Prečo ženy nekladú otázky? Linda Babcock a Sara Laschever

Kniha Why Women Don’t Ask: The High Cost of Avoiding Negotiation – and Positive Strategies for Change (Prečo ženy nekladú otázky: Vysoká cena vyhýbania sa vyjednávaniu – a pozitívne stratégie zmeny) vyšla v roku 2006. Ponúka zaujímavú analýzu toho, ako ženy (ne)vyjednávajú, a prečo to spomaľuje proces dosahovania rodovej rovnosti. Väčšina žien bola vychovávaná k tomu, aby „boli milé“, hľadali lásku a chránili svoje vzťahy. Výsledkom je, že sa často bránia tomu, že by chceli viac a vyjednávali o akejkoľvek ponuke, ktorá sa im naskytne. Veľká časť súčasného platového rozdielu medzi pohlaviami je výsledkom tohto vyjednávacieho rozdielu. Rozdiel medzi nástupnými platmi žien a mužov časom vedie k obrovským rozdielom v platoch, keďže počiatočný rozdiel ženy prenasleduje od zamestnania k zamestnaniu.

Podľa Svetového ekonomického fóra, ktoré v roku 2017 uverejnilo globálny report o rozdiele pohlaví, sa svetový rozdiel pohlaví v roku 2017 zväčšil po takmer dekáde zmenšovania. Vyzerá to tak, že prekonať rozdiel v platoch je ťažšie, než sme si predstavovali. Väčšina opatrení, ktoré boli zatiaľ implementované, sa preukázali ako nedostatočné. Kniha Lindy Babcock a Sary Laschever ponúka dôvtipné vysvetlenia, prečo tieto opatrenia nefungujú. Táto kniha bola prvou svojho druhu a identifikovala dramatické rozdiely medzi mužmi a ženami v ich spôsoboch vyjednávania.

HR manažéri by mali pochopiť, že ženy sa málo pýtajú a málo si pýtajú. Aj keď sú možno firmy vďačné, že niektorí z ich zamestnancov (hlavne zamestnankýň) sú menej nároční než ostatní, v skutočnosti strácajú veľa tým, že zanedbávajú ženskú časť pracovnej sily. Pre nedostatočné odmeny ženy strácajú motiváciu, stávajú sa menej produktívnymi, nakoniec hľadajú uznanie na iných miestach a podávajú výpoveď. Fluktuácia zamestnancov vedie k vysokým výdavkom na nábor a zaúčanie, ktorým by sa firmy vyhli uvedomelými opatreniami pre odmeny a propagáciou svojich zamestnankýň v rovnakej miere, ako je to poskytované ich mužským kolegom.

Linda Babcock je profesorkou ekonómie na univerzite Carnegie Mellon v Pittsburghu v Pensylvánii. Sara Laschever je novinárkou a redaktorkou pre New York Times, Harvard Business Review a iné publikácie. Spolu vychádzajú z výskumov v psychológii, sociológii, ekonómii, výskumu organizačného správania a z obrovského množstva rozhovorov. Snažia sa prísť na to, prečo ženy nežiadajú o to, čo potrebujú a čo si zaslúžia.

“Nežiadajú o uznanie za dobre vykonanú prácu. Neprosia o pomoc doma.”

„Ženy nekladú otázky. Nežiadajú o zvýšenie platu, povýšenie ani lepšie možnosti práce. Nežiadajú o uznanie za dobre vykonanú prácu. Neprosia o pomoc doma. Inými slovami, je menej pravdepodobné, že ženy využijú vyjednávanie na to, aby dosiahli to, čo chcú.“

„Ženy očakávajú, že život je fér, a napriek častým dôkazom o pravom opaku, si mnohé udržujú vieru, že to tak naozaj je.“ Linda Babcock a Sara Laschever, Prečo ženy nekladú otázky

