¿Puede mi empresa obligarme a coger vacaciones?

La emergencia sanitaria ha traído una recesión económica inesperada a la que ha habido que responder de la noche a la mañana. La mayoría de las empresas sigue haciendo frente a unos gastos fijos a pesar de que una parte de su facturación ha caído fuertemente o bien ha desaparecido por completo. Algunos de esos gastos son los salarios de los empleados. Mientras que algunos han dejado de trabajar, otros siguen cubriendo su puesto de trabajo, pero con menor volumen. En esos casos, se ha hecho relativamente habitual que la empresa les solicite que usen sus días de vacaciones durante la cuarentena, para evitar que los consuman más adelante, cuando quizás se encuentren con más carga de trabajo. Pero ¿es esto lícito? ¿En qué condiciones? Esta cuestión controvertida presenta muchos matices legales. Tratamos de aclararlos.

Todo trabajador genera vacaciones por el simple hecho de tener una relación contractual con la empresa. Esto significa que va acumulando días de vacaciones durante el tiempo que trabaja para la empresa, independientemente de si lo hace con normalidad o de si se encuentra en un período de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o paternidad, etc. El plazo habitual (aunque puede ser matizado por cada convenio) es de treinta días naturales por cada año trabajado. Si un trabajador abandona su empresa, ya sea por un despido o por decisión propia, la compañía debe remunerarle los días de vacaciones que no ha disfrutado y que ha acumulado en lo que lleva de año.

Durante esta crisis sanitaria, la opción más habitual por parte de las empresas para encajar el parón de la economía ha sido la de acogerse a un ERTE, ahora que el Gobierno ha flexibilizado sus condiciones y que permite que la compañía alivie su nivel de gastos, que el trabajador siga cobrando y que además no pierda su derecho a unas vacaciones. Si es tu caso, debes saber que el tiempo que pases afectado por un ERTE no generará vacaciones, por lo que, aunque puedas tomarlas más adelante cuando vuelvas a tu puesto de trabajo, tendrás menos días disponibles. Pero, para los trabajadores cuyas empresas no hayan optado por un ERTE, ¿cuáles son sus derechos?

¿Qué puede pedirte la empresa y qué no?

En el caso de que la empresa, para tratar de paliar las pérdidas que supone esta crisis sanitaria, te solicite usar tus días de vacaciones durante el confinamiento, lo primero que debes saber es que no estás obligado a aceptarlo. El Estatuto de los Trabajadores decreta en su artículo 38 que las fechas de vacaciones deberán fijarse con al menos dos meses de antelación al día de su inicio.

Por ejemplo, si la empresa o nosotros mismos queremos que nuestras vacaciones empiecen el 15 de julio, tendría que acordarse como muy tarde el 15 de mayo. En cambio, si la empresa nos solicitase el 5 de mayo que nuestras vacaciones comiencen el 10 del mismo mes, con solo cinco días de antelación, no estaríamos obligados a aceptarlo.

Hay una creencia extendida que dice que la empresa puede elegir la fecha de la mitad de las vacaciones del empleado (quince días naturales), y el empleado, la otra mitad. No es exactamente así, particularidades como la planificación vacacional vienen recogidas en el convenio colectivo que se aplique en nuestra empresa. Ahí es donde deberemos dirigirnos para saber al detalle nuestra situación.

Sea como sea, lo regulado por el Estatuto de los Trabajadores y la antelación mínima de dos meses aplica a todos los casos. Por ejemplo, el convenio al que se acogen entidades financieras, comerciales, administrativas, tecnológicas o servicios generales, estipula que las empresas pueden fijar el total de las vacaciones de todos sus empleados en un período concreto, algo habitual en el mes de agosto para las empresas que cierran su actividad por completo. No obstante, la comunicación debe seguir haciéndose con al menos dos meses de antelación. Ni siquiera el sector de la hostelería y la restauración, tan ligado a las temporadas turísticas, se libra de ese plazo mínimo, según su convenio.

