Proč jsou kompetenčně orientované nábory super, ale stále selhávají

Všude člověk odjakživa slyší, že čím vyšší vzdělání, tím vyšší plat, takže se mezi lidmi rozšířil názor, že jestli chcete mít lukrativní práci, pomůže vám s tím jedině vysokoškolský titul. V poslední době ale firmy začínají přehodnocovat dosavadní požadavky na uchazeče a otevírají se tak dveře všem možným alternativním kvalifikacím – např. certifikátům a titulům za online kurzy. Některé (hlavně technologické) firmy přestaly tituly od uchazečů vyžadovat úplně.

Ale i mimo technologický průmysl se čím dál víc firem zajímá spíš o to, co uchazeč umí, než jakými papíry mává. Odvedená práce a dosavadní výkony jsou důležitější než jen strohý seznam praxe uvedený v životopise. Je to posun, který většina lidí kvituje a vidí v něm progresivnější a spravedlivější náborový postup.

Ale taková náborová revoluce vyvolává i některé otázky: Ztrácí-li životopisy na váze, co by je mělo nahradit? Jsou-li kompetence to hlavní, jak můžeme zaručit, že jsou náboráři dost kompetentní na to, aby uchazeče hodnotili? Je volání po inkluzivnějším náboru založeném na kompetencích myšleno vážně, nebo je to jen marketingový trik?

Na tyhle a jiné otázky jsme se zeptali naší interní odbornice Ginny Clarkeové. Ginny je autorkou knihy Career Mapping: Charting Your Course in the New World of Work (Plánování kariéry: Jak najít správný směr v novém světě práce), lektorka a moderátorka podcastu Fifth Dimensional Leadership (Vedení v páté dimenzi). Než založila svou vlastní poradenskou firmu, byla Ginny jedním z partnerů ve firmě Spencer Stuart, kde se podílela na založení globální inkluzivní iniciativy, kterou následně vedla, a kromě toho pracovala jako ředitelka náboru vedoucích pracovníků ve společnosti Google.

Všichni mluví o tom, že kvalifikace na papíře ztrácejí svůj lesk. Myslíte si, že vážně směřujeme k přechodu na náborové metody založené na kompetencích, nebo je to jen mediální šum?

Bohužel si myslím, že je to z velké části jen mediální šum. Hodně jsem o tom mluvila s náborovými pracovníky, a to i během doby, co jsem interně pracovala v Googlu. A ano, u uchazečů se na pohovorech prověřovaly hlavně kompetence, ale na druhou stranu už to byli lidé, co vytřídil interní systém podle nastaveného algoritmu. Takže opravdu fungující kompetenční hodnocení rozhodně není běžnou věcí.

Firmy se musí vymanit z tradičního způsobu hodnocení, odškrtávání ze seznamu požadavků a klíčových slov. Pokud se jim to podaří, pak věřím, že i uchazeči sami od sebe začnou k přijímacím řízením přistupovat jinak. Vždyť přece najít tu správnou kombinaci uchazeč–zaměstnavatel je důležité pro obě strany, takže obě strany musí být upřímné a objektivně vyhodnotit, jestli se k sobě hodí. Dneska je situace taková, že bychom museli celý náborový systém od nuly překopat, abychom dosáhli cíle. Osobně si myslím, že první tah musí udělat zaměstnavatelé, konkrétněji vedoucí náboru. Ti by měli být ochotni nést zodpovědnost za hodnocení založené na dovednostech, a ne jen vybírat podle papírových statistik (např. hodnocení výkonnosti apod.).

Má nějaký vliv na ochotu zaměstnavatelů přejít na kompetenční hodnocení i to, že se potýkáme s nedostatkem pracovních sil?

Nedostatek pracovníků tu hraje určitou roli, ale podle mě jde spíš o to, že tento nový náborový styl se vyvíjí už delší dobu a nyní nastala chvíle, kdy firmy hledají nové způsoby, jak najít vhodné uchazeče, aniž by měly pocit, že musí „snižovat nastavenou laťku“. Zaměstnavatelé a zaměstnanci teď stojí proti sobě, to je vidět z velmi nízké úrovně angažovanosti pracovníků. Něco se stalo a proces náboru i povyšování přestal fungovat. Lidé jsou často přijímáni na pozice, které pro ně vyloženě nejsou vhodné. Někdy si to sami uvědomují, někdy ne. V tom druhém případě vzniká chronický problém. Jedná se hlavně o nábor z řad méně zkušenějších uchazečů, kteří se zoufale snaží proklouznout sítem, protože potřebují peníze nebo nastartovat kariéru. Často doufají, že se všechno naučí za pochodu.

V takových situacích je vina na straně náboráře, protože neodhalí nevyhovující kompetence, schopnosti či motivace uchazeče, a je způsobená přikládáním přílišné váhy dosavadní praxi, případně malými znalostmi, nedostatkem času či vědomostí náboráře k tomu, aby bylo hodnocení skutečně důkladné. Stejný díl viny nesou i vedoucí náboru, protože formulují své požadavky zbytečné vágně, zastaralým způsobem a nezakládají je na kompetencích. Vedoucí náboru pak podle doporučení řadových náborářů často činí finální rozhodnutí a mají tendenci volit spíše bezpečnou a známou cestu, než aby se rozhodovali podle jasně prokázaných kompetencí.

Co podle vás spadá mezi kompetence?

Desítky let definuji kompetenci jako „jednotlivě oddělené prvky toho, jak něco děláte“. Nestačí, že jste něco udělali, protože ze zkušeností víme, že jste to mohli klidně udělat špatně. Docela nedávno jsem si začala půjčovat následující definici: dovednosti plus vědomosti plus způsobilost rovná se kompetence. Tahle formulace se mi moc líbí, protože můžete ovládat určitou dovednost – umíte třeba programovat tabulku nebo nastavit algoritmus –, ale máte dostatečné vědomosti o softwaru, jehož je součástí? A k tomu musíte být ještě způsobilí, jinými slovy musíte mít potřebné mentální, fyzické a emocionální atributy. Opravdu dokážete, co se po vás chce? Právě teď například probíhá celosvětová krize duševního zdraví a způsobilost některých osob může být dočasně ochromena, pokud se u nich projevil nějaký psychický problém. Tady musím zdůraznit, že špatné zvládání stresu nebo chaotických situací hned neznamená, že někdo není kompetentní – ale může to znamenat, že by mu více seděl jiný typ práce. Nikdy bychom neměli zapomínat na to, že „kompetentnost“ je škála, nikoli jeden bod na ose.

Vždycky mě mátly klasické pohovorové otázky typu: Popište mi situaci, kdy jste dokázali v práci vyřešit nějaký konflikt. Přijde mi, že takové dotazy mohou otestovat leda tak mou schopnost improvizovaně přemýšlet nebo lhát…

I taková otázka může patřit k tzv. kompetenčnímu pohovoru. Má za cíl zjistit, jak uvažujete a jak se rozhodujete. Asi si tam můžete vymýšlet, ale snazší je říkat pravdu. Berte to spíš takhle: U pohovoru se snažíme pochopit ne to, co uchazeč dokázal, ale jak to udělal. Třeba si vzpomínám, jak jsem se jednoho uchazeče ptala na otevírání firemní pobočky v Asii, kam se musel přestěhovat. Zajímalo mě nejen to, jak si vedl na dané pracovní pozici, ale i jak se v nové zemi a kultuře adaptoval. Jak budoval nové obchodní vztahy? Tato část hodnocení mi měla ukázat, jak uchazeč zvládá nové situace a nejistotu. Díky svému vzdělání vím, jaký je rozdíl mezi funkčními kompetencemi, odbornými/technickými znalostmi a vedoucími kompetencemi, jako je strategické uvažování, stmelování týmu a řešení problémů.

Myslíte, že až se ujme kompetenční přístup k nabírání zaměstnanců, začnou mít sami náboráři problém s uplatněním? Říkám si totiž, že behaviorální hodnocení musí být daleko náročnější, bude vyžadovat větší kompetence. Nebude stačit se jednoduše podívat na to, jaké má uchazeč školy nebo jak moc jeho dosavadní praxe odpovídá inzerátu.

