Rozhovor s Renatou Mrázovou: Co nás v HR čeká v roce 2021?

Renatu Mrázovou Forbes pravidelně umisťuje do žebříčku top 25 nejvlivnějších žen v Česku. Čtyři roky žila a pracovala v Haagu jako globální personální ředitelka NN Group a momentálně působí jako Group Chief People Officer ve společnosti Home Credit International. Nedávno přijala Renata Mrázová pozvání od Welcome to the Jungle a spolu s Honzou Klusoněm si v rámci akce Human After All povídali o vlivu současné pandemie na HR, o tom, co nás v oblasti personalistky čeká následující rok, a jak tváří v tvář novým výzvám budovat silnou značku zaměstnavatele.

Během roku 2020 se ze dne na den objevilo 40 % zaměstnanců na tzv. home office, což je změna, která se dotkla více než dvou milionů lidí na trhu práce. Další stovky tisíc lidí o práci přišly úplně. Vše, co jde, se navíc přesouvá do online prostředí. To jsou obrovské změny v jeden jediný rok. Jaké další změny podle vás pracovní trh v minulém roce přinesl a jak vy osobně tyto posuny vnímáte?

No krásná otázka. Na rok 2020 asi určitě nezapomeneme. Na jednu stranu nám přinesl hodně nového, což vnímám pozitivně, protože když se toho hodně děje, tak se věci posouvají dopředu. Na druhou to byl hodně náročný rok, pro společnosti i pro zaměstnance. Myslím si, že teď ještě nedovedeme přesně vyhodnotit, jaké dopady budou tyto změny na pracovní trh mít z dlouhodobého pohledu. Ale už teď vnímám určité trendy, které s námi určitě do budoucna zůstanou. Zmíním dva.

Zaprvé je to flexibilita práce. V souvislosti s pandemií a prací z domova se prosadil nový flexibilní pracovní styl, který nezmizí ani v budoucnu. Ještě nedávno si mnoho společností nedokázalo představit, že by dovedly fungovat „na dálku“ a že by pracovníci mohli dodávat požadované výsledky z jiné lokace než ze sídla firmy. Nyní, díky zkušenosti s home officem, se posílila i důvěra v zaměstnance. A názory, že když někdo není pod dozorem, tak nepracuje, myslím vzaly za své.

Zadruhé je to digitalizace. Firmy se musely velmi rychle přesunout do online prostředí, a i když tu s námi technologie umožňující digitalizaci jsou už desítky let, tak nyní tato transformace nabrala úplně jiné obrátky. A firmy, které mají digitalizaci a práci v novém prostředí jako prioritu, budou dlouhodobě úspěšné.

Zmínila jste důvěru, flexibilitu a digitalizaci. Co dalšího se podle vás firmy v loňském roce naučily?

Je velmi zajímavé vidět, že se celé oblasti péče o zaměstnance dostává čím dál větší pozornosti. V minulosti byla tato agenda vnímána spíše jako podpůrná (a často i administrativní) a nebyla zakomponovaná do strategií společností. Ale loni a letos se péče o pracovníky dostala spontánně a přirozeně do popředí. A myslím, že následující dekáda bude hodně o lidech, o péči o zaměstnance a o well-being.

Co employer branding? Jak by se podle vás firmy měly v letošním roce starat o svojí značku zaměstnavatele?

Já si myslím, že péče o značku zaměstnavatele je tak trochu klišé. Když se chce firma starat jenom o značku a nejde skutečně do sebe, tak to stejně dlouhodobě nebude fungovat. Každá firma by si měla vyjasnit své hodnoty a měla by vědět, kam chce směřovat svoji firemní kulturu. Nikoliv značka, ale dobrá firemní kultura je to, co udržuje stávající zaměstnance a co dovede přitáhnout nové kandidáty. A naopak – pokud je firemní kultura nedostatečně silná nebo dokonce toxická, tak daná firma o spoustu zaměstnanců přijde. Nezaměřovala bych se tedy na „brand“, ale spíše bych šla do hloubky a transparentně diskutovala, co je pro firmu a pro zaměstnance důležité. A zároveň je potřeba nezapomínat, že kultura není to, co říkáme, ale to, co děláme.

Mnoho firem nám v loňském roce říkalo, že se nemohou pořádně zaměřovat na komunikaci a na kulturu, protože řeší, aby vůbec přežily. Co byste poradila firmám, které chtějí budovat firemní kulturu a důvěru, ale které třeba zároveň musí zaměstnance i propouštět?

