medios para realizar el trabajo. Esto incluye tanto los medios necesarios (como ordenadores y otros equipos o un mobiliario adecuado) como los gastos derivados de la actividad (como los derivados del uso de electricidad o internet).

En el acuerdo de trabajo a distancia se especificará cómo se va a cuantificar la compensación para el trabajador, que se corresponderá, si procede, con la previsión recogida en el convenio colectivo correspondiente. Sin embargo, la ley no especifica ninguna cantidad en concreto para compensar los gastos del trabajo a distancia.

Desconexión digital y derecho a la intimidad

Si antes de la pandemia más de la mitad de los españoles ya respondía e-mails o llamadas de trabajo fuera del horario laboral (una cifra que aumentaba hasta el 84% en el caso de los cargos directivos), el riesgo de “no desconectar” no hizo más que aumentar con la irrupción del teletrabajo provocada por el confinamiento, que provocó que se difuminasen las líneas entre trabajo y vida personal. De hecho, durante el confinamiento, la jornada laboral de los españoles que trabajaron desde casa aumentó una media de dos horas, según reveló la medición del tiempo de conexión a las VPN (la red privada virtual que conecta con la empresa).

Por este motivo, si bien el acuerdo entre empresa y trabajador ha de incluir siempre las condiciones de la empresa sobre protección de datos y seguridad de la información, también debe garantizar el derecho a la desconexión (una ley que existe en España desde el año 2018) de los trabajadores a distancia.

¿Incluye también a los teletrabajadores por culpa de la pandemia de la COVID-19?

La implantación excepcional del trabajo a distancia como consecuencia de la pandemia no está sujeta a la nueva ley, a pesar de que esto ha sido lo que ha provocado la urgencia. “Las prisas son malas consejeras siempre. El teletrabajo ya existía con una regulación parca, pero la pandemia ha hecho ver a muchas empresas que es algo útil y positivo. A partir de aquí, ha surgido la necesidad de patronal, sindicatos y Gobierno de regular con cierta urgencia. Sin embargo, si era tan necesario regular el trabajo a distancia, no tiene demasiado sentido que no se acojan a la ley las situaciones ya reguladas hoy o las derivadas de la pandemia. Se trata de una norma útil, pero que va a generar controversias”, opina Ignacio Hidalgo.

¿Qué aspectos pueden necesitar una mejora?

Gran peso de los acuerdos con la empresa

Para la aplicación de algunas pautas esenciales de la ley, como el hecho de proporcionar medios y herramientas y compensar los gastos, son necesarios los convenios colectivos, lo que dificulta la negociación con la empresa si no existe acuerdo colectivo o si se trata de una empresa pequeña. Los expertos coinciden en que la ley es útil, pero que la realidad ha quedado relegada en exceso a la negociación colectiva.

“En Bélgica está establecido que los gastos se compensan con 125€ al mes; en Alemania, se especifica que la empresa proporciona los medios tecnológicos, pero no se habla de compensación de gastos. Pero aquí hay temores a establecer unos mínimos, como el pago del porcentaje correspondiente a los días de trabajo que obligaría, por ejemplo, a que la empresa corra con el 20% del coste de las telecomunicaciones de costes en el domicilio por dos días de teletrabajo a la semana”, afirma José Luis Casero Gimón, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles ARHOE y experto en teletrabajo.

Riesgo de que las empresas no adopten el teletrabajo

Una de las principales críticas que ha recibido la ley se basa en el temor a que, si la compensación de los gastos supone un gasto elevado, haya pocas empresas que opten por permitir el teletrabajo una vez superada la crisis, para evitar tener que invertir más medios que los que suponen que los trabajadores estén en la oficina.

Para Casero Gimón, falta en España una cultura del teletrabajo. “Creemos que es necesario crear oficinas de asesoramiento a las pymes para que apliquen planes de negocio adaptados al teletrabajo. Es una nueva forma de organizar y las empresas han de tener un plan de negocio nuevo aplicado a esta forma de diferente a la prestación laboral”, comparte.

Falta de protocolos para garantizar su cumplimiento

“Echo en falta protocolos enfocados a cómo el empresario va a respetar horarios y una profundización de derechos en desconexión digital o la prevención de riesgos laborales, por ejemplo, con factores como la luz del espacio donde vas a desempeñar el teletrabajo, el tipo de silla ergonómica o los problemas psicosociales derivados. La norma como marco general está bien, pero, como toda norma cuando empiece andar veremos qué mejoras va a necesitar”, dice José Luis Casero Gimón.

La nueva ley trata de encuadrar una nueva realidad que facilita la conciliación y la flexibilidad, y, además define exactamente a quién se va a considerar teletrabajador. Y si bien su aprobación parece un tanto precipitada, al haber sido ideada dentro una situación excepcional que ha impulsado la aplicación del teletrabajo de manera inesperada, y que algunos asuntos clave como el de la desconexión digital piden ser regulados de manera más exhaustiva, supone un gran primer paso para la implantación de la cultura del teletrabajo, la flexibilidad y la conciliación en España.

Foto de WTTJ

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