Hľadáte kreatívcov? Tri rady, ako na tieto pozície rekruitovať

Po začiatku mojej kariéry, ktorú som strávil v poradenskej spoločnosti McKinsey & Company v oblasti strategického riadenia, som ďalších osem rokov pobudol vo vesmíre start-upov, najprv priamo v teréne a neskôr ako poradca a investor. Mal som možnosť viesť stovky pohovorov a sledovať, ako sa tento sektor vyvíjal.
Proces náboru ľudí na „odborné“ pozície (napr. programátor, produktový manažér) sa neustále vyvíjal, no takmer vždy obsahoval test modelovej situácie, v ktorej musel kandidát zvládnuť úlohu typickú pre prácu v poradenskej spoločnosti.

Naopak, spôsob, akým testujeme ľudí na tzv. kreatívne pozície, ma však stále láka. Analýza „kreatívnych“ profilov často spočíva len v krátkej analýze skúseností kandidáta, napr. sa v CV snažíme nájsť nejakú „čerešničku na torte“. Tieto odbory a priori nemožno označovať za vedu v pravom slova zmysle, a preto je výberový proces subjektívnou záležitosťou.

Kandidáti musia oplývať nielen kreativitou, ale aj zodpovedať iným špecifickým požiadavkám, ktoré sú skalopevnou súčasťou života danej firmy. Počas mojej kariéry som v rámci stoviek pohovorov identifikoval tri typy schopností a aj spôsoby, ako ich ohodnotiť.

Analytické schopnosti

Tvorba obsahu alebo komunikačnej kampane si vyžaduje podrobnú analýzu špecifík cieľovej skupiny, trhu a firmy. Všetky tieto činnosti si vyžadujú kreatívneho ducha, a preto sa na ne pri testovaní uchádzačov takmer vždy pozerá. Ak chceme vytvoriť posolstvo, ktorému sa podarí „osloviť“ cieľové publikum a dosiahnuť želaný cieľ, napr. predplatné alebo nákup produktu, je predovšetkým potrebné poznať pohnútky a potreby cieľovej skupiny a prácu konkurencie (čo potenciálnemu klientovi konkurencia odkomunikovala, alebo odkomunikovala zle).

Ako testovať analytické schopnosti u uchádzačov o zamestnanie?

Požiadajte kandidáta o písomný návrh kampane pre aktivity v tlači (v závislosti od kontextu: séria článkov, informačná kampaň) určené pre externého poskytovateľa služieb, ktorý daný materiál potrebuje napríklad na uvedenie produktu na trh alebo rebranding. Na čo sa zamerať? Je vypracovaný materiál stručný a obsažný? Myslel kandidát aj na analýzu trhu (konkurencia, cieľového zákazníka, atď.), vhodný štýl, hodnoty, ktoré sa majú zvýrazniť, a očakávané ciele?

Maud Camusová, riaditeľka oddelenia komunikácie v spoločnosti The Family a bývala vedúca oddelenia povereného komunikáciou a vzťahmi s tlačou v spoločnosti Dropbox, radí:

„Je potrebné mať na pamäti, že ľudia na „kreatívnych“ pozíciách sú dobrí/produktívni iba vtedy, ak majú v rámci svojej práce nastavené určité mantinely. Musia byť preto schopní tieto špecifické obmedzenia akceptovať, očakávať a identifikovať ich. V opačnom prípade už nie sú kreatívcami, ale umelcami, a to je veľký rozdiel!“

Pragmatizmus

Dúfať, že sa vám podarí najať „kreatívneho génia“, ktorý svojím návrhom u klientely spôsobí hotový rozruch, je prirodzené. Bohužiaľ, to nestačí. Bude okrem „geniality“ jednotlivec schopný viesť viacero projektov naraz?

Ako testovať pragmatizmus u uchádzačov o zamestnanie?

Požiadajte kandidáta, aby retrospektívne stanovil plán určitého projektu. Toto cvičenie sa môže zdať jednoduché, no možno budete prekvapení pestrosťou prístupov kandidátov.

Na čo sa zamerať:

• Je harmonogram projektu realistický, t. j. ambiciózny, ale zároveň dosiahnuteľný?
• Je štruktúra relevantná? Sú výstupy pre každú fázu projektu jasne definované? Počíta projekt s prácou ostatných tímov?
• Ako je definovaná úspešnosť projektu a bude sa merať? Prečo?
• Boli identifikované riziká projektu (napr.: závislosť od externého poskytovateľa služieb)? Čo ak sa problémy nakumulujú? Má váš kandidát plán B?
  Maud Camusová radí:

„Počas pohovoru dávajte pozor, či sa bude kandidát proaktívne pýtať na akékoľvek interné záležitosti týkajúce sa biznisu: fungovanie celkového aparátu predaja, produktu, operatívy…“.

Interpersonálne zručnosti

„Ťažko s ním pracovať, je taký temperamentný… je to kreatívec.“ Sú kreatívci naozaj len ľudia, s ktorými v práci budete ťažko vychádzať? Na túto tému evidentne neexistuje dostatok dôkazov. Interpersonálne zručnosti kandidáta sú však pri výkone ich úloh rozhodujúce a počas pohovoru ich možno ohodnotiť.

Ako testovať interpersonálne zručnosti u uchádzačov o zamestnanie?

Klaďte otvorené otázky:

• Požiadajte kandidáta, aby vám porozprával o svojom najväčšom úspechu a neúspechu. Čo si z celej skúsenosti zobral?
• Preskúmajte dôvody a motiváciu zmeny zamestnania kandidáta, prípadne vedľajšie projekty.

Na čo sa zamerať:

• Spomína kandidát vo svojom príbehu o úspechoch a neúspechoch tímové projekty?
• Oplýva kandidát pokorou a schopnosťou prehodnocovať?
• Realizoval projekty v relatívne neštruktúrovanom prostredí, napríklad v mladej spoločnosti, a nie v agentúre s pevne nastavenými internými procesmi? Ako zareagoval na konflikty, ktorým sa nebolo možné vyhnúť?

Maud Camusová radí:

„Namiesto toho, aby ste sa kandidáta pýtali, či je tímovým hráčom, všímajte si, ako hovorí o svojich minulých úspechoch: slovíčko ,my‘ symbolizuje skromné ​​a inkluzívne myslenie. Dropbox dokonca používal frázu ,Žiadne ja, ale my‘ ako jednu zo svojich kľúčových hodnôt a ,prijímacích atribútov‘ v inzerátoch pre všetky otvorené pozície.“

Tieto tri kľúčové vlastnosti sú podľa mojich skúseností potrebné pre úspešné hľadanie väčšiny ľudí uchádzajúcich sa o kreatívnu pozíciu. Pamätajte však, že každá „kreatívna“ pozícia sa spája so špecifickými odbornými znalosťami, ktoré je nutné na pohovore pretestovať.

Zatiaľ čo oblasti ako PR a správa sociálnych médií sú často zastúpené v rámci pozície „Komunikácia“, v skutočnosti ide o dve samostatné úlohy vyžadujúce dve špecifické zručnosti a odlišné spôsoby testovania.

Preložila Zuzana Chovancová

Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku alebo sa prihláste na odber noviniek, aby sa k vám vždy dostali naše najlepšie články!