„Kolik bereš?“ Transparentní platy brzy i u vás v kanceláři. Jak změní atmosféru?

To, že „o penězích se nemluví“, není české unikum. „Z diskuzí s kolegyněmi z Evropské odborové konfederace v době projednávání zmíněné směrnice vyplynulo, že například s takzvanými doložkami mlčenlivosti se potýkají i jinde. Při pracovněprávních sporech se pak obtížně shánějí důkazy o nerovnosti, nemáte totiž s kým srovnat. Takže se s tím rozhodně v nějaké míře potýkají i jinde,“ popisuje odborová právnička Šárka Homfray realitu. Proč tolik firem nechce, aby mezi sebou zaměstnanci o svých výplatách mluvili? Odpověď je asi poměrně snadná. Protože rozdíly v platech nejsou fatamorgána, ale skutečně existují. Firmy teď mají ale čas vše narovnat, než začne platit nová směrnice EU, pak totiž budou muset vyložit karty na stůl a odpovídat na otázky, proč bere Martin víc než Petr a ten ještě víc než Hanka.

Jak se změní atmosféra ve firmě?

Šeptání v kuchyňce? Drby o odměnách jen pro některá oddělení? „Zakořeněná představa, že výše výdělku je striktně osobní a nesmí se o ní hlavně uvnitř firmy mluvit, nepřispívá úplně k otevřené atmosféře. Transparentní a férový systém odměňování může přispět ke zkvalitnění firemní kultury a kooperativní atmosféry u daného zaměstnavatele,“ říká právnička Šárka Homfray a v dotázaných firmách jí dávají za pravdu.

„Ve firmě je cítit, že odpovědnost za RAYNET a jeho výsledky přijímáme všichni. Není potřeba na nikoho tlačit, máme sdílenou ambici něčeho dosáhnout,“ vysvětluje Adéla Mrázková, Marketing Specialist ze společnosti RAYNET. Všichni vědí, kolik firma potřebuje vydělat a jaké jsou náklady – kolik stály nové židle, kolik teambuilding a kolik platí firma za pronájem prostor.

„Možná se platy a odměny řeší víc nahlas než jinde. Ale mám pocit, že to je velmi zdravá věc, která vytváří i tlak na firmu, aby odměny zvedala plošně, kdykoliv to jde. A když to nejde, aby ukázala všem plán, jak se tam dostat,“ dodává k atmosféře ve firmě Filip Kirschner, COO z Appliftingu. O penězích se mluví – jsou logickou součástí práce a podnikání –, ale emoce jsou mírnější.

Větší otevřenost a konec dohadů, nebo…?

Ve chvíli, kdy se ve firmách mluví otevřeně o odměnách, znamená to obvykle, že se mluví i o řadě jiných věcí, a to nepochybně na firemní kulturu vliv má. Je také dobré dodat, že kandidáti i nováčci tento přístup vnímají velmi pozitivně a firmy za transparentní odměňování získávají spíše body navíc, než že by ztrácely.

„Ze své zkušenosti vím, že i ve firmách, kde odměny transparentní nebyly, lidé stejně částky díky šuškandě věděli. Jen to všem zhoršovalo vyjednávací pozici, protože částky nemohli používat jako argument při jednání o vlastním platu. Mzdy kolegů jsou totiž super záchytný vyjednávací bod, který dává každému zpětnou vazbu ohledně jeho přínosu pro firmu,“ popisuje Adéla Mrázková ze společnosti RAYNET s tím, že tento přístup také hlídá férovost ve firmě. „Kdyby přišel do firmy nováček s mnohem vyšším nástupním platem, bude se to řešit. A je to dobře,“ dodává Adéla.

Neznamená to ale, že pohled do „mzdové tabulky“ nikdy nikoho nenaštve. Nemusí však kolem sebe šířit dusno, ale jít se rovnou zeptat, proč ten a ten bere tolik a tolik. Věc se buď vysvětlí, nebo narovná. Řada z nás možná žije v submisivní představě, že například to, že dnes nováčci nastupují za částku, jakou máme sami po několika letech, je holt život a inflace. Takhle to ale fungovat nemá a transparentní platy jsou rozhodně cesta, jak tyto dohady rozptýlit.

Jak to tedy vypadá v praxi? A můžu dostat přidáno?

V pražském Appliftingu mají transparentní platy od samého počátku. Dokud byli čtyři, byla upřímnost a otevřenost úplně automatická a zakladatelům připadalo přirozené v tomto duchu pokračovat. „Když se k nám přidal náš první junior, museli jsme vymyslet způsob, jak ho férově odměnit, a hlavně jak mu nastavit motivující cestu k seniorství. A tak se zrodil náš kompetenční model, který každému určuje, kam může růst a za co konkrétně dostane přidáno,“ popisuje Filip Kirschner, jeden ze zakladatelů. V Appliftingu si sestavili kompetenční model, kde si velmi přesně definovali, za jaké dovednosti je jaká odměna. Každý Applifter tak ví, co je třeba se doučit nebo zvládnout, aby se platově posunul. To je i velmi motivační moment celého systému.

Trochu jinak to mají zaměstnanci v ostravské firmě RAYNET, kde se na cestu transparentních výplat vydali v roce 2014. Firma nevyužívá kompetenční model a platy zde rostou méně strukturovaně. „V rámci principů otevřené firmy máme nasdílenou tabulku s účetními a ekonomickými výkazy, takže všichni vidí, jak se nám průběžně daří. V rámci této tabulky je i záložka s naprosto jednoduchým přehledem mezd, kde jsou vedeni všichni zaměstnanci a u nich aktuální hrubá mzda,“ popisuje Adéla Mrázková s tím, že při přechodu na transparentní odměňování očekávali hodně otázek, poznámek, vlnobití, debat a diskuzí, ale nestalo se tak. Všichni přijali novinku bez problémů, což ale také svědčí o tom, že firma měla i dosud odměny nastaveny férově.

Zní to dobře. Ale kde to drhne?

Pokud si striktně a jasně definujeme, za jakou práci a jaké kompetence dostáváme jaké peníze, nechybí zde přece jen trochu místa pro individuální přístup nebo ohodnocení? Jasně, je to fér, ale přece víme, že řada lidí v různých obdobích dělá víc, než musí a než je definováno. „Je to tak. Mně osobně individuální ohodnocení trochu chybí, protože to je extrémně užitečný nástroj pro motivaci členů týmu, ale je spousta způsobů, jak to nahradit,“ popisuje Kirschner, jak to mají nastavené.

Deset procent zisku každoročně rozdělují mezi Appliftery, a to tak, že si lidé v anonymním hlasování rozdělí peníze navzájem. Tento moment může být pro dynamiku týmů velmi zajímavý – možnost spolurozhodovat o odměnách ostatních umožňuje nahlédnout práci kolegů úplně novou optikou. A možná vás překvapí, že ta optika bude třeba ve výsledku shovívavější a že si uvědomíte, že i kolega, který vás trochu štve, vlastně odvádí svou práci dobře a odměnu si zaslouží.

Neznamená to taky, že se mezi sebou lidé nebudou porovnávat. Vždycky se stane, že u někoho, kdo bere stejně, budete mít dojem, že práci neodvádí třeba tak dobře jako vy. A možná budete mít pravdu. To, že vymizí některé nespravedlivé rozdíly v platech, není všespásné. Možná odvádíme stejnou práci za stejné peníze, ale třeba s odlišným přístupem nebo nasazením.

„Samozřejmě, občas nějaká negativní reakce vybublá na povrch. Ale když taková situace nastane, hned to řešíme a bavíme se o tom společně. Tím se čistí vzduch a neroznáší se žádné drby o tom, kolik kdo bere – všichni to víme. Navíc se díky transparentním platům pamatuje i na navyšování mezd u lidí, kteří by si o to sami neřekli,“ popisuje Adéla Mrázková. Pokud si totiž někdo ze zaměstnanců řekne o vyšší plat a jeho požadavek je uznán, znamená to, že se plat může zvýšit třeba několika dalším, kteří tím pádem dostanou přilepšeno, ačkoli se o to sami nehlásili, ale přidat jim je fér.

Co přinese nová směrnice EU?

Transparentní odměňování se bude brzy týkat nejen hrstky průkopnických firem, ale všech. Během tří let od schválení směrnice EU o transparentním odměňování (prosinec 2022) musejí české firmy udělat hned několik kroků směrem ke spravedlivějším platům. Jak to jednotlivé firmy pojmou, je tak trochu na nich – kde a jakým způsobem bude možné se na platy podívat a jak budou pracovat s případnými emocemi nebo nerovnostmi, je na nich. Proč takovou směrnici vůbec potřebujeme? Podle indexu Evropského institutu pro rovnost žen a mužů je ČR v rovnosti pohlaví ve všech možných měřitelných aspektech na 22. místě z 27 států. Nemalou roli v tom hraje velký gender pay gap – tedy rozdíl v platech žen a mužů. V roce 2021 ženy v ČR vydělávaly průměrně o 6 500 korun méně než jejich mužští kolegové. Součástí nové směrnice je také nutnost zveřejňovat u pracovních nabídek rozmezí finančního ohodnocení – což všem ušetří čas.

Pokud vás zajímá více o nerovném odměňování, Šárka Homfray a Lucie Václavková o něm mluví komplexněji v podcastu Pay Gap, který rádi doporučíme.

Od transparentního odměňování si můžeme rozhodně slibovat změnu ovzduší, zvlášť ve firmách, kde zaměstnanci mají z různých důvodů pocit, že něco možná úplně fér není. Je také možné, že jsou firmy, kde to proběhne téměř bez povšimnutí. V jaké firmě asi pracujete vy, co myslíte? Dozvíme se to nejpozději za dva roky…

Foto: Thomas Decamps for Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.