¿Pueden rebajarme el sueldo o la categoría profesional por culpa de la crisis?

La economía tardará en recuperarse del golpe. Las consecuencias de la pandemia amenazan con dejarse notar durante meses o incluso años. Los que han conseguido conservar su trabajo se enfrentan en muchos casos a la posibilidad de que les congelen el sueldo o incluso se lo bajen. Pero ¿es esto legal? ¿Te pueden reducir la nómina alegando problemas económicos a causa del coronavirus? Respondemos a tus preguntas.

La parálisis casi total de la economía se ha cobrado miles de puestos de trabajo y ha colocado a muchos trabajadores en Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Por desgracia, los que han conseguido mantener su trabajo tampoco pueden respirar tranquilos: muchas empresas se plantean recortar sueldos para sobrevivir al bajón de la demanda.

En concreto, más del 60% de las empresas en España se plantean revisar su política salarial y están estudiando congelar o recortar sueldos, según un estudio de PeopleMatters. La consultora también apunta que el 17% de las organizaciones encuestadas han realizado cambios en sus convenios de empresa, algo que según la directora de esta organización, Victoria Gismera, “podría anticipar una tendencia a la revisión general de los diferentes elementos retributivos para toda la plantilla”.

¿En qué condiciones puede la empresa reducir tu sueldo?

La empresa puede reducirte el salario, pero no puede hacerlo así porque sí. Tiene que justificar que existen “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”, según indica el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41.

Una reducción directa del salario entra dentro de lo que el Estatuto llama “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”. Esta situación se refiere no solo a una reducción de sueldo, sino a cambios importantes en cualquiera de los siguientes aspectos:

• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones

Si se efectúan modificaciones “sustanciales” de tus condiciones en uno o varios de estos aspectos, la compañía tiene que ofrecer razones individuales de peso sobre el porqué realiza estos cambios, y no puede escudarse simplemente en que la situación general es complicada. Además, cualquier reducción salarial por esta vía tiene que estar dentro de los límites que marca tu convenio.

¿Cómo funciona?

El proceso es distinto si la reducción se aplica de manera general a un grupo numeroso de trabajadores o solo a una persona o grupo reducido.

Si es una reducción colectiva: La empresa tiene la obligación de tratar de buscar una solución negociada con la delegación sindical u otra forma de representación legal de los trabajadores, en conversaciones que pueden durar hasta 15 días laborables.

Se considera reducción colectiva cuando sufren la reducción al menos:

• 10 personas en empresas de menos de 100.
• El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300.

Si es una reducción individual: Es obligatorio que te informen con un mínimo de 15 días de antelación antes de que los cambios entren en vigor.

¿Qué puedes hacer?

Ante una situación de reducción de salario, tienes varias opciones:

1. Aceptar las nuevas condiciones que te ofrece la empresa

Si lo ves justo y estás safisfecho con los cambios, puedes aceptar esas modificaciones.

2. Declararte como no conforme con la modificación de salario, pero seguir trabajando

Podrás reclamar que esa reducción de salario quede anulada y te restituyan tus antiguas condiciones impugnando la rebaja salarial en los juzgados de lo Social. Estos decidirán si los cambios en tus condiciones están justificados o no. Si optas por esta vía, es recomendable que indiques “no conforme” en cualquier documento que firmes. Para realizar cualquier reclamación, tienes un plazo de 20 días hábiles.

Ten en cuenta que si los cambios en tus condiciones se han dado tras un proceso de negociación colectiva, se considerarán, por norma general, justificados. En estos casos, solo conseguirás que un juzgado declare como nula la reducción de salario en caso de problemas graves como fraude, coacción o voluntad deliberada de cometer un acto delictivo.

3. Rescindir tu contrato

Esté o no justificada, si no estás de acuerdo con la bajada de tu salario puedes terminar tu contrato y tendrás derecho a cobrar una indemnización de hasta 20 días por año trabajado. Además, tendrías derecho a recibir el paro.

Eso sí, ten en cuenta que la empresa tendrá que aceptar la rescisión del contrato, y si no lo hace, podría iniciar un litigio antes de que puedas cobrar tu indemnización. Recuerda que tienes derecho a dar por terminado tu contrato y recibir una indemnización en caso de cualquier “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”, esté justificada o no. Para darte la razón, el juez solo tiene que entender que el cambio de tus condiciones ha sido “sustancial”, aunque la empresa tenga sus motivos. Si por lo contrario el juez entiende que el cambio tiene un impacto menor sobre tus condiciones laborales, podría denegarte el derecho a rescindir el contrato.

La jurisprudencia muestra que a menudo una bajada de salario por sí sola no implica una modificación “sustancial” de tus condiciones de trabajo siempre que la reducción sea de un 10% como máximo, en base a los casos de los tribunales superiores de Madrid, Cataluña y Aragón.

En cualquier caso, como siempre que exista la posibilidad de que se desencadene un proceso legal, recuerda solicitar a la empresa que te notifique por escrito los cambios que vaya a aplicar, con su justificación y cualquier documento que aporte pruebas sobre dichas modificaciones.

