¿Puede mi empresa inmiscuirse en mi actividad en redes sociales?

Compartimos contenido en las redes sociales para mostrar nuestra opinión, crear una cierta imagen, demostrar nuestra autoridad respecto a ciertos temas… Pero, al hacerlo, no siempre somos tan libres como pensamos, sobre todo en redes como Facebook, Twitter o LinkedIn, donde somos más propensos a incluir la empresa para la que trabajamos en nuestros perfiles. ¿Hasta qué punto puede nuestro empleador inmiscuirse en aquello que compartimos, comentamos o recomendamos? Analizamos los límites de esta actividad.

¿Perfil público o privado?

El uso que hacemos de algunas redes sociales de forma pública ha ido evolucionando con el paso del tiempo. Hace diez años compartíamos contenido personal sobre qué hacíamos en nuestro tiempo de ocio y publicábamos imágenes de nuestros ratos en restaurantes o playas. Ahora, ese uso se ha desplazado en gran medida a entornos privados, como WhatsApp o perfiles cerrados de Instagram, lejos de la vista de personas a las que no conocemos. Sin embargo, en las redes más propensas a ser públicas, como Twitter o LinkedIn, tendemos a anteponer contenidos que construyan nuestra reputación profesional, bien sea difundiendo los resultados de nuestro trabajo, nuestra opinión acerca de aspