Proč si ženy neříkají o víc? Postřehy z knihy Why Women Don’t Ask?

Odlišnost nástupních platů mužů a žen způsobuje to, že se platové rozdíly časem ještě prohlubují, jelikož počáteční platová mezera obvykle ženy pronásleduje od zaměstnání k zaměstnání.

Podle Globální zprávy o genderové mezeře z roku 2024 vydané Světovým ekonomickým fórem činí global gender gap neboli celosvětový výsledek rozdílu mezi muži a ženami ve zkoumaných 146 zemích světa aktuálně 68,5 % (kdy cílem je dosáhnout 100 %). K dosažení parity by přitom podle autorů reportu bylo zapotřebí dalších 134 let.

Evropské ekonomiky v roce 2024 obsadily hned sedm míst z první světové desítky. Za Islandem, který dosáhl na 93,5 %, následuje Finsko (2. místo, 87,5 %), Norsko (3. místo, 87,5 %), Švédsko (5. místo , 81,6 %), Německo (7. místo, 81 %), Irsko (9. místo, 80,2 %) a Španělsko (10. místo, 79,7 %). Zbývající tři místa obsadily ekonomiky z východní Asie a Tichomoří (Nový Zéland, 4. místo, 83,5 %), Latinské Ameriky a Karibiku (Nikaragua, 6. místo, 81,1 %) a subsaharské Afriky (Namibie, 8. místo, 80,5 %).

I mzdovou mezeru je tedy nejspíš mnohem těžší vymýtit, než se předpokládalo. Většině strategií se to prozatím nepovedlo a v evropském kontextu se v současnosti pozornost upírá ke směrnici o platové transparentnosti. Kniha Lindy Babcockové a Sary Lascheverové však nabízí bystré postřehy, které vysvětlují, proč jsou tyto strategie neúčinné. Jde o první knihu, která jasně poukázala na rozdíl mezi vyjednávacími přístupy mužů a žen.

Pro personální oddělení je klíčové si uvědomit, že ženy jen zřídkakdy o něco žádají. I když mohou firmy být vděčné za to, že někteří z jejich zaměstnanců (povětšinou ženy) jsou méně nároční než ostatní, nakonec o mnohem více přicházejí, protože zanedbávají ženskou pracovní sílu: kvůli nedostatečné kompenzaci zaměstnankyně ztrácí motivaci, jsou méně produktivní a/nebo nakonec hledají uznání jinde a odcházejí. Vysoká fluktuace pracovníků pak vede ke zvýšení nákladů na nábor a školení nových zaměstnanců, čemuž by mohly společnosti předejít implementací uvědomělých strategií, které odměňují a prosazují jejich zaměstnankyně stejným dílem jako jejich mužské protějšky.

Linda Babcocková je profesorkou ekonomie na Univerzitě Carnegieho–Mellonových v Pittsburghu v Pensylvánii. Sara Lascheverová je novinářkou a publicistkou, která pravidelně píše pro The New York Times, The Harvard Business Review a další publikace. Obě čerpají z výzkumů v oblasti psychologie, sociologie, ekonomiky a chování v rámci organizace a také z mnoha rozhovorů, které zkoumaly důvody, proč ženy nežádají o to, co potřebují a co si zaslouží.

„Nežádají o uznání za odvedení dobré práce. Nežádají o pomoc s domácími pracemi.“

„Ženy o nic nežádají. Nežádají o vyšší platy, povýšení či lepší pracovní příležitost. Nežádají o uznání za odvedení dobré práce. Nežádají o pomoc s domácími pracemi. Jinými slovy, u žen je mnohem méně pravděpodobné než u mužů, že budou vyjednávat, aby získaly, co chtějí.“

„Ženy očekávají, že k nim bude život spravedlivý. Navzdory mnoha skutečnostem, které svědčí o opaku, se mnoho z nich navíc v tomto přesvědčení udržuje.“ – Linda Babcocková a Sara Lascheverová z knihy Why Women Don’t Ask.

Ženy o nic nežádají a zpomaluje to pokrok

„Ženy v životě nedostávají vše, co chtějí. Je to tím, že o to nepožádají?“ ptají se Linda Babcocková a Sara Lascheverová a odkazují na bezpočet akademických studií ukazujících, že muži o svém platu vyjednávají mnohem častěji než ženy. Jedna taková studie, která probíhala mezi absolventy Univerzity Carnegieho–Mellonových, ukazuje, že studenti, kteří vyjednávali, zvýšili své nástupní platy v průměru o 7,4 %. Shodou náhod se to číslo shoduje s rozdílem mezi průměrným nástupním platem žen a mužů. Zaměstnavatelé jen výjimečně zaplatí víc, než musejí: občas vyhoví požadavkům od určitých uchazečů nebo velmi schopných zaměstnanců, ale rádi budou platit méně, pokud si nikdo oficiálně neřekne o víc.

Počáteční rozdíly v nástupních platech se pak v průběhu času nahromadí a vzniknou z nich větší rozdíly, jelikož ženy bude mzdová mezera pronásledovat od zaměstnání k zaměstnání a každá nová mzda bude nějakým způsobem založena na té předchozí. Bez ohledu na věk ženy obvykle přijmou, co je jim nabízeno, aniž by žádaly o víc, zatímco muži častěji začnou vyjednávat (dvakrát až třikrát častěji). Existuje spousta vysvětlení a jedním z nich je, že dívky jsou vychovávány tak, aby si více cenily vztahů a byly zodpovědné za jejich udržování. „Ženy přemýšlejí nad tím, jaký dopad budou jejich činy mít na jejich vztahy, mnohem více než muži. Mohou pak uzpůsobit své chování tak, aby ochránily své osobní vztahy,“ píší autorky.

Příležitosti musíte jít naproti

„Místo toho, aby hledaly způsob, jak zlepšit svou těžkou situaci, ženy se často smiřují s podmínkami, do kterých se dostanou.“ Psychologové používají koncept volně přeložený jako tzv. „těžiště řízení“ (locus of control) k rozlišení mezi dvěma typy myšlení. Pomocí stupnice měří, do jaké míry jednotlivci věří, že jejich chování ovlivňuje danou situaci. Jedinci s interním těžištěm si myslí, že jsou strůjci svého života: jejich chování do značné míry ovlivňuje jejich osud. Naproti tomu lidé s externím těžištěm se domnívají, že život je strůjcem jejich situace: přičítají všechny události vlivu osudu. V průměru je těžiště řízení u žen více externí než u mužů.

„Místo toho, aby hledaly způsob, jak zlepšit svou těžkou situaci, ženy se často smiřují s podmínkami, do kterých se dostanou.“

Osud žen skutečně byl až donedávna řízen vnějšími vlivy. Do doby asi před 100 lety neměla v žádné západní zemi prakticky žádná žena právo volit. I dnes zůstává většina světové hospodářské a politické moci v rukou mužů, což musí ovlivňovat pohled na svět mladých dívek a způsob, kterým si nevědomky vytvářejí těžiště řízení. Ženy tudíž mnohem rychleji uvěří tomu, že budou-li pracovat tvrdě a dobře, svůj úspěch si zaslouží. Muži si zase častěji agresivně jdou za svým: učí se, že musejí mít ostré lokty, upozorňovat na své úspěchy a nápady a upoutat pozornost svých nadřízených i klientů.

Proč malá očekávání vedou k horším výsledkům

Vyjednávání většinou předchází pocit nespokojenosti s tím, co máte… a tady je ten problém: ženy se totiž spokojí s málem. Nemusí to nutně být špatný filozofický přístup, když jste spokojeni s tím, co vám život vloží do klína (nižší očekávání znamenají méně nespokojenosti), ale rozhodně to nepřispívá k rovnosti mezi pohlavími, jelikož mužům je vštěpováno očekávat více. „Vzhledem k tomu, že malá očekávání je snazší splnit než ta velká, ženy se nejspíše spokojí s odměnami, které jim život nabídne.“

Až donedávna většina žen věnovala svůj čas neplacené práci (domácím povinnostem, péči o dítě…). I dnes ženy stále odvádějí obrovské množství neplacené práce, a vytvářejí tak hodnotu, která není započítána do HDP! Jsou proto zvyklé nad prací uvažovat v nepeněžních hodnotách. Kromě toho čím více neplacené práce ženy odvedou (zejména když se z nich stanou matky), tím méně jsou placené v profesním životě.

„Mezi matkami a bezdětnými ženami je větší mzdová mezera než mezi mladými muži a ženami.“ Jelikož byly ženy vychovávány k tomu, aby pracovaly spíše z lásky než pro peníze, většina z nich se zdráhá o své mzdě vyjednávat. Zaměstnání, kterým vévodí ženy (jako např. učitelství či opatrovnictví), se pak opírají o představu, že zaměstnanci musejí být oddáni svému poslání (lásce k ostatním) na úkor své mzdy. Spousta žen se mylně domnívá, že láska a mzda se vzájemně vylučují.

Co to znamená pro vedoucí pracovníky a personalisty

„Spravedlnost z principu nefunguje, pokud se uplatňuje pouze v reakci na poptávku. Musí být ochraňována a prosazována i v případě, že si její příjemci neuvědomují, že jim chybí,“ popisují Babcocková a Lascheverová. Skutečné mzdové rovnosti lze ve firmách dosáhnout jen velice obtížně, tvrdí autorky, protože zavedené zásady často nefungují. Dokonce i manažeři s těmi nejlepšími záměry nevidí lidem do hlavy, a proto se budou zaměřovat pouze na ty zaměstnance, kteří vznášejí své požadavky nahlas. Když pak vyhoví těm nejhlasitějším a nejšikovnějším z nich, nemohou si odpustit úlevu, kterou cítí, když zjistí, že ne všichni jsou takto nároční. A těmi nejméně náročnými zaměstnanci jsou právě ženy.

„Když lidé nejsou náležitě odměněni za své úsilí a výsledky, přestanou mířit vysoko.“

Avšak zanedbávání nenáročných – zato velice schopných – zaměstnanců může být ještě nákladnější: „Je to v lidské povaze, že když nejsme náležitě odměněni za své úsilí a výsledky, přestaneme mířit vysoko.“ I když je to obtížné přesně vyčíslit, náklady spojené s fluktuací zaměstnanců stojí firmy ročně miliony. Ženy, které nevyjednávají a ztratí motivaci kvůli tomu, že jsou podceňovány, se začnou po uznání poohlížet jinde. Raději budou uvažovat o nabídce v jiné společnosti, než aby si zažádaly o zvýšení platu. Cena za ztrátu motivace by také měla zahrnovat cenu za klesající produktivitu. V tom případě může být užitečným nástrojem mzdová transparentnost. Jde o jedno z řešení, kdy se z mezd plošně stane něco, co méně podléhá vyjednávání, ale více transparentnosti.

Autorky knihy Why Women Don’t Ask vysvětlují, že ženy nejsou „špatnými“ vyjednavačkami, ale že mají diametrálně odlišný přístup k vyjednávání, který se zaměřuje více na začlenění, sdílené zájmy a dlouhodobé cíle. Vyhýbají se přímým konfrontacím a situacím, kde jeden musí prohrát, aby druhý vyhrál. Zato vítají taková vyjednávání, která umožňují výhru všem zúčastněným. Tento přístup se osvědčil hlavně v prostředích, kterým dominuje spolupráce a začleňování. Shoduje se také se současným trendem směřujícím ke změnám ve vedení, otevřeným inovacím, plochým organizačním strukturám a novým vstřícnějším firemním modelům. Je docela možné, že ženy nebudou ty, které se budou muset naučit vyjednávat, ale budou ostatní učit spolupracovat.

Přeložila: Eva Mazalová
Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.