Por qué estás dando un ‘feedback’ sexista (y cómo puedes hacerlo mejor)

Cada vez más mujeres ocupan puestos de responsabilidad en las empresas. Sin embargo, parece haber todavía una barrera sólida que, por diversos motivos, no deja que la mayoría de mujeres avancen laboralmente igual que sus homólogos masculinos. Más allá de los mecanismos de acción directa como las cuotas de género, que establecen un mínimo porcentaje femenino obligatorio, es complejo dar solución a esta desigualdad porque, en la mayoría de casos, no se trata de una cuestión de machismo explícito. Pero es en esa normalidad e invisibilidad donde se instalan los mecanismos sexistas, lo que provoca que sean mucho más complicados de extirpar. Es el caso del ‘feedback’ que reciben las mujeres por parte de sus superiores, que tiende a ser menos accionable que el que se da a sus compañeros hombres, y acaba dificultando su evolución profesional. Silvia Adriasola, agente de igualdad empresarial y ‘coach’ en asuntos de género, explica los motivos de este sesgo y ofrece consejos para evitarlo.

Para evitar que en una empresa exista una desigualdad sexista hay que revisar cómo funciona cada eslabón de la cadena. Para ello, nada mejor que recabar datos y preguntar a sus trabajadoras. Gracias a esta metodología, el estudio realizado por las investigadoras Elena Doldor, Madeleine Wyatt y Jo Silvester, publicado en la revista ScienceDirect, ha logrado demostrar que el feedback que dan los mánager a sus equipos es discriminatorio por razones de género.

¿Por qué el feedback que reciben las mujeres es discriminatorio?

Los resultados de este estudio, obtenidos después del análisis de más de mil comentarios recibidos por trabajadoras y trabajadores en una reunión con sus superiores ponen de manifiesto que, incluso sin haber una intención discriminatoria, las empresas ofrecen a sus empleadas comentarios sobre su trabajo menos útiles y procesables que los que se proporcionan a sus colegas hombres, lo que hace que sus carreras se alejen directa o indirectamente de las posiciones de liderazgo.

Feedback que no ayuda a la evolución profesional

De acuerdo con los resultados del estudio, Silvia Adriasola concuerda en que quien está en puestos de responsabilidad “no suele ofrecer a las mujeres una retroalimentación constructiva, orientada a las fortalezas y a cómo mejorar el desempeño”.

A ellas se las anima a centrarse en tareas operativas, a trabajar en equipo y a destensar el ánimo de los participantes en los proyectos. Un ejemplo llamativo es el relacionado con la seguridad en uno mismo: cuando en una reunión sale a relucir la falta de confianza en una misma, es probable que el o la mánager lo enfoque como un rasgo característico de la personalidad de la trabajadora y no como algo modificable y mejorable.

Los hombres, en cambio, reciben un feedback enfocado a pensar a largo plazo, a desarrollar una visión de conjunto, a establecer alianzas solo con aquellos que consideran mejor posicionados en la empresa y a reclamar su propio espacio para volverse imprescindibles en alguna tarea. Además en contraposición a lo que ocurre con las mujeres, se les anima constantemente a mejorar su seguridad personal: para ellos siempre hay posibilidad de mejora.

A ellas se las anima a centrarse en tareas operativas, a trabajar en equipo y a destensar el ánimo de los participantes en los proyectos. (…) Los hombres, en cambio, reciben un ‘feedback’ enfocado a pensar a largo plazo, a desarrollar una visión de conjunto.

Comentarios enfocados a la personalidad

Otro estudio llevado a cabo por la lingüista Kieran Snyder, CEO de la app Textio, en el que reunió testimonios de 248 trabajadores (141 de hombres y 107 de mujeres), expuso que las mujeres reciben más comentarios negativos (el 90% había recibido algún tipo de crítica, frente al 59% de los hombres) y estos hacen referencia a su personalidad (únicamente las trabajadoras habían sido objeto de frases como “tus colegas sienten que no les das espacio, a veces es necesario dar un paso atrás”).

En un artículo publicado en la revista Fortune en el que aborda los datos del estudio, Sidner habla de una historia que conoce personalmente, en la que un gerente de ingeniería preparaba las evaluaciones de su equipo y había dos personas a las que quería promocionar. De la mujer, aunque mencionaba que tenía “mucho talento”, también criticaba que era “demasiado impetuosa”. ¿Por qué ser apasionado (y mostrarlo) se concebía como un defecto? Su compañero hombre también era inteligente y talentuoso, pero era difícil no notar un matiz menos negativo al hablar de su principal defecto: “Necesita aprender a ser un poco más paciente, pero ¿quién no?”.

Para Adriasola, estas diferencias a la hora de dar un feedback se producen por “una comunicación sesgada por razón de género, que transmite una visión estereotipada e inconsciente de los roles que se esperan de mujeres y hombres”. Y asegura, además, que la amenaza del estereotipo sigue sobrevolando el ejercicio del liderazgo de las mujeres: “si se muestran asertivas y serviciales, son blandas para liderar; si se muestran firmes y directivas, son frías y poco empáticas”.

