Objetivos: cómo definirlos y comunicarlos para que tu equipo funcione

Definir objetivos es una tarea clave de todo mánager. Esta estrategia de gestión permite mejorar la productividad de los empleados, y con ello los resultados de la compañía. Pero no es tan sencillo como parece. Mientras que un objetivo ambicioso incentivará a un equipo a ir más allá en sus logros, imponer una meta poco realista puede llevar a la desmotivación. Y tan importante como establecer esos objetivos es saber comunicarlos, para que los empleados los asuman como propios y no como un elemento sancionador que planea sobre sus cabezas o promueve la competitividad entre compañeros. Tres especialistas en gestión de equipos y liderazgo nos explican cómo diseñar una estrategia por objetivos para que un equipo funcione.

El primer paso: entender qué es un objetivo

Los objetivos indican adónde desea llegar la empresa. Es decir, con ellos se define una meta global, y a partir de ahí se diseña una estrategia a seguir para conseguirla. “Es como marcar el destino de un viaje”, ejemplifica Mayte Tortosa, CEO y cofundadora de la agencia de coaching empresarial YuCoach. “Los objetivos sirven para entender a dónde queremos ir, qué va a requerir, cuántos kilómetros conllevará y que tipo de viaje será”.

De manera similar, el objetivo es el norte que cada persona se marca. “Si no sabemos adónde vamos, perdemos el tiempo, los recursos y la motivación, y se produce rotación y ausentismo”, explica la experta. De lo contrario, si marcamos objetivos, podemos incentivar la productividad. Para el trabajador, tener un objetivo, ya sea a corto o largo plazo, hace que sea “mucho más fácil enfocarse y rendir”.

Errores que puedes estar cometiendo a la hora de fijar objetivos

Podría parecer que diseñar un objetivo es poco más que saber qué quiere conseguir tu empresa y convertirlo en obligaciones troceadas para tus empleados. ¿La compañía quiere crecer un 20% en este año? Pues ya está, cada trabajador debe hacer mínimo 30 ventas al mes para lograrlo, según los cálculos. Ya tienes un objetivo, ¿no? Pues la verdad es que no, nada más alejado de la realidad.

1. Objetivar a las personas

Uno de los riesgos que conlleva esta mentalidad es terminar “objetivando” a tus empleados. Es decir, como mánager, asumir que tus trabajadores son meros instrumentos para alcanzar una meta y no tenerlos en cuenta en el diseño de las tareas. Así, para evitar acabar imponiendo metas agresivas o inalcanzables, u objetivos que más bien parecen elementos sancionadores, Tortosa recuerda: “Es la persona la que consigue los objetivos”. Por este motivo, explica que la estrategia siempre debe diseñarse desde el punto de vista de los equipos.

2. Incentivar la competitividad y el mal ambiente

Por otro lado, si los objetivos están ligados a la consecución de una serie de beneficios, como por ejemplo una mayor retribución, será ese incentivo y no el objetivo en sí mismo lo que impulsará a los colaboradores, según advierte Pilar Llácer, especialista en Recursos Humanos con más de 20 años de experiencia en gestión de talento y profesora en EAE Business School,

Pero esa actitud no es sinónimo de productividad. Lo que se estará fomentando es la competitividad entre compañeros, lo cual puede acabar creando un mal ambiente laboral y, a la larga, provocar que la empresa no logre sus objetivos, en opinión de la experta.

3. Homogeneizar los objetivos

Definir los mismos objetivos para todos, incluso entre trabajadores con el mismo puesto, es otro gran error, en opinión de Llácer. Por ejemplo, un trabajador que acabe de aterrizar frente a otro que lleve cinco años en la empresa, seguramente no podrán conseguir lo mismo. “Hay que tener en cuenta las circunstancias de cada uno a la hora de definir objetivos. Si están en consonancia con las capacidades de cada empleado, este los sentirá como propios y serán más alcanzables”, asegura Llácer.