Je to samozřejmě velmi složité. Firmě, která řeší propouštění a existenciální otázky, zní téma jednotné kultury jako z jiné planety. Ale přesně to, jak se daná firma a její management chovají v krizových etapách, je to, co firemní kulturu určuje. Ty nejhorší časy toho o firmě hodně odkryjí a právě v krizových situacích mohou společnosti zaměstnancům reálně ukázat své hodnoty. V tomto období se tedy skutečně ukáže, jaký je daná firma zaměstnavatel.

Jaké další milníky podle vás krize přinesla a jaké trendy tu s námi zůstanou napořád?

To nejdůležitější uvědomění je, že věci se velmi rychle mění a že to, co bylo včera, tu už není dnes, a že to, co je dnes, asi nebude zítra. Všichni jsme byli nuceni posílit svoji adaptabilitu, a to jak na úrovni jednotlivce, tak na úrovni celých organizací. Myslím, že tato flexibilita a otevřenější mysl tu s námi zůstanou, což je velmi pozitivní.

Další zajímavou věcí je otázka hromadné práce na home office. Řada firem říká, že se už do kanceláří nevrátí a že budou pracovat už jenom z domova. Já si ale myslím, že žádný extrém nefunguje. Loňský rok ukázal, že sice umíme pracovat z domova, ale že nám samozřejmě chybí sociální kontakt. Firmy, které plánují přesun kompletně na home office, by si tak měly klást otázky, jaký dopad to může mít na kreativitu, na inovaci, a na spontánní nápady, které vznikají právě při mezilidské interakci. Člověk je přeci jenom sociální tvor.

Jak tedy budovat firemní kulturu a vztahy mezi pracovníky a zaměstnancem, když se lidé nesetkávají a akorát si volají na dálku?

Pevně věřím, že práce z domova v tomto extrému je jenom přechodná záležitost a že se po čase věci vrátí do nového normálu. A představuji si, že to často bude nějaký hybridní model, jakási kombinace různých alternativních přístupů. Ale v této fázi, kdy je práce z domova většinová, je klíčovým úkolem manažerů a lídrů podporovat sociální kontakt mezi zaměstnanci. Při komunikaci na dálku totiž musíme velmi dobře plánovat, co chceme při telefonátech probírat a rozhodovat, a díky tomu práce na dálku vede k prostředí, které je orientováno na plánování a úkolování. Je ale nutné naplánovat si i neformální kontakt a dát si do kalendáře i hovor s kolegou, při kterém si řeknete, jak se máte, co dělá rodina a co je nového.

Sice jste zmínila, že nemáte křišťálovou kouli, ale co si myslíte, že nám přinese rok 2021? A jak by se měli lidé připravit, aby mohli i v letošním roce uspět?

Jak jsem říkala, myslím, že roky, které nás čekají, budou z hlediska HR ohromně zajímavé, a že se HR bude více posouvat do strategické oblasti. Já vlastně ani nejsem HR profesionál – jsem odborník na byznys s velkou vášní pro oblast péče o lidi. A kdykoliv se mě někdo zeptá, jak by měl HR profesionál uspět, tak moje rada zní, že by měl rozumět byznysu dané firmy. Měl by být na byznys napojený, měl by rozumět tomu, kde se byznys nachází a jaké jsou jeho priority, aby veškeré HR aktivity pasovaly na potřeby byznysu. HR specialista by tedy měl mít určitou byznysovou empatii.

Také nabádám lidi ve svém týmu, aby nikdy neustrnuli, aby neustále vytvářeli určitý pozitivní tlak, učili se nové věci, byli zvědaví a dovedli kriticky přemýšlet. A také aby se občas zastavili, zamysleli se nad tím, co se děje, a vyhodnotili a reflektovali situaci, a to i v době, kdy toho máme hodně a zaměřujeme se na plnění velkého množství úkolů.

A jako poslední bod bych zmínila empatii a laskavost. V byznysu se o empatii moc často nemluví, i když samozřejmě i to se lepší. Ale myslím, že oddělení, které má na starosti péči o lidi, musí být vzorem a musí i do kultur, které jsou orientované na výsledky, dávat právě empatii a laskavost.

Foto: Welcome to the Jungle

Sledujte Welcome to the Jungle na LinkedInu, začněte odebírat novinky a nechte si posílat inspiraci každý týden.