Pohovor: Jak poznat, že můj budoucí šéf (ne)bude idiot

Podle analýzy společnosti McKinseyje vztah se šéfem jeden z nejdůležitějších faktorů spokojenosti v práci. Spokojenost v práci je zásadní podmínka, abychom byli spokojeni celkově v životě. Mít dobrého šéfa se tedy zdá být velmi důležité, proto se hodí schopnost odhalit „šéfa idiota“ na první dobrou. To znamená už na pohovoru. Recruiteři mají spoustu faktorů, které při výběru zaměstnance sledovat, ale co máte sledovat vy, jako uchazeč, u svého šéfa? Primárně, jestli to není idiot.

Ideální šéf? Pro každého jiný

Možná jste zažili situaci, kdy vám šéf něco řekl nebo provedl, a vám se honilo hlavou: „Tak takhle ne, tady já nebudu!“ a vzápětí jste projížděli pracovní portály, jestli jinde náhodou není tráva zelenější. Nevýhoda je, že pracovní inzerát může vypadat skvěle, job description vám sedne jako zadek na hrnec, ale jaký bude váš budoucí šéf, to z inzerátu nevyluštíte. Jak ale na pohovoru poznáte, jestli si se šéfem opravdu sednete, nebo vám bude dělat ze života peklo?

„V první řadě je dobré se zamyslet nad tím, jaký typ vedení vlastně sama potřebuji (eventuálně také jaký mi nevyhovuje) a co od svého potenciálního nadřízeného očekávám,“ radí Barbora Riedl Černíková, Managing Director v SHL Talent Assessment a organizační psycholožka.

Začněte tím, že si pro sebe popíšete šéfa Supermana, nebo šéfku Wonder woman. Skvělé je, že za sebou už máte nějaké zkušenosti, a tak si můžete odpovědět na otázky: Co mě na mých předešlých šéfech nejvíc štvalo? Jaké byly důvody odchodu z předešlých zaměstnání a jak se týkaly mých šéfů? Zaměřte se ale i na to, co jste u svých předešlých vedoucích oceňovali – v čem vás inspirovali, co vám vyhovovalo? Jaké vlastnosti obecně mají lidé, které respektujete, obdivujete a chováte k nim neformální autoritu? A klidně to mohou být vlastnosti oblíbeného profesora nebo bývalého kolegy.

Znejte nejen své představy, ale i hodnoty

Určete si ty nejzásadnější charakteristiky svého budoucího lídra, přes které nejede vlak. Pomoci vám mohou vaše osobní hodnoty. Důležitost společných hodnot potvrzuje i Barbora Riedl Černíková: „Je dobré sledovat sympatie nebo vzájemné naladění, dále pracovní hodnoty. Na co klade důraz, co představuje jako podstatné pro něj či pro firmu? Potkáváme se na tom společně?“

Pokud je pro vás v životě velmi důležitá hodnota přátelství a vztahů, představte si, jak fungujete se šéfem à la Miranda Priestlyová, kterou ve filmu Ďábel nosí Pradu ztvárnila Meryl Streepová. Asi by to pro vás nebylo to pravé ořechové, že? Pokud se v životě primárně orientujete na výkon, kariéru a prestiž, Miranda by pro vás naopak byla fajn šéfová.

Najít a pojmenovat osobní hodnoty vám pomohou vaše emoce. V jakých situacích zažíváte nejvíce pozitivních emocí, flow a radosti? Proč? Kdy naopak opakovaně zažíváte silné negativní emoce a proč? Pokud se vám nějaké kontexty opakují, možná se dané situace se silnými emocemi dotýkají vašich osobních hodnot. Například pokud vás dokáže do běla rozzuřit, když se někdo pořád na něco vymlouvá a alibismus je jeho druhé jméno, nejspíš je vaší silnou hodnotou osobní zodpovědnost. Jestliže cítíte hluboké naplnění a spokojenost po víkendu, kdy jste pomohli neziskovce, rezonují s vámi možná hodnoty jako užitečnost, štědrost nebo starostlivost.

Co mají dobří šéfové společné?

Gallup strávil desítky let zodpovídáním této otázky. Provedli hloubkový průzkum zahrnující více než 14 milionů zaměstnanců, 2000 organizací, 559 pracovních studií a 360 obecných pracovních úkolů, aby identifikoval nejzákladnější kompetence, které lídři potřebují k dosažení excelence.

Rozdíl mezi průměrnými lídry a těmi nejlepšími podle Gallupu tvoří sedm esenciálních kompetencí:

• Budování vztahů
  Dobrý šéf se stará o budování důvěryhodných vztahů se svými kolegy, podřízenými a ostatními týmy. Uznávají hodnotu, zkušenosti a silné stránky každého jednotlivce. Vytváření smysluplných vztahů vidí jako jednu z podmínek pro dosahování výsledků.

• Rozvíjení lidí a týmu
  Rozvoj týmu, jednotlivců a lídra samotného je nezbytný a měl by být kontinuální. Buduje týmovou kulturu, jejíž součástí je neustálý rozvoj.

• Vedení změn
  Aplikace změny je na všech, ovšem lídr je ten, který by tento proces měl vést. Poskytuje týmu jasnou vizi, která dává motivaci a jasné informace o tom, co se od lidí očekává. Stejně důležité je podporovat inovace.

• Inspirace ostatních
  Slova a činy dobrého šéfa odráží týmovou vizi a hodnoty a tím inspiruje ostatní.

• Kritické myšlení
  Dobří lídři chtějí aktuální informace, neustále se učí a řeší problémy. Vědí, že úspěch vyžaduje stanovení cíle, pochopení rizik, uspořádání myšlenek a vypracování komplexního, mnohostranného plánu realizace. V průběhu tohoto procesu je spousta zákoutí, blind spotů a zkreslení, ke kterým kvalitní šéf přihlíží se zdravou sebereflexí a kritickým myšlením.

• Jasná komunikace
  Vynikající komunikace znamená mnohem víc než jen předávání informací a nápadů. Lídři by měli klást otázky, aktivně naslouchat a podporovat kulturu otevřené komunikace.

• Ownership
  Kultura odpovědnosti vytváří osobní vlastnictví (ownership) a vnitřní motivaci. Tuto kulturu pěstuje především lídr. Otevřeně komunikuje své zájmy, mluví o svém pokroku, je schopen přiznat chyby a napravit je, vyhýbá se alibismům. S odpovědností předává i kompetence a pravomoce, ale je k dispozici, když potřebujete pomoct.

Jak se váš budoucí šéf prezentuje? Pozorujete u něj tyto kompetence, nebo pravý opak?

Zjistěte, jestli je váš budoucí šéf blbec

Nejlepší metoda, jak zjistit, jestli vás po přijetí pracovní nabídky nečeká zklamání ze šéfa idiota, je ptát se a pečlivě analyzovat odpovědi. Každý se dokáže do určité míry na formálním pohovoru trochu krotit a přetvařovat. Na druhou stranu to každému občas ujede a nedokáže své pravé já skrýt.

„Během pohovoru je určitě dobré sledovat sám u sebe, jestli mi s tím člověkem je dobře, jestli mi zkrátka ‚sedí‘. Můžu se také sama sebe ptát, jestli si dovedu představit pod takovým člověkem pracovat – přijímat od něj úkoly, dostávat od něj zpětnou vazbu, ale i mu ji dávat, společně něco tvořit,“ říká Barbora Riedl Černíková. „Pokud ten pocit nemám, doporučuji zkusit pojmenovat to, co mě ruší. A na to se pak eventuálně v dalším kole pohovoru zeptat, nebo to zkusit vypátrat třeba od známých, které v dané firmě už mám,“ pokračuje Barbora.

Na co se ptát a jak odpovědi sledovat

Jaké konkrétní otázky položit podle Barbory Riedl Černíkové? „Neexistuje univerzální odpověď, ale je potřeba vycházet z toho, co je důležité pro mě. Podstatné je, aby potenciální šéf se mnou vůbec chtěl mluvit a byl ochotný na moje otázky (veškeré!) odpovídat a abych měla pocit, že mi naslouchá. Výběrové řízení je o tom, že si obě strany vybírají, chtějí společně uzavřít oboustranně výhodnou dohodu a je tedy pro obě strany potřebné, aby měly dostatek informací. Firma má o nás informací mnoho už z CVčka, různých kol pohovoru, a je tedy na nás, abychom se také ptali a potenciální šéf odpovídal.“

Podle Báry je důležité sledovat, jakým způsobem budoucí šéf popisuje náplň práce. Shoduje se to s dosavadními informacemi, které mám? Bude schopen mi případně s některými úkoly pomoct? Rozumím tomu, co říká a co po mně bude chtít? V neposlední řadě také doporučuje věnovat pozornost tomu, jakým způsobem mluví o ostatních lidech a popisuje vztahy na pracovišti, či ještě lépe v úzkém týmu.

Podle headhunterky, konzultantky, mentorky a Recruiterky roku 2018 Zdeňky Krejčíkové jsou jedny z nejdůležitějších faktorů, které se vyplácí sledovat, pokora, lidskost, týmovost, odbornost a také schopnost předávat své znalosti.

Na co se tedy ptát?

