Que vaut vraiment une promesse d’embauche ?

Vous avez trouvé l’entreprise de vos rêves et souhaitez quitter votre poste pour la rejoindre. Petit hic, vous n’êtes pas disponible tout de suite et espérez obtenir la garantie que vous serez embauché après avoir donné votre démission. La promesse d’embauche est alors la solution lorsqu’un contrat de travail ne peut être signé immédiatement. Définitions, subtilités, pièges à éviter, voici tout ce que vous devez savoir avant de vous engager dans un tel processus !

Sommaire :

• Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
• Attention, une offre d’embauche n’est pas une promesse d’embauche !
• Que se passe-t-il si l’employeur ou le candidat refuse d’exécuter une promesse d’embauche ?
• Le cas de la promesse d’embauche conditionnelle
• Quelle forme prend une promesse d’embauche ?
• La check list indispensable à vérifier avant de signer une promesse d’embauche

1. Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

Officiellement c’est une promesse unilatérale de contrat de travail. Ce document détermine l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Vous n’avez plus qu’à signer et vous voilà liés ! Car une fois la promesse d’embauche acceptée par un candidat, celle-ci vaut contrat de travail. C’est donc, en quelque sorte, un pré-contrat que l’employeur et le futur employé établissent lorsqu’ils n’ont pas la possibilité de signer un contrat de travail immédiatement mais désirent formaliser leur prochaine relation de travail.

Les 3 scénarios qui poussent une entreprise et un salarié à signer une promesse d’embauche :

• Vous remplacez un salarié qui quitte une entreprise, mais qui doit encore effectuer un préavis.
• Le poste à pourvoir n’a pas encore été créé.
• Vous êtes encore en poste dans votre entreprise actuelle et n’êtes disponible qu’à l’issue de votre préavis.

L’intérêt principal de la promesse d’embauche ? Si l’employeur change d’avis après avoir envoyé sa proposition, il ne peut empêcher la formation du contrat de travail. Une fois la promesse établie, la formation du contrat se trouve uniquement suspendue à la volonté du bénéficiaire, c’est-à-dire du candidat. La promesse d’embauche a également un intérêt pour l’employeur. Une fois que le candidat a accepté la proposition, celle-ci lui garantit qu’un futur salarié viendra travailler dans son entreprise à partir de la date fixée.

2. Attention, une offre d’embauche n’est pas une promesse d’embauche !

S’il existe une subtilité à vérifier avec votre futur employeur durant les négociations, c’est bien celle qui entoure l’intitulé. Parlons-nous d’une offre ou d’une promesse d’embauche ? En effet, petite différence, mais grosses conséquences ! Les deux termes n’impliquent pas les mêmes droits depuis 2017 et deux arrêts de la cour de cassation qui font jurisprudence (arrêts 2063 et 2064. L’offre est en fait une simple proposition d’embauche dans laquelle l’employeur exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation, mais il a encore la possibilité de se rétracter. Il n’est juridiquement engagé que lorsque le salarié a accepté l’offre. Autrement dit, l’entreprise s’offre un délai de réflexion. L’employeur peut ainsi revenir sur sa proposition tant que celle-ci n’a pas été acceptée. En cas de litige, théoriquement, on peut obtenir le versement de dommages et intérêts même avec une offre d’embauche. Mais il faut alors prouver que l’on a subi des préjudices suite au retrait de cette offre. La démarche est beaucoup plus complexe que dans le cas d’une promesse d’embauche, qui elle a la valeur d’un contrat et a ainsi moins de chance d’aboutir.

3. Que se passe-t-il si l’employeur ou le candidat refuse d’exécuter sa promesse d’embauche ?**

À partir du moment où la promesse d’embauche est acceptée par les deux parties, elle fait office de contrat de travail. Si l’employeur propose de signer un contrat différent, vous pouvez refuser de signer. Dans ce cas, la promesse initialement conclue tient lieu de contrat jusqu’à ce qu’un accord soit trouvé.

Si l’entreprise refuse carrément d’exécuter sa promesse d’embauche, sa décision équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et le salarié est en général en position de force devant les Prud’hommes. Il peut engager la responsabilité de l’employeur. Ce qui se traduit par :

• une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
• et des dommages et intérêts au profit du candidat lésé (indemnité compensatrice de préavis par exemple).

Mais attention, gardez à l’esprit qu’une fois acceptée, la promesse d’embauche vous engage également ! En tant que futur salarié, vous ne pouvez alors plus refuser l’emploi sous peine, là aussi, de devoir verser des dommages et intérêts. «C’est une info que les gens ont tendance à oublier, confirme Emilie Richard, conseillère RH et coach en bilan de compétences.J’ai eu le cas d’un client qui a démissionné de son entreprise et s’est engagé avec une autre via une promesse d’embauche. Peu de temps après avoir accepté l’offre, il a finalement décidé de ne plus démissionner. Il a alors eu un doute et m’a demandé s’il risquait de devoir payer des dommages et intérêts. Je lui ai dit que oui. Ca s’est finalement bien terminé, il a réussi à s’arranger à l’amiable avec l’entreprise qui l’avait embauché. Mais l’engagement va dans les deux sens. »

4. Le cas de la promesse d’embauche conditionnelle

Dans ce cas précis, l’employeur peut exiger la réalisation d’une condition, comme l’obtention d’une nouvelle compétence ou d’un diplôme, à la future conclusion du contrat de travail. Par conséquent, en cas de condition non remplie : la promesse d’embauche devient caduque. On peut alors décider de ne pas vous embaucher sans avoir à vous verser de dommages et intérêts.

5. Quelle forme prend une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche peut être rédigée par courrier ou mail : en fait il n’y a pas d’obligation légale sur la forme. Théoriquement, elle peut même se formuler à l’oral mais on vous déconseille fortement de l’accepter ainsi ! Seule une trace écrite pourra vous servir de preuve en cas de litige.

La check list indispensable à vérifier avant de signer une promesse d’embauche

5 informations obligatoires doivent figurer sur une promesse d’embauche :

• Le poste : Assurez-vous que la définition soit assez précise. Si, par exemple, on vous embauche en tant que manager, vérifiez que le service dans lequel vous allez travailler est mentionné. Exemple : manager digital.
• La rémunération
• La date d’entrée en fonction
• Le lieu de travail
• Le délai de réponse

Mais pour signer de manière avisée, ne nous limitez pas à ces informations obligatoires. Vérifiez également que vous êtes alignés avec votre employeur sur tous les points de votre embauche. «Plus c’est détaillé, plus c’est sécurisant», confirme Emilie Richard. Et faites en sorte que les précisions soient, au maximum, bien stipulées par écrit.

N’hésitez pas à demander à l’employeur d’ajouter a minima les points suivants à votre promesse d’embauche :
-* Un intitulé précis
Comme on l’a vu, la promesse d’embauche et l’offre d’embauche n’impliquent pas les mêmes protections ! Vérifiez donc bien à deux fois l’intitulé du mail ou du courrier.

• Le type de contrat
  Signez-vous pour un CDI ou un CDD ? S’il s’agit d’un CDD, quelle est la durée du contrat ? Y a-t-il une période d’essai ? Autant d’informations qu’il est bon de stipuler sur une promesse d’embauche.
• La convention collective applicable
  Le poste est-il encadré par une convention collective ? Si oui, laquelle ? Faites en sorte que la convention applicable à votre future fonction soit précisée dans la proposition.

Une promesse d’embauche détaillée (et par écrit), est une garantie pour vous comme pour l’employeur. C’est aussi la meilleure manière de prendre des décisions avisées pour sa carrière en ayant tous les éléments de son futur poste à disposition.