La amenaza del estereotipo sigue sobrevolando el ejercicio del liderazgo de las mujeres: “si se muestran asertivas y serviciales, son blandas para liderar; si se muestran firmes y directivas, son frías y poco empáticas”.

No solo es el mensaje: sexismo en el tono y los gestos

Según la experta, estos mecanismos sexistas van más allá de las palabras que utilizan los superiores. “La desigual distribución de poder en las empresas afecta los patrones del lenguaje de formas sutiles”, afirma. Para explicarlo, utiliza el ejemplo de una experiencia personal cercana: una amiga le comenta que en su trabajo, a las mujeres, a pesar de darles responsabilidad y confianza en las tareas, el jefe les hablaba “de un modo que infravalora lo que hacen, les quita importancia a sus logros y, en cambio, a sus colegas masculinos les hincha, adula y exagera en positivo”.

Es decir, el sexismo a la hora de dar feedback no afecta únicamente al mensaje que se transmite de forma verbal, sino también a la no verbal: “El tono que se emplea, los gestos asociados o la postura corporal transmiten una actitud paternalista y condescendiente que debilita y fragiliza a quien se dirige, además de no enseñar nada sobre su propia mejora”, asegura la experta.

Cambiar las dinámicas, el primer paso para el crecimiento

Si, como sabemos, estas dinámicas sexistas no se llevan a cabo de manera deliberada por parte de la empresa, la solución no puede ser esperar a que las cosas cambien por sí solas acorde a los cambios que se producen a nivel social: es necesario un plan de acción conjunta entre empresa y trabajadores que incluya cambios en el feedback que se ofrece a las trabajadoras, para no excluirlas de la posibilidad de ascender y permitirles participar activamente en la cultura empresarial. Así lo confirma Adriasola: “No suele haber una intencionalidad clara, sino un modelo interiorizado y sexista de pensamiento y conducta. Sensibilizar sobre el impacto de los estereotipos en nuestra manera de percibir y relacionarnos en las organizaciones ayuda a eliminar los sesgos y permite crear una cultura donde es posible para todos los géneros aprender el idioma del liderazgo”, afirma.

Por este motivo, también será necesario hacer cambios en los comentarios que reciben los colaboradores masculinos, ya que de otra forma, la organización estaría reproduciendo un modelo de liderazgo con sesgos machistas. Recordemos que el objetivo no es estandarizar los comentarios que reciben los hombres y aplicarlos también a las mujeres, sino de establecer un sistema de feedback que permita a todos los colaboradores trabajar en las áreas que necesitan mejora y poder seguir avanzando en su desarrollo profesional.

El primer paso para buscar soluciones puede ser realizar una auditoría de género: un instrumento que permite identificar los problemas a los que se enfrentan las empleadas de cada organización en particular. El estudio de la revista ScienceDirect ofrece varios pasos a seguir a la hora de mejorar el feedback que damos a nuestros colaboradores:

• Pensamiento estratégico: Animar a las trabajadoras a tener una visión de la empresa a nivel macro que vaya más allá de las propias responsabilidades del día a día. Los responsables de equipo deberían alentarlas a pensar estratégicamente tanto en sus tareas como en sus equipos. Los hombres, por su parte, deben trabajar en sentido contrario: es importante que asuman la responsabilidad de su trabajo, para que el enfoque a largo plazo no les haga desviarse de las operaciones del día a día y puedan seguir siendo valiosos en sus equipos, sin que nadie tenga que asumir parte de sus tareas.
• Habilidades relacionales: Es crucial que las mujeres desarrollen habilidades políticas entre sus compañeros, para crear redes de trabajo y aprender a negociar tanto con compañeros como con quienes ocupan puestos más altos.
• Confianza: Dotar de confianza a las trabajadoras es un esfuerzo a realizar durante el intercambio de feedback, pero no de forma abstracta e inconcreta –como denuncian los estudios que viene ocurriendo en la actualidad–, sino otorgándoles el espacio para que puedan exponer de dónde proviene su falta de seguridad y hablar con el resto del equipo para cambiar ciertas dinámicas que puedan no estar siendo constructivas. Así, las trabajadoras evitarán sentirse señaladas como las únicas culpables de su falta de liderazgo o confianza.

Para acabar, Silvia Adriasola recuerda a las empresas que revisar estas dinámicas también tendrá un impacto positivo en su rentabilidad. “La pregunta que deben hacerse es: ¿puedo permitirme excluir a casi la mitad del talento de los procesos de mejora, calidad e innovación? La respuesta claramente es que no. Según un estudio de EAE Business School de 2018, las compañías con mayor índice de diversidad de género en sus equipos ejecutivos poseen un 21% más de beneficio económico y una creación de valor superior al 27%”. Pero sobre todo, apunta, las organizaciones deben comprender que evitar una discriminación sexista en cualquiera de sus procesos es una cuestión de justicia democrática: “Poner en el centro a las personas es respetar y potenciar la diversidad sin dejar a nadie atrás y eso en sí mismo ya es un gran beneficio”.

Foto de WTTJ

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