Cómo hacer frente al abuso de poder en la empresa

“Todo hombre que tiene poder se ve inclinado a abusar de él, y así lo hace hasta que encuentra algún límite”. En 1748, Montesquieu ya hablaba del abuso de poder en su tratado ‘El espíritu de las leyes’. El poder y la autoridad siempre han sido fuente de abusos, y a pesar de que cientos de casos de acoso sexual han salido a la luz como consecuencia del movimiento #MeToo y de los recientes juicios contra Donald Trump o Harvey Weinstein, parece que la frase del filósofo francés sigue siendo pertinente casi 300 años después. Tanto es así que, según una encuesta de la plataforma #MoiJeune, realizada en Francia por el periódico ‘20Minutes’ y Opinion Way, si hablas de poder a jóvenes de entre 18 y 30 años, lo asocian automáticamente a dominio y a autoridad.

¿Pero qué se entiende exactamente por abuso de autoridad en el lugar de trabajo? Hemos oído hablar mucho sobre el acoso sexual y moral, pero ¿existen otras formas de abuso de autoridad? ¿Cómo podemos reconocerlas y qué hacen las empresas para hacer frente a este problema? ¿Qué ocurre cuando el poder no entiende de límites?

¿Qué es el abuso de poder?

Aunque en los últimos años se ha conseguido dar mayor visibilidad a las víctimas de acoso moral o sexual, sería simplista reducir el abuso de poder a este problema concreto. El abuso de poder se define como el uso excesivo de la autoridad que un determinado estatus otorga a una persona. Se caracteriza por el uso de esta autoridad fuera de su área de actuación establecida. Desde el punto de vista legal, un empleador tiene derecho a:

• Modificar las condiciones de trabajo de sus empleados (aunque en ningún caso podrá alterar su contrato de trabajo sin su consentimiento).
• Aplicar una medida disciplinaria (sin proceder al despido sin una causa real y grave).
• Decidir contratar a una persona y no a otra (sin discriminar por motivos de género, raza o religión).

Sin embargo, toda decisión adoptada por un directivo que no responda a los intereses de la empresa sino que tenga por objeto perjudicar directamente las condiciones de trabajo de un empleado, podrá considerarse como un abuso de poder.

El acoso sexual es la consecuencia más obvia del abuso de poder, pero este también puede manifestarse a través de la intimidación, la humillación, las amenazas, las burlas… Así pues, un jefe a veces puede aislar a un empleado, controlar de manera obsesiva todas sus acciones y gestos, descalificarlo sin motivo, sobrecargarlo de trabajo, o por el contrario evitar que se le asigne una tarea concreta (con el objetivo de perjudicarlo), hacerle reproches, exigirle que se justifique constantemente o menospreciar en público sus ideas.

La paradoja del poder

Aunque cada caso de abuso de autoridad es único, ocurre a menudo que, tal y como afirmó Montesquieu, quienes disfrutan del poder se ven tentados de abusar de él, aunque hayan adquirido este poder gracias a unas cualidades perfectamente válidas. Es lo que Dacher Keltner, profesor y psicólogo estadounidense, denomina “la paradoja del poder”.

“En los estudios del comportamiento que he llevado a cabo durante los últimos 20 años, he descubierto un patrón preocupante: a pesar de que las personas suelen alcanzar el poder gracias a cualidades y acciones que promueven los intereses de los demás, como la empatía, la colaboración, el espíritu abierto, la imparcialidad o el intercambio, este comportamiento positivo desaparece en el momento en que empiezan a ser conscientes de su posición privilegiada. Las personas con mayor poder son las más propensas a mostrar una actitud de mala educación, egoísta o inmoral”, según el investigador. Por ejemplo, Keltner explica que los empleados que ocupan un puesto directivo son tres veces más propensos que aquellos en niveles jerárquicos inferiores a interrumpir a sus compañeros, hacer varias cosas a la vez durante las reuniones, levantar la voz o hacer comentarios ofensivos en la oficina.

Por consiguiente, el poder provocaría una falta de empatía en quienes lo ejercen. Debido a que los empleados con mayor poder ya no necesitan prestar atención a las necesidades de los demás para asegurar su supervivencia, desarrollan una especie de “déficit” de empatía y de compasión, y como les resulta más difícil ponerse en el lugar de otra persona, se vuelven más impulsivos y menos conscientes de los riesgos. El profesor Sukhvinder Obhi, neurocientífico de la Universidad McMaster de Ontario, ha estudiado lo que ocurre en el cerebro de las personas en una posición tanto de superioridad como de inferioridad. Los resultados demuestran que el poder altera el proceso neuronal del reflejo, relacionado con la empatía, que se muestra más débil. Así pues, se produce una falta de empatía y una mayor dificultad para ponerse en el lugar de los demás.

Las graves consecuencias del abuso de autoridad

La falta de empatía característica de las situaciones de abuso de autoridad puede, por tanto, tener consecuencias muy graves, tanto para el empleado que lo sufre como para la empresa.

En una encuesta publicada por Harvard Business Review, las académicas estadounidenses Christine Porath y Christine Pearson entrevistaron a 800 directivos y empleados de 17 sectores diferentes. Entre los encuestados que declararon haber sufrido acoso laboral, aproximadamente la mitad afirmaron que su reacción ante dicha situación fue reducir deliberadamente sus esfuerzos o disminuir la calidad de su trabajo. Cuanto más intensa es la sensación de impunidad, más grave es la desmotivación del empleado, que siempre es quien se lleva la peor parte. El estrés, la ansiedad y la sensación de aislamiento y de injusticia son algunos de los síntomas más frecuentes entre las víctimas de estos abusos, que si se ejercen de manera repetida y constante, pueden llevar incluso al burnout o a la depresión.

Marion, directora de oficina de una pequeña agencia de comunicación, tardó mucho tiempo en poder identificar lo que le ocurría: “Mi jefe me solía pedir pequeños servicios personales que en realidad no formaban parte de mi trabajo, como hacer recados, reservar sus vacaciones o pasar a recoger sus llaves. Al principio lo hacía como un favor, pero al final acabó por interferir en mi verdadero trabajo. No sabía cómo decirle que no, cada vez estaba más estresada y todos los días iba a trabajar con un nudo en el estómago. Sentía que algo no iba bien, pero era incapaz de nombrarlo. Al final fui al médico para que me ayudara a calmar mis ataques de ansiedad, que se estaban volviendo cada vez más frecuentes, e inmediatamente me diagnosticó un burnout en toda regla”.

El problema del acoso sexual: hablar de ello no es suficiente

A pesar de que, por lo general, en años recientes ha existido más libertad a la hora de denunciar el abuso de poder, especialmente en casos de acoso sexual, aún es demasiado pronto para cantar victoria. Según datos recogidos por El País de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, el 90% de las víctimas de acoso sexual en el trabajo son mujeres. En España, a pesar de que más de 2.400 mujeres hicieron público este tipo de acoso entre 2008 y 2015, según el sindicato UGT, menos del 35% se atreven a denunciarlo por temor a represalias.

Para remediarlo, en marzo de 2019 se aprobó un Decreto Ley según el cual aquellas empresas con más de 50 trabajadores debían contar con un plan de igualdad, lo cual hasta entonces solo había sido obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores. En marzo de 2019, de las 4.500 empresas españolas que deberían haberlo presentado, solo 276 lo habían hecho, y son muy pocas las que cuentan con protocolos contra el acoso sexual, según la vicesecretaria de UGT. A la ausencia de planes de igualdad y protocolos contra el acoso en las empresas se le suma la impunidad de los agresores ante la ley, debida a la falta de pruebas existentes y de testigos que estén dispuestos a declarar.

Campañas de prevención y unidades de apoyo psicológico

La mayoría de asociaciones y estudios coinciden en que, para poner fin a los abusos de autoridad, es primordial llevar a cabo una labor preventiva en las empresas.

El primer paso, según Christine Marsan, psicóloga, coach y autora del libro en francés Violences en entreprise; comment en sortir? (Violencia en el trabajo: cómo gestionarla), consiste en educar a los directivos sobre la complejidad de la empresa actual: “Las jóvenes generaciones de hoy en día necesitan que las cosas tengan un sentido, que el poder sea compartido, que las acciones que se les pide que lleven a cabo tengan un objetivo que puedan entender. Ya no es posible dirigir una empresa de manera unilateral. En los testimonios de abuso de poder, aparecen con mucha frecuencia las órdenes sin sentido, las exigencias contradictorias, una gestión apoyada en el estrés… Los jefes defienden unos valores de apertura y cooperación pero si no los aplican en su gestión, se ven atrapados en sus contradicciones y terminan por transmitirlos a los demás a través de órdenes incoherentes”.

Para remediarlo, es necesario formar a los directivos de forma que compartan el poder con personas en una posición jerárquica inferior, que reconozcan la singularidad de cada empleado y que se adapten al mundo empresarial actual: es decir, empresas donde las decisiones se toman de forma cada vez más colectiva y donde el poder ya no lo ostenta una sola persona. También se deberá formar a sindicatos y directores de RR. HH., pues suelen ser los primeros en recibir la denuncia de un empleado en caso de abuso de poder.

Aunque el movimiento #MeToo ha permitido la visibilización de millones de víctimas y la aplicación de ciertas medidas contra el acoso sexual y moral, todavía queda mucho camino por recorrer a la hora de prevenir y evitar los abusos de autoridad en el trabajo. En España existe la Asociación Española contra el acoso laboral y la violencia en el ámbito familiar (Aecal), a la que los trabajadores pueden recurrir si creen que están siendo víctimas de acoso laboral. Pero todavía queda mucho por hacer para garantizar que estas víctimas, al igual que las víctimas de acoso sexual, dejen de ser ignoradas.

Traducido por Rocío Pérez

Foto de WTTJ

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