Dopouštíte se i vy generačních stereotypů?

Ať už jde o „workoholické” příslušníky silné poválečné generace (tzv. boomery) nebo o „narcistické“ mileniály, stereotypy související s různými věkovými skupinami jsou tak rozšířené, že se z nich stávají klišé, a to hlavně v pracovním prostředí. Tam se totiž střetávají i čtyři různé generace. Pracoviště tedy patří k jedněm z mála míst, kde dochází k přirozené mezigenerační interakci.

Český statistický úřad rozděluje generační skupiny na baby boomery (nar. 1946–1965), generaci X (1966–1979), generaci Y (neboli mileniály, nar. 1980–1994) a generaci Z (1995–2014). Výzkum prokázal, že každá z těchto generací se vyznačuje odlišným souborem očekávání, motivačních faktorů a způsobů chování, které na pracoviště přináší, nemluvě o generačních rozdílech ve stylu komunikace s ostatními.

Opakování otřepaných stereotypů

Samozřejmě, něco jiného je hledat určité podobnosti mezi lidmi stejného věku, a škatulkovat je do dvourozměrných stereotypních představ. Zjevně ale přesně k takovému škatulkování dochází, tedy alespoň podle Rachele Focardiové, autorky knihy Reframing Generational Stereotypes (Nový pohled na generační stereotypy) a zakladatelky společnosti XYZ at Work. „Stereotypy jsou v pracovním prostředí opravdu hojně rozšířené,“ říká. „S různými generacemi se pojí mnoho předsudků.“

Problém spočívá v tom, že vedoucí pracovníci mohou svá rozhodnutí o tom, kdo zvládne jaký úkol či kdo potřebuje jaké školení, zakládat právě na věku. Zaměstnanci mohou zase pochybovat o motivaci svých kolegů a vzájemně se nechápat. K tomu dochází právě v případech, kdy jsou pod vlivem nějakého stereotypu, říká profesorka psychologie na Rice University v Texasu Eden Kingová. „Když se snažíte někoho pochopit a využíváte k tomu obecné kategorie dělící jednotlivé osoby podle generace nebo čehokoli jiného, pak je jasné, že bude často docházet k omylům,“ říká. „To je problém se stereotypy, včetně těch zakládaných na věku.“

Po čem mileniálové touží

Focardiová se s podobnými stereotypy setkala i během vlastní kariéry. Když nastoupila do své první práce, dostala pokyn, aby se v okolí svých kolegů vždy chovala naprosto profesionálně. To nebyl žádný problém, pokud pracovala s kolegy, kteří se (stejně jako ona) řadili do generace X, k boomerům nebo do tzv. tiché generace (1928–1944), všichni měli totiž podobná očekávání.

Na dané pracoviště však nastoupilo pár mileniálů, kteří měli zájem o vytváření neformálnějších vztahů. Rachele Focardiová na to odmítala přistoupit, „až se v práci začalo říkat, že jsem namyšlená a nejsem týmový hráč“, což mileniálové považovali za „typický znak skeptického a vždy soběstačného člena generace X“. „Nevěděli přitom, že jsem byla naprosto vyděšená,“ říká Focardiová. „Nevěděla jsem totiž, jak mám nakombinovat stoprocentní produktivitu a kamarádství. Neměli o tom ani potuchy, protože neznali širší souvislosti. Nevěděli, jaké má generace X zkušenosti s pracovním prostředím.“

Výzkum profesorky Kingové naznačuje, že zažitá přesvědčení a předpoklady týkající se generačních stereotypů „jsou na pracovišti zdrojem sporů a problémů v komunikaci“, mimo jiné podobných těm, jaké zažila Focardiová. Starší pracovníci mohou být považováni za méně produktivní či nemající přehled, zatímco mladší pracovníky ostatní vidí jako nezkušené a arogantní, což má reálné dopady na jejich kariérní rozvoj.

Proč záleží na tom, jak vnímáme vzájemné rozdíly

Navzdory škodám, které mohou generační stereotypy natropit, výzkumy tvrdí, že stále přetrvávají a „mohou dokonce ovlivnit individuální vnímání a jednání“ na pracovištích. K tomu dochází i přesto, že vnímaný rozdíl je většinou daleko větší než rozdíl skutečný.

