Protekce, nebo kontakty? Je načase si o tom promluvit

V České republice se bez známostí prostě neobejdete. Alespoň to vyplývá z průzkumu agentury SC&C pro MF DNES, ve kterém 45 % dotázaných lidí uvedlo, že si při hledání práce člověk bez vlivných známých a správných kontaktů ani neškrtne. I když najít si práci díky kamarádovi, rodinnému příslušníkovi nebo známému je tedy docela běžnou praxí, většinou to doprovází nepříjemné poznámky okolí. Tato odvrácená stránka „protekce“ je často důvodem, proč se stydíme za to, jak jsme k práci přišli, a dokonce i za to, že máme síť kontaktů a známostí, která přináší ovoce i v pracovním životě. Kde se vzalo toto tabu? Proč se nám nedaří najít hranici, která odděluje „tlačenku“ a obyčejný kontakt?

Původ tabu

Původ tohoto tabu je v našem kulturním dědictví a prostředí, ve kterém jsme vyrostli. „Ve východních kulturách lidé mnohem více spolupracují a připisují velkou hodnotu své vlastní komunitě, která je svým způsobem chrání. Kontakty jsou pro ně klíčovým prvkem, ať už jde o osobní vývoj, práci nebo radost ze života. Na druhou stranu v kulturách, jako je ta naše, jsou lidé toho názoru, že pokud někdo k získání práce využil svých kontaktů, důvodem je, že selhal a nebyl schopen si práci najít sám,“ říká Miriam Díezová, doktorka psychologie a profesorka magisterského oboru řízení lidských zdrojů v organizacích na Universidad Autónoma v Barceloně (UAB).

V každodenním životě přitom běžně používáme svou síť kontaktů a hledáme různá doporučení, ať už při koupi dovolené, různých výrobků nebo při hledání restaurace. Proč tedy nejsme připraveni toto akceptovat i na trhu práce? Podle názoru odbornice „jsme se vždy snažili oddělit osobní život od toho profesního, kariéru si totiž musí vybudovat každý sám“. I když se tuto vizi snažíme změnit, každé generaci se už od nízkého věku vštěpuje, že „za profesním úspěchem stojí klasický model samostatné lavice ve škole, individuální práce, vlastní píle a úsilí. Jen já sám jsem svého úspěchu strůjce. Jiné modely učení, které jsou více založené na spolupráci a sdílení, právě komunitu okolo nás vnímají jako důležitý opěrný bod, a to i na cestě k úspěchu.“

„Za profesním úspěchem stojí klasický model samostatné lavice ve škole, individuální práce a vlastní píle a úsilí. Jen já sám jsem svého úspěchu strůjce. Jiné modely učení, které jsou více založené na spolupráci a sdílení, právě komunitu vnímají jako důležitý opěrný bod, a to i na cestě k úspěchu.“ – Miriam Díezová, doktorka psychologie

Co je a není „protekce“

*„Můžete se obrátit na své nejbližší, ale zamyslete se, jestli mají s daným oborem něco společného. Pokud ve vašem okruhu právě nehledají nové talenty, budete si muset vytvořit nové kontakty nebo svou stávající síť rozšířit,“ říká profesorka Díezová z UAB. To byl i případ Elišky, která začala prostřednictvím svého partnera pracovat jako manažerka komunikace v mezinárodní společnosti se sportovním vybavením. „Měli zrovna volné místo, šéf mého přítele věděl, co dělám, a tak mi řekl, že bych se o danou pozici měla ucházet,“ vzpomíná. Cítila se připravená a věděla, že její profesionální dovednosti nabízené pozici odpovídají, takže nabídku přijala.
Pokud však uchazeč nesplňuje požadovaná kritéria nebo neprojde některým z kol výběrového řízení, může nastat situace, kterou bychom popsali jako „protekce“. Podle Miriam Díezové protekce spočívá ve **„využívání kontaktů pro získání pracovního postu s takovými kritérii, která ale nemají nic společného s vaším profesním zaměřením“*.

Právě to zažil i Robert, který pracuje v oblasti logistiky v automobilovém průmyslu. Když přijali jeho nového šéfa, byl svědkem „protekce“ par excellence. Šéfovým oborem byla psychologie, ale nějakým zázrakem se stal odpovědnou osobou za logistické operace. *„Věřím v meritokracii. Ale tenhle člověk prostě neměl v dané oblasti žádné předchozí zkušenosti. Vzali ho, protože byl kamarád manažera společnosti, tedy alespoň se to tak povídalo mezi zaměstnanci,“ vysvětluje. „Od šéfa očekávám, že to bude odborník, povede své zaměstnance, bude to mentor, osoba, která vám poradí. Ale pracovat vedle „protekčního“ člověka mě nic nenaučilo, právě naopak,“* stěžuje si.