Ženy nekladú otázky a to spomaľuje pokrok

„Je možné, že ženy nedostávajú viac toho, čo v živote chcú, preto, lebo nemyslia na to, že to môžu mať?“ pýtajú sa Linda Babcock a Sara Laschever. Citujú množstvo akademických štúdií, ktoré dokazujú, že muži vyjednávajú o svojich platoch oveľa častejšie než ženy. Jedna z týchto štúdií, ktorej sa zúčastnili absolventi Carnegie Mellon, ukázala, že študenti, ktorí o svojich nástupných platoch vyjednávali, ich zvýšili v priemere o 7,4 %. To je zároveň priemerný rozdiel medzi nástupnými platmi žien a mužov. Zamestnávatelia málokedy ponúknu vyššie platy než musia: niekedy sa prispôsobia požiadavkám niektorých záujemcov, prípadne špičkových zamestnancov. S radosťou však budú platiť menej, ak ich nik o zvýšenie nepožiada.

Počiatočné rozdiely v nástupných platoch majú tendenciu časom akumulovať a exponenciálne rásť, keďže rozdiel ženy prenasleduje od zamestnania k zamestnaniu a výška každého nového platu bude určitým spôsobom závisieť od toho predošlého. Nech už je ich vek akýkoľvek, ženy zväčša jednoducho príjmu to, čo im zamestnávateľ ponúkne. Nepýtajú si viac. Muži však začnú vyjednávať oveľa častejšie (dvoj až trojnásobne častejšie). Existuje mnoho vysvetlení a medzi nimi je aj fakt, že dievčatá sú vychovávané k tomu, aby si viac cenili dobré vzťahy. Je na nich, aby si ich aj udržali.

„Ženy sa častejšie obávajú toho, ako ich činy ovplyvnia vzťah. To ich môže motivovať nemeniť svoje
správanie len preto, aby zachovali osobné kontakty,“ píšu autorky.

Príležitosť neklope vždy na dvere

„Namiesto toho, aby hľadali spôsob, ako vylepšiť zložitú situáciu, ženy často usudzujú, že sú vo svojich okolnostiach uväznené.“ Psychológovia používajú koncept „locus of control“ (tzv. ťažisko riadenia) na rozlíšenia dvoch typov myslenia. Táto relatívna škála meria mieru viery, ktorú jednotlivci vkladajú do vplyvu svojho chovania na svoje okolie. Ľudia s „vnútorným“ ťažiskom riadenia si myslia, že môžu „život vytvárať“: Ich správanie veľmi ovplyvňuje ich osud. Ľudia s „externým“ ťažiskom riadenia si myslia, že „život sa deje im“: O ich osude rozhodujú vonkajšie faktory. V priemere je ženské ťažisko riadenia „externejšie“ než u mužov.

„Namiesto toho, aby hľadali spôsob, ako vylepšiť zložitú situáciu, ženy často usudzujú, že sú vo svojich okolnostiach uväznené.“

Ženský osud však bol naozaj donedávna pod kontrolou vonkajších síl: len pred sto rokmi nemala žiadna žena právo voliť v akejkoľvek krajine západného sveta. Aj dnes je väčšina svetovej ekonomickej a politickej moci majoritne v mužských rukách, čo musí mať vplyv na ženské vnímanie sveta a to, ako podvedome tvoria svoje ťažisko riadenia. Ženy následkom toho dnes ľahko uveria, že ak budú tvrdo a dobre pracovať, svoj úspech „dosiahnu“. Muži sú častejšie agresívni vo svojom prístupe k tomu, čo chcú: učia sa, že majú „drieť“, propagovať svoje úspechy a nápady a priťahovať pozornosť svojich nadriadených aj klientov.

Prečo nízke očakávania vedú k slabým výsledkom

Predtým, než sa rozhodnete o čomkoľvek vyjednávať, musíte byť nespokojní s tým, čo máte. To je kameň úrazu: ženám často stačí málo. Nemusí to byť zrovna zlý filozofický postoj: byť spokojný s tým, čo život práve ponúka (nízke očakávania značia menej nešťastia). Nie je to však dobré pre rovnoprávnosť, keďže mužov vychovávame, aby očakávali viac. „Keďže nízke očakávania splníte jednoduchšie než vysoké, je pravdepodobnejšie, že ženy budú spokojnejšie s tým, čo im život ponúkne.“

Až donedávna väčšina žien venovala svoj čas neplatenej práci (domáce práce, starostlivosť o deti). Aj dnes ženy stále poskytujú obrovské množstvo neplatenej práce, vytvárajú hodnoty, ktoré nie sú započítané ani do HDP! Preto si zvykli nepremýšľať nad prácou v peňažných hodnotách. Navyše, čím viac neplatenej práce ženy poskytnú (najmä ak sa stanú matkami), tým menej sú platené vo svojich profesionálnych životoch: existuje „ešte väčší platový rozdiel medzi matkami a bezdetnými ženami než medzi mužmi a ženami všeobecne“. S výchovou, ktorá im vsugeruváva, že budú pracovať „z lásky“ viac než za peniaze, sa preto nesmieme diviť tomu, že ženy veľmi nezaujíma vyjednávanie o plate. Zamestnania, kde ženy dominujú (vzdelanie, starostlivosť atď.) stoja na presvedčení, že pracovníci musia byť oddaní svojej „misii“ (láske k blížnym) na úkor svojho platu. Mnoho žien nesprávne usudzuje, že láska a plat sa vzájomne vylučujú.

Čo to znamená pre manažérov a HR pracovníkov

„Princíp férovosti nefunguje, ak ho aplikujeme na požiadanie. Musíme ho zabezpečiť a propagovať, aj keď si tí, ktorí z neho budú profitovať, neuvedomujú, o čo prichádzajú,“ píšu Babcock a Laschever. Dosiahnuť vo firmách skutočnú platovú rovnosť je čoraz ťažšie, pretože „princípy“ často nefungujú. Aj manažéri s tými najlepšími úmyslami nevedia čítať myšlienky a sústredia sa len na tých zamestnancov, ktorí vyjadria svoje požiadavky. Keď vyhovejú požiadavkám svojich špičkových zamestnancov, sú šťastní, že nie všetci zamestnanci požadujú toľko. Zamestnanci, ktorí si vypýtajú najmenej, sú však najčastejšie ženy.

“Keď ľudia nie sú adekvátne odmeňovaní za svoje úsilie, prestanú sa snažiť.“

Zanedbávanie špičkových zamestnancov by bolo finančne náročnejšie: „Je prirodzenou súčasťou ľudskej motivácie, že keď ľudia nie sú adekvátne odmeňovaní za svoje úsilie, prestanú sa snažiť.“ Aj keď sa to ťažko meria, výmena pracovníkov stojí firmy milióny ročne. Ženy, ktoré zlyhajú v žiadaní, a stratia motiváciu pre nedostatočnú odmenu, radšej hľadajú danú odmenu na iných miestach. Pravdepodobne radšej zvážia nové ponuky namiesto žiadosti o zvýšenie platu. Navyše k nákladom na demotiváciu by sme mali pripočítať náklady na znižujúcu sa produktivitu. Transparentné výplaty (tzv. pay transparency) sa preukázali ako mocný nástroj: jedným z riešení je postaviť výšku platu tak, aby sa o nej nedalo toľko vyjednávať a aby bola by prehľadnejšia pre všetkých.

Autorky knihy Prečo ženy nekladú otázky vysvetľujú, že ženy nevyjednávajú „zle“. Majú fundamentálne rozdielny prístup k vyjednávaniu, ktorý viac zahŕňa inklúziu, spoločné záujmy a dlhodobé ciele. Vyhýbajú sa priamym konfrontáciám, kde by vyjednávanie bolo binárne v zmysle “všetko, alebo nič”. Vítajú však vyjednávania, ktoré sú zamerané na spoločné záujmy a rast. Vtedy vyhráva každý. Tento prístup sa osvedčil a je oveľa lepší v tímovom a inkluzívnom prostredí. Rovnako sedí súčasnému trendu manažérskych zmien, otvorenej inovácii, menšej hierarchickej organizácie a novým inkluzívnejším korporátnym modelom. Možno sa ženy nepotrebujú naučiť, ako vyjednávať. Skôr budú musieť učiť ostatných, ako vyzerá spolupráca.

Preklad: Dorota Bachratá

Ilustrácia: Pablo Grand Mourcel

Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, prihláste sa na odber noviniek a nechajte si posielať naše články každý týždeň.