Jedním z hlavních výsledků studie společnosti PwC zaměřené na mileniály bylo, že ačkoli vědci potvrdili určité tendence typické pro mileniály, současně potvrdili „stejně významné“ všeobecně rozšířené podobnosti mezi mileniály a jejich kolegy z jiných generací. Dále bylo zjištěno, že „mýty“ o mileniálech zakrývají „postoje a chování, které do velké míry odrážejí postoje a chování jejich starších kolegů“.

Proto mohou mýty – nebo stereotypy – rozšířené o určitých věkových skupinách pouze zakrývat realitu ostatních spolupracovníků. Také poukazují na hlubší mezigenerační problém: lidský strach z toho, jak nás vnímají ostatní a jak vypadáme ve srovnání s nimi.

Jeden výzkum potvrdil, že starší a hlavně mladší zaměstnanci mají tendenci věřit, že ostatní o nich mají stereotypní představy založené na věku, ačkoli to tak často vůbec nemusí být. Starší generace se bála, že si o nich ostatní myslí, že jsou „nudní“, „tvrdohlaví“ a „nevrlí“, zatímco jejich kolegové je popisovali jako „zodpovědné“, „tvrdě pracující“ a „zkušené“. I vnímání mladší generace ostatními kolegy se ukázalo být daleko pozitivnější, než si dotazovaní mysleli.

Podobně nízká míra sebevědomí v kontextu jiných generací je podle Focardiové naprosto běžná. „Můj dosavadní výzkum i dvacetiletá praxe naprosto jasně potvrzují, že jednotlivé generace si ve skutečnosti vzájemně nahánějí strach,“ říká.

Kdo potřebuje škatulky?

Jedním z možných řešení by bylo zbavit se podobných generačních nálepek. Sociolog z University of Maryland Phillip Cohen napsal do společnosti Pew Research Centre otevřený dopis, ve kterém přesně k tomuto řešení nabádá. „Rozdělování lidí do generačních skupin je svévolné“ a „působí pouze zmatek“, napsal. Někteří odborníci s ním souhlasí a tvrdí, že by bylo lepší pracovníky rozdělovat podle „individuálního chování, hodnot a postoje“.

Ale odstranění kategorií, do kterých jsou nyní generace rozřazeny, nijak nevymaže rozdílné přístupy k práci jednotlivých generací. Například pro zaměstnavatele i zaměstnance je přece užitečné vědět, že ačkoli se všichni shodnou na vysoké efektivitě osobních setkání, mohou jednotlivé generace preferovat rozdílné způsoby komunikace. Nebo že mladší generace mohou mít nižší sebevědomí, co se týče komunikačních schopností.

„Lidé, kteří byli vychováváni v podobné době a v podobném věku také začali pracovat, budou mít tyto zkušenosti společné. Z těchto skutečností bude vycházet jejich smýšlení i to, co je jim bližší,“ říká Focardiová. „Generační rozdíly jsou skutečné, stejně jako existují rozdíly mezi různými kulturami.“

Nový úhel pohledu

Tak jako ostatní formy „inkluze” může být věková rozmanitost na pracovišti smysluplným (ne však jediným) faktorem určujícím chování a interakci osob na pracovišti. Když tohle pochopíme, pak to znamená, že jsme stereotypy překonali. Jak říká Focardiová: „Je potřeba o tom diskutovat a zaměstnavatelé musejí zajistit, aby si jejich zaměstnanci vzájemně rozuměli. Generační rozmanitost není o ničem jiném než o snaze porozumět, jak vypadal svět, když dospívala ta která generace, a jaký to může mít vliv na myšlení a chování jejích příslušníků.“

Je také o pochopení toho, že různé generace toho mohou mít v práci společného víc, než původně předpokládaly. Dnes to platí dvojnásob, protože pracovníci všech kategorií nedávno prožili naprosto stejný historický milník. Pandemie „všechny přinutila akceptovat technologii, což dřív představovalo hlavní rozdíl. Také nás přinutila přehodnotit způsob vedení lidí, protože do hry zásadním způsobem vstoupila empatie. Každá generace po zkušenosti s koronavirem touží najít ve své kariéře větší smysl a naplnění,“ říká. „Krize způsobila výrazné zmenšení mezigenerační propasti, a to do bodu, kdy jsou nyní všechny generace v daleko lepší pozici, která jim umožní plně ocenit ty druhé a efektivněji spolupracovat.“ Teď už je jen otázkou, zda toho do budoucna využijeme.

Překlad: LexiPro
Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.