„Protekce“ je skutečně spojena s nekalými praktikami, jako je vynechávání výběrových řízení nebo jejich netransparentnost, vyplácení vyšších platů nebo nabízení lepších podmínek těm, kteří byli tímto způsobem najati. Tyto praktiky nakonec vyvolávají nepříjemnosti mezi ostatními zaměstnanci, kteří získají pocit, že s nimi nebylo zacházeno spravedlivě. Takové jednání může nakonec vést ke ztrátě motivace a k nespokojenosti nebo ke vzniku toxického prostředí. Zaměstnanci dokonce riskují, že se u nich po čase objeví syndrom vyhoření. Může se také stát, že vaši firmu opustí opravdoví odborníci, kteří raději otevřou dveře příležitosti u jiné společnosti, než aby se s těmito praktikami sžili, jako tomu bylo i v případě Roberta.

„Protekce“ je spojena se nekalými praktikami, jako je vynechávání výběrových řízení nebo jejich netransparentnost, vyplácení vyšších platů nebo nabízení lepších podmínek těm, kteří byli tímto způsobem najati.

Jak reagujeme, když kolegu vezmou na doporučení?

Eliška sice měla doporučení, ale také jí do karet hrála její profesní kariéra. „Kdybych si myslela, že tu práce nezvládnu, nevzala bych ji. Pokud jste si ale jisti svými schopnostmi a máte důvěru v sebe sama, nevidím nic špatného na tom, že vás někdo doporučí, protože zná vaše schopnosti. Pro mě je využití kontaktu to, když vám dá někdo doporučení v případě, že ví, že za to stojíte,“ říká.

Přesto ale zaměstnanci pochybují o zásluhách nového kolegy, když ví, že tým doplnil na základě známosti. A to často bez ohledu na jeho schopnosti či předchozí zkušenosti. To se podle profesorky z UAB děje proto, že *„existují důkazy a dlouhá historie nekalých praktik, a to jak ve veřejných, tak v soukromých společnostech. Ty nás v tomto ohledu nutí k nedůvěře a k tomu myslet si jen to nejhorší.“*

Toto napětí ještě roste v době, jako je tato, kdy čelíme nové hospodářské krizi a krizi nezaměstnanosti. V této souvislosti není překvapivé, že zaměstnanci i uchazeči o zaměstnání jsou obzvláště citliví na myšlenku, že někdo mohl získat práci, aniž by si ji zasloužil. Proto musí společnosti „k přijímání zaměstnanců na doporučení přistupovat ještě zodpovědněji a být náročnější“, doporučuje profesorka z UAB. Je důležité usilovat o společnost, která bude natolik vyspělá, že docení hodnotu kontaktů, aniž by zpochybňovala dovednosti člověka, který svých kontaktů využil.

Tak to vnímá i Eliška: „V mém případě jsem ani neuvažovala o možnosti, že by mě vnímali jako ‚tlačenku‘ nebo ‚něčí přítelkyni‘. Jediné, co cítím, je určitá odpovědnost za dobrou pověst svého partnera. To mě v práci nutí dělat vše pořádně a fungovat s ještě větším nasazením.“ Ve skutečnosti je to jedna z nepřímých výhod, kvůli kterým společnosti rády sáhnou po odbornících na doporučení. Často nejde jen o kandidáty, kteří splňují předepsané požadavky a znají někoho, kdo odpovídá za kvalitu jejich práce, ale cítí potřebu nezklamat a dokázat, že jsou skutečně pro tuto pozici ti praví. Ať už se jedná o bývalého kolegu nebo stážistu, v očích společnosti má takový člověk na doporučení mnohem větší *šanci na úspěch při pohovoru i při následném začlenění do týmu.

Skutečná hodnota sítě kontaktů

Současný trh práce je mimořádně konkurenční. Výběrové procesy společností se neustále vyvíjejí, aby jejich prostřednictvím společnosti našly své ideální zaměstnance. A stejně tak se inovují i metody hledání práce. Proto se doporučení na základě skutečných dovedností a profesních schopností stávají dalším způsobem, jak využít sítě profesních kontaktů. To však také vyvolává různé otázky. A přestože má využívání sítě kontaktů při hledání práce mnoho výhod, otevřít dveře tomu, aby se nábor „po známosti“ stal normou, představuje také řadu výzev.

Zvýhodňujeme některé pracovníky před jinými? Mají všichni pracovníci stejné příležitosti k tomu, aby rozšířili svou síť kontaktů, které mohou nastartovat jejich cestu k úspěchu? Samozřejmě existují lidé, kteří jsou vlivem sociálního nebo ekonomického kontextu znevýhodněni. „V současné době nám ale sociální sítě umožňují, abychom se o tuto část postarali sami. Sami si můžeme vytvořit osobní značku a kontaktovat lidi, kteří by pro naši kariéru mohli být přínosní a zajímaví,“ uvádí Díezová.

Změna tohoto myšlení leží podle odborníků v rukou vedení společností. Bude záležet na tom, jestli tyto metody náboru zvládnou tak, aby vše probíhalo transparentně a spravedlivě, nebo budou i nadále protlačovat kamarády na úkor schopnějších uchazečů. Je však i na nás samotných, abychom si uvědomili, že kontakty nemáme jen k hledání restaurací, ale také abychom si navzájem pomohli a podpořili své pracovní příležitosti.

Přeložila: Hana Tlolková
Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, Twitteru nebo Instagramu a začněte odebírat novinky a nechte si posílat inspiraci každý týden.