Řekla bych, že to vyžaduje „pár“ nových dovedností, ale hlavně změnu uvažování. Hodnocení založené na kompetencích nemusí být nijak těžké, stačí vědět, co se snažíte zjistit a jak se máte správně ptát, abyste zjistili, jaký uchazeč je a jak uvažuje. Během školení náborářům neříkám jen to, na co se mají ptát, ale vysvětluji, co konkrétní odpovědi vypovídají o konkrétních kompetencích, které vedoucí náboru požaduje u dané pozice. Jakmile pochopíte ten princip, není to nic složitého. Přesto jsem dosud neslyšela o žádném automatizovaném systému, který by něco takového ve větším měřítku dokázal. Pokud se nemýlím, je stále zapotřebí lidský mozek, ale odhaduji, že s použitím umělé inteligence a strojového učení se brzy objeví software, který bude do jisté míry schopen kompetenční hodnocení provádět.

Ale jak už jsem říkala, problém s vybíráním nevhodných uchazečů je systémový, není to jen o tom, že se náboráři neptají na správné věci. Často i šikovného náboráře totiž umlčí vedoucí náboru, který má vlastní představu a kloní se spíš k tradičním metodám. Je mi to líto, protože kvůli tomu dochází znovu a znovu k výběru nevhodných uchazečů, ale také se tím otevírá prostor subjektivitě. Je tak daleko pravděpodobnější, že vám sítem proklouzne vysoce kvalifikovaný a neobvyklý talent jen kvůli předsudkům, jakkoli nevědomým. Velmi silný argument ve prospěch kompetenčních náborových metod je fakt, že staví všechny na stejnou úroveň. Kdyby víc zaměstnavatelů pochopilo, co vlastně mají hledat, tak by zjistili, že to často objeví na nečekaných místech.

Z pohledu nezasvěceného je těžké posoudit, jak moc se firmy skutečně snaží o inkluzivní nábor a do jaké míry je to jen marketing. Jak to vidíte?

O inkluzivitě se mluvilo už v dobách, kdy jsem poprvé nastoupila do práce, v osmdesátých letech. Celkově vzato bych řekla, že to nefunguje. Slogany, reklamy, zavádění pozic jako „vedoucí diverzity“… Nic z toho náš problém se zastoupením různorodých kultur (neboli diverzitou či inkluzí) neřeší. Znovu musím upozornit na to, že když je nefunkční systém, nemůžeme řešit jednotlivosti. Během působení v jedné z čelních agentur pro vyhledávání vysoce kvalifikovaných profilů jsem byla součástí inkluzivního programu. Vlastně jsem ještě s kolegou založila jejich první inkluzivní náborovou iniciativu. Společně se nám podařilo navýšit počet osob s nižším zastoupením a zástupců menšin v databázi této firmy celkem šestinásobně. Celkem slušné. Ale o kolik myslíte, že se zvýšil počet těchto osob, které naše firma nakonec doporučila zákazníkům, nemluvě o jejich přijetí? Tam došlo k nárůstu asi o jedno procento. Takže tak. Servírovali jsme jim lidi doslova na zlatém podnose, ale kolegové náboráři z nich stejně nevybírali. Proč? Protože radši zvolili někoho, kdo byl podle jejich gusta – někoho, koho znali a měli prověřeného. A to je jen mikroskopická ukázka toho, jak to ve většině případů chodí.

Čím to je, že vás radši takhle obešli?

Za to může hlavně lidská nátura. Strach. Dívám se na to z širší perspektivy. Lidé se bojí, že je někdo prokoukne. Syndrom podvodníka se rozmohl i na vyšších stupíncích hierarchie. Potomci starého systému se bojí, že nově příchozí pro ně budou hrozbou. Klidně mohou mít pravdu, lidé odlišných kultur mohou díky své kompetentnosti opravdu představovat hrozbu. Dávno se o lidech černé pleti říká, že musí být dvakrát tak dobří jako bílí, aby se dostali jen z poloviny tak daleko. Je to tak, okolnosti nás naučily, že se musíme otáčet, a totéž můžeme říct i o ženách. Neříkám, že to mám komukoli za zlé nebo že se snad chci mstít… Jen říkám, že jestli jsem kompetentnější já, tak by mi měli ostatní uhnout z cesty. Jasně vidím, jak se sice tváříme, že meritokracie funguje, ale není to tak.

Měla by být přijímací řízení transparentnější, aby uchazeči lépe porozuměli DNA firmy a způsobu, jakým se zaměstnanci vybírají?