Otras vías por las que la empresa podría reducir tu nómina

Pactos entre empresa y trabajador

Los trabajadores y la empresa pueden acordar rebajar los salarios sin tener que abrir un proceso de “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”. De manera bilateral, se pueden incluso acordar cambios en otros aspectos, como por ejemplo reducciones de jornadas, siempre que el trabajador esté de acuerdo. En cualquier caso, aunque haya acuerdo mutuo, el salario y las condiciones no pueden ser peores que las que estipule tu convenio.

Compensación y absorción

Este proceso no se aplica a las reducciones de sueldo, pero sí a las congelaciones. Algunos convenios permiten que algunos pluses sean compensables y absorbibles, así que si te subiese el salario base, al mismo tiempo se te podrían reducir los complementos en la misma cantidad. A final de mes, el resultado puede ser que la cifra total que recibas sea la misma.

Descuelgue del convenio

Si las condiciones son realmente desfavorables, el empresario puede llegar a pedir que la reducción salarial vaya más allá del límite del convenio. Como en el caso de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, estos cambios pueden representar tanto una reducción del salario como una modificación drástica en el horario o la distribución del tiempo de trabajo.

De manera similar al proceso de modificaciones sustanciales, para pactar este tipo de acuerdos tiene que existir un período de negociación entre la empresa y los trabajadores. Si no se llega a un acuerdo, existen órganos de arbitraje que pueden mediar.

El descuelgue, sin embargo, no es habitual. En España, en lo que va de año se han registrado 253 acuerdos de este tipo hasta mayo de 2020, un 54,7% menos que en el mismo periodo de 2019, y han afectado a unos 10.500 trabajadores en total.

¿Existe la bajada de sueldo como sanción?

En cualquier caso, una empresa no puede nunca imponerte una sanción económica directa.

Las normas laborales españolas sí prevén que las empresas puedan suspender a un trabajador de empleo y sueldo durante unos días si realiza una infracción, pero las causas siempre tienen que ser justificadas. Existen normas muy concretas sobre cómo se pueden aplicar estas sanciones en cada uno de los convenios y las razones suelen incluir:

• llegar tarde
• no asistir al trabajo sin justificación
• embriaguez en el puesto de trabajo

Estas sanciones consisten en suspensiones de empleo y sueldo durante unos días, con lo que jamás pueden reducirte el salario de repente en la nómina sin avisarte. Si la empresa lo hace, estaría imponiendo lo que se conoce como “multas de haber”, que solo se pueden exigir a deportistas profesionales.

Y bajarte de categoría, ¿pueden?

A menudo vemos nuestra carrera laboral como una escalera en la que vamos subiendo peldaños y poco a poco aumentando nuestras responsabilidades, a la vez que aumenta nuestra remuneración. Pero los cambios de categoría en el trabajo no solo van hacia arriba: también pueden ir hacia abajo. Además, a menudo, un descenso de categoría va acompañado de una reducción de salario.

Si es por iniciativa de la empresa

Siguiendo una lógica similar al caso de la bajada de salario, en principio es necesario que exista un acuerdo entre empresario y trabajador para poder bajar a un empleado de categoría. Si no lo hay, la empresa podría estar aplicando una modificación sustancial de tus condiciones de manera unilateral, con lo que estarías en tu derecho a rescindir el contrato y percibir una indemnización, sobre todo si el cambio es importante.

La empresa no tiene derecho a bajarte de categoría si, además de suponer un cambio sustancial de tus condiciones, tu nueva categoría supone un “menoscabo a la dignidad”. Es decir, si la reducción de responsabilidades es radical, tienes más posibilidades de que un juez dé por nulo el descenso de categoría y ordene que se te restituyan tus antiguas condiciones.

Eso sí, ten en cuenta que la empresa sí puede pedirte realizar funciones que correspondan a una categoría inferior a la tuya por un período de tiempo limitado, según las condiciones que marque tu convenio. Pero, incluso durante ese tiempo, deberán seguir pagándote el salario que corresponde a tu categoría habitual.

Si eres tú quien pide una reducción de categoría

¿Y qué pasa si me ofrecen un ascenso, la cosa no sale bien, y soy yo quien quiere bajar un peldaño? En principio no tienes que temer nada. El Estatuto de los Trabajadores prohíbe que una falta de adaptación a tus nuevas funciones pueda usarse como motivo de despido justificado.

Ahora bien, si quien pide bajar un nivel eres tú, la empresa sí podrá rebajar tu salario para adaptarlo a tu nueva categoría laboral.

Estas son las pautas generales sobre qué puedes hacer si te toca enfrentarte a esta situación, pero te animamos a que le eches un vistazo a tu convenio, ya que ahí puede que encuentres normas específicas de tu sector. Y en cualquier caso, si no sabes muy bien qué hacer ante un problema de este tipo, lo más recomendable es que acudas a un sindicato o a un abogado para que te asesoren en profundidad sobre tu situación concreta.

Foto de WTTJ

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