4. No seguir una metodología adaptada

“Un buen objetivo siempre se define en función de la estrategia de negocio y de un análisis muy exhaustivo de los profesionales que deben alcanzar esos objetivos”, afirma Llácer. Una de las metodologías más utilizadas a la hora de identificar metas y fijar objetivos es la que se conoce como SMART. Si diriges un equipo, es muy posible que ya estés familiarizado con este método que, tal como explican las especialistas consultadas, se usa para definir las cinco características que debe tener todo buen objetivo:

• Específico (Specific): Debe representar una meta concreta, a ser posible con objetivos numéricos. Por ejemplo, “aumentar los beneficios un 20%” y no simplemente “aumentar los beneficios”.
• Medible (Measurable): Debe poder ser analizado a través de ciertos parámetros y métricas.
• Alcanzable (Attainable): Debe ser realista, tanto en el contexto de la empresa como del equipo.
• Relevante (Relevant): Debe encajar con las problemáticas actuales de la empresa y del equipo.
• Delimitado en el tiempo (Timely): Debe ir asociado a un período de tiempo en el que alcanzarlo.

Objetivos alcanzables, pero que supongan un reto: ¿cómo encontrar el equilibrio?

“El objetivo tiene que ser realista, pero ambicioso y coherente, ya que así es mucho más fácil que las personas conecten y estén dispuestas a ‘pelear’ por él”, subraya Tortosa. Por eso, situarse en los extremos supone un desafío, con tareas demasiado sencillas o, al contrario, prácticamente inalcanzables.

Por ello, Laura Bueno, experta en gestión del cambio y creación de equipos de alto desempeño, recomienda basarse en la conocida teoría del flujo, del psicólogo Mihály Csíkszentmihályi, para intentar lograr el equilibrio óptimo en el grado de complejidad de los objetivos. Según dicha teoría, una tarea bien dimensionada atrapa porque mantiene el grado de desafío siempre en un nivel alcanzable, pero sin terminar convirtiéndose en rutinaria. Pero ¿cómo encontrar ese equilibrio?

Objetivos demasiado sencillos: falta de alicientes y desmotivación

Como mánager podrías pensar que, si estableces objetivos sencillos, podrás asegurar que tus empleados no se ven amenazados por un exceso de presión y al mismo tiempo puedan cumplirlos. Y si bien de entrada esto podría ser visto como algo positivo, la falta de estímulos terminará por desmotivar al equipo. Por ejemplo “si como trabajador tengo capacidad pero me das algo muy simple, me voy a sentir menospreciado”, comenta Bueno, lo que a su vez puede llevar al aburrimiento o incluso al boreout.

Por otro lado, si los objetivos no suponen un reto para los miembros del equipo, es muy probable que tampoco lo sean para la empresa. Es decir, no estaremos fijando metas que contribuyan a la innovación y el crecimiento.

Metas irreales: ¿sirven para algo?

Puedes pedir la luna, pero eso no significa que vayas a conseguirla. Lo mismo sucede si decides que tus empleados deben encarar asignaciones prácticamente imposibles de lograr. Si los objetivos fijados no se corresponden con las capacidades reales de tu equipo, estarás exponiendo a tus colaboradores a una carga de trabajo excesiva, además de a elevados niveles de estrés que, en determinados casos, pueden incluso terminar en burnout.

En el largo plazo, si tus colaboradores perciben sus objetivos como inalcanzables, es muy posible que la desmotivación y el estrés terminen por provocar que ni siquiera intenten alcanzarlos, lo que conllevará un descenso de la productividad.

Cómo definir objetivos: el rol de tu equipo

Conoce a tus colaboradores

Un objetivo con éxito será aquel que los trabajadores asuman como propio y por tanto les lleve a estar más motivados, productivos y en consonancia con los logros de la compañía. Por ello, un buen líder necesita conocer las capacidades de sus colaboradores, las fortalezas de cada uno, pues es la combinación de todos ellos lo que contribuirá a conseguir el objetivo final, según señala Bueno.

Los objetivos no se imponen, se pactan

Tal como enfatiza Llácer, para garantizar el éxito de una estrategia de objetivos, estos deberían ser desarrollados en colaboración con cada equipo y departamento. “Los objetivos que funcionan no son los que vienen impuestos, ya que vamos hacia un estilo de management de autogestión”, puntualiza Tortosa. Por lo que no se trata tanto de trasladar al empleado una tarea que llega “desde arriba”, lo cual puede ser fuente de desmotivación o apatía, sino de promover un método transversal para que el equipo defina cuál es su nivel de compromiso.

Al mismo tiempo, también es útil que los colaboradores conozcan cuáles son las funciones del resto. “Cuando todos sabemos qué está haciendo cada uno es más fácil no sentirse menospreciado ni tener la sensación de tener demasiada carga de trabajo… Así vamos viendo el progreso de todos”, opina Bueno.

Comunicar los objetivos al equipo

Tan importante es definir bien los objetivos como saber transmitirlos. Hacerlo de una manera adecuada no solo asegura que cada miembro del equipo comprenda cuáles son sus tareas y cómo priorizarlas, sino también que estas se asuman desde una perspectiva de logro personal motivador y no como un elemento de evaluación del desempeño. “El objetivo funciona si está dentro del foco de interés del empleado”, aclara Mayte Tortosa.

Por ello, debes asegurarte de que el colaborador que recibe una tarea entiende “lo que hay ahí para él”, o tal como sugiere Laura Bueno, que pueda responder a la pregunta “¿qué tiene esto de bueno para mí?”. Por ejemplo, un buen objetivo ayudará a tus colaboradores a aprender a realizar tareas más complejas, a obtener un determinado nivel de desarrollo profesional, a colaborar en un nuevo proyecto, etc.

La importancia de medir los objetivos

Si definimos bien unos objetivos, los transmitimos fenomenal, pero luego se diluyen, el proceso no sirve para lograr una evolución. A fin de cuentas, se trata de saber si lo que se ha asumido funciona y es alcanzable. “Si lanzamos los objetivos y nos quedamos parados hasta que lleguen los resultados, sin interactuar, corremos el riesgo de desconectar de la realidad, que es lo que daba sentido al objetivo, y de no conseguirlo”, afirma Tortosa. Por eso, tal como aconsejan las expertas consultadas, un buen seguimiento es aquel que no cesa.

En este escenario también es importante entender que, si bien un seguimiento cuantitativo es importante para analizar resultados, este no debería ser el único foco. Como mánager también deberías primar un análisis cualitativo para evaluar el progreso y detectar posibles problemas con los que pueden encontrarse tus colaboradores en el camino de la consecución de su meta.

¿Y si no se alcanzan?

No alcanzar el objetivo fijado es una posibilidad que siempre está presente y, de producirse, será necesario analizar qué ha pasado en cada una de las etapas anteriores: cómo has definido el objetivo, cómo lo has transmitido y cómo has comprobado si los equipos se sentían alineados con él. En este proceso será, pues, importante implicar también a los equipos. Pero no para buscar excusas o culpables, sino para encontrar los motivos y comprobar cuáles son los cambios que podéis aplicar para evitar repetir posibles fallos en el futuro. “Lo importante es el aprendizaje. Si nos hemos topado con un nudo que ha impedido que lleguemos a un objetivo, desde ahí debemos modificar y tomar las medidas necesarias”, sugiere Bueno.

Recuerda que, en realidad, marcar objetivos a un equipo debería ser una estrategia para favorecer su autonomía, compromiso y productividad. Por lo que evaluar objetivos tiene que ir encaminado a entender si estos están realmente ayudando al equipo a funcionar mejor y, como consecuencia, a que la empresa progrese.

Foto de WTTJ

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