Aunque la situación actual impida trabajar por causa de fuerza mayor, ninguna figura legal dota de potestad a la empresa para decidir las fechas de tus vacaciones. De hecho, te conviene saber que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores , que recoge lo referente a la dirección y el control de la actividad laboral, tampoco hace referencia a una situación de fuerza mayor.

La posibilidad de pactar

Que la empresa no pueda obligar a sus trabajadores a usar sus días de vacaciones durante la pausa forzosa de la actividad laboral no significa que no pueda pedírselo, y en ese caso el trabajador puede negarse… o no.

Es el caso de Mario*, creativo en una agencia de publicidad madrileña. “Desde que empezó el confinamiento hemos tenido una caída brutal de la actividad, incluso contratos ya firmados por el cliente se nos han caído o están en pausa. No tengo mucho que hacer, así que nuestros superiores nos pidieron coger vacaciones mientras dure la situación, para luego en verano poder estar trabajando a pleno rendimiento con la esperanza de que se reanuden los proyectos”, explica.

El miedo a perder el trabajo o a erosionar su relación con la empresa pudo más que sus posibilidades legales. “Primero cogí dos semanas de vacaciones y luego, viendo que esto se alargaba, lo que pacté fue trabajar solo de lunes a jueves, descontando cada viernes de mis vacaciones. Hubiese preferido no hacerlo, pero si este verano seguramente no podré viajar, ¿para qué voy a usar las vacaciones? Además, mis condiciones de trabajo son muy buenas, prefiero tener un gesto con mis jefes que arriesgarme a quedarme sin ellas. Aquí pesa incluso la opción de mantener la mejor cara posible con todo el mundo, pensando en posibles empleos futuros”, afirma.

La historia de Sara, ilustradora en una editorial barcelonesa, es más amarga, y no hubo tanto que negociar. “En mi empresa el jefe no es precisamente alguien diligente. Descartó el ERTE no sabemos por qué motivos, quizás pensando en que se lo iban a rechazar porque tenemos la oportunidad de teletrabajar, y nos dijo que cogiéramos vacaciones, sí o sí. Entre los compañeros lo hablamos y vimos que podíamos negarnos, pero él nos dijo que *era eso o el despido. La actividad está muy parada como para pensar en encontrar otro trabajo pronto, así que no nos quedó otra que tragar. De finales de marzo a finales de abril estuve en casa sin trabajar, he aprovechado para formarme por mi cuenta, pero este año ya no tengo más vacaciones”, se lamenta.

¿Qué puedo hacer como trabajador?

Aquellos empleados que hayan sido obligados a coger un período de vacaciones impuestas sin el plazo de dos meses desde el aviso, pueden denunciarlo ante la Inspección de Trabajo, siempre y cuando se reúnan las pruebas suficientes. Si es tu caso, debes saber que la denuncia podría tener dos resultados: que un juez obligue a la empresa a actuar como si el empleado no hubiese tenido vacaciones, y a permitir por tanto que las disfrute más adelante en las condiciones de normalidad, o que decida sancionarle. No obstante, habría que pasar por un proceso judicial para ello.

Sara explica que, por su parte, no tiene pensado recurrir a la denuncia, pues prefiere evitar el conflicto con la empresa: “No tengo mucho ahorrado y mi sector ya es bastante precario como para pensar en buscar otro trabajo con el panorama económico que se nos viene encima, aunque por supuesto me gustaría que esto fuera diferente”.

Ahora que ya conoces con más detalle tus derechos como trabajador, y si bien queda en tu mano qué hacer, ten siempre presente que tus derechos como trabajador prevalecen sobre cualquier situación, por excepcional que sea. Y por miedo e incertidumbre que esta pueda generar.

*Los nombres de Sara y Mario han sido modificados a su petición para preservar su identidad.

Foto de WTTJ

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