Transparentnost má jeden háček, a sice že bývá v rozporu s marketingem značky. Firmy dávají do budování značky spoustu energie a peněz. Zaprvé chtějí vypadat jako „slušná“ firma, aby se jejich zboží nebo produkty dobře prodávaly. Zadruhé chtějí, aby se tam o práci ucházeli jen „ti nejlepší“. Pokud je firma skutečně upřímná, pak to samozřejmě nepředstavuje žádný problém. Ale je nepravděpodobné, že by za zavřené dveře nechala nakouknout firma, která není dostatečně společensky odpovědná, kde se zaměstnanci není zacházeno důstojně a vedení neumí nést zodpovědnost. Jen si vezměte, kolik vedoucích představitelů soukromých firem, ale i státních a nevládních podniků, je každý rok zbaveno funkce, protože se jim přišlo na krádeže, sexuální obtěžování nebo nějaký jiný prohřešek. Takoví lidé nechtějí, aby se jejich firmě někdo koukal pod pokličku. Méně zkušení uchazeči však berou bohužel jen málokdy při výběru práce v úvahu kvalitu vedení firmy. Ale platí zákon “padajícího hovna”.

Lidé, co si začínají hledat práci teď za posledních deset let, jsou asi skřípnutí mezi dvěma mlýnskými koly – starým systémem, který požaduje papírové kvalifikace, a novým modelem, co chce zase kompetence. Pak z toho vznikají naprosto nereálné požadavky, inzeráty chtějí někoho s diplomem a pěti předchozími pozicemi s podobným zaměřením, ale současně požadují samostatné přemýšlení, týmového hráče, pečlivost, ale schopnost delegovat, sebevědomí, ale pokoru, a k tomu by měl uchazeč ideálně asi i umět zpívat. Máte nějakou rady pro ty, co si nedovedou představit, jak všechny tyhle věci splní?

Máte pravdu, místo toho, aby se změnil předchozí stav, jsme prakticky přivařili nový systém na ten starý, ze kterého měl užitek aspoň někdo. A jak říkáte, tyhle seznamy požadavků v inzerátech jsou naprosto k ničemu, jsou to jen kecy. Je to jako snažit se nacpat hranaté kolíky do kulatých dírek a užitek z toho nemá nikdo žádný. Náboráři říkají uchazečům, jak mají přesně vypadat, uchazeči se snaží ze všech sil vyrovnat jejich nereálným představám a chudák vedoucí náboru se pak jen snaží vycházet z dostupného popisu práce. Co má pak dělat uchazeč?

Jako první je potřeba zjistit, co chcete dělat a proč, o čemž jsem psala ve své knize z roku 2011, jmenuje se Career Mapping (Plánování kariéry). Vyberte si dvě nebo tři pozice, na kterých se vidíte, a na zbytek zapomeňte. Nesmíte se soustředit jen na to, jaký máte titul a že „proto byste měli dělat to a to…“ To je blbost. Já jsem studovala na veterinářku, zoologii, ale diplom jsem si pak udělala z francouzštiny a lingvistiky, a nakonec jsem skončila jako náborářka a šla na ekonomku. Cože? Jakže? Jo, zní to docela chaoticky, ale já v tom ten smysl vidím. Já vím, proč jsem si rozmyslela původní plány, a také vím, jak se u mě rozvíjely konkrétní dovednosti a kompetence, které mě dostaly až tam, kde jsem dnes. A to mě přivádí k druhé myšlence: Naučte se mluvit o své vlastní cestě!

Málokdo má to sebevědomí, aby uměl říct: „Myslel/a jsem si, že chci tohle, ale vlastně jsem to nechtěl/a“. Ale umět formulovat, co vás přivedlo k vašemu současnému já, to má velkou moc. Takže se naučte mluvit o své cestě, ať to nikdo jiný nedělá za vás. Jistě, každý, kdo se podívá na váš životopis, si začne dělat určitou představu. Takže si ujasněte, jakou má váš příběh hlavní myšlenku, a tu se pokuste do životopisu přenést. Pamatujte si, životopis za vás neřekne všechno, to se musíte naučit vy sami. Až se vás někdo zeptá, proč jste udělali to či ono a co si o tom myslíte, musíte být připraveni odpovědět. To je to, co na mě udělá na pohovoru dojem, a jestli to má nějaký náborář jinak, tak byste k němu do firmy možná stejně neměli chodit pracovat. A to je asi poslední věc, kterou bych měla zmínit. Každého tak hrozně mrzí, že ho někde odmítli, ale pamatujte si, že někdy je to ve finále vlastně požehnání.

Překlad: LexiPro
Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.