Komunikace a vztahy v týmu

To, jakým způsobem spolu vaši budoucí kolegové mluví a spolupracují, je částečně odrazem jejich nadřízeného. To vedoucí nastavuje komunikační normy a vytváří zdravou týmovou kulturu. Abyste zjistili, jak je to nastavené zrovna u tohoto týmu, můžete se zeptat, jaká očekávání ohledně komunikace a spolupráce v týmu váš šéf má. Také se doptejte na to, jak v týmu řeší konflikty a náročné situace. A jak říká Bára Riedl Černíková: „Tady často platí, že pokud potenciální šéf odpovídá, že žádné třecí plochy nejsou, není to pravda.“

Pokud jsou pro vás vztahy na prvním místě, hodí se i otázka: „Jak pěstujete mimopracovní aktivity a vztahy ve vašem týmu?“

Vztah k výkonu

O výkon jde v práci především, ale ne za každou cenu. Nevyplatí se za dobré výsledky platit kvalitou vztahů, volným časem, nebo dokonce zdravím!

Zajímat by vás mělo, jak váš budoucí šéf sleduje a vyhodnocuje výkon svých lidí a co se děje v případě, že výkon neodpovídá požadavkům. Doptejte se i na to, jak se řeší případné chyby a selhání. Hledá šéf viníka, nebo spíše řešení? Bere chybu jako součást procesu a možnost ke zlepšení, nebo jako neodpustitelnou věc, která se trestá snížením prémií? Zdeňka Krejčíková doporučuje položit otázku: „Co se za poslední půlrok jeho/jejímu týmu povedlo a co nikoliv? Jaké důsledky z toho vyvodil/a?“

Podpora a rozvoj lidí

Nejen možnost kariérního růstu, ale i to, jak váš potenciální lídr kontinuálně rozvíjí své lidi, je velmi důležité. Pokud jste ten typ, co potřebuje neustálý progres a nové výzvy, asi pro vás rozvoj ze strany šéfa bude docela důležitý. Pokud si rádi hovíte ve své rutině a jistotách, může pro vás extrémní tlak na posun být odrazující. Můžete se zeptat: „Jakým způsobem posouváte a rozvíjíte své zaměstnance?“ nebo „Jak konkrétně pracujete s talenty ve svém týmu?“ Zdeňka Krejčíková radí zeptat se velmi jasně na to, jaké konkrétní zkušenosti má váš budoucí šéf s mentoringem, koučinkem, nebo přímo s tréninkem svých lidí.

Chtějte znát konkrétní příklady, rozvojové programy a podobně, nespokojte se s obecnou odpovědí: „Ano, máme různá školení a další možnosti.“

Vyváženost práce a osobního života

Je to workoholik, nebo rád končí v pátek brzy a jede s rodinou na chalupu? To, jak je nastavený váš šéf, může ovlivňovat to, jak bude přistupovat i k vám. Jestliže je pro vás work-life balance důležité téma, je dobré mít šéfa, který to má nastavené podobně. Lidi, kteří mají práci na prvním (a mnohdy jediném) místě, totéž často očekávají i od ostatních. Zeptejte se, jak se váš možný šéf staví k práci o víkendech, k přesčasům a rušení dovolených. Podle Zdeňky Krejčíkové může napovědět i odpověď na otázku, co váš budoucí šéf dělá rád ve svém volném čase. Pokud je odpovědí něco ve stylu: „Žádný volný čas nemám…“, co to asi napovídá?

Ego

Přebujelé ego u šéfa nevěstí nikdy nic dobrého. Egoistický vedoucí si často nechává důležité úkoly pro sebe, protože by je nikdo jiný tak dobře jako on nezvládl, a důsledkem je, že se jeho lidi nikam neposouvají, chybí jim výzvy a mohou se cítit podceňovaní. Když už tento typ šéfa úkoly deleguje, uchyluje se často k mikromanagementu, protože potřebuje mít věci pod kontrolou. Zeptejte se, jak si v týmu rozdělují úkoly a jakým způsobem šéf pracuje s jejich kontrolou.

Dejte na svou intuici

Závěrem Zdeňka Krejčíková radí: „Pokud máte podezření, že váš budoucí šéf bude kretén a o pozici/firmu opravdu stojíte, můžete zkusit na LinkedInu vyhledat odchozí lidi z jeho/jejího týmu a ty zkontaktovat a poprosit, jestli vám dají na budoucího šéfa reference. I to je možnost, která ale vyžaduje trochu víc času a investigativní práce.“

Když už nabídku přijmete, nezapomínejte, že zkušební doba je tu nejen pro zaměstnavatele, ale také pro zaměstnance. Při případném odchodu nezapomeňte předat relevantní a konstruktivní zpětnou vazbu na svého šéfa, ať má možnost na sobě zapracovat a nebýt šéfem idiotem.

Foto: Thomas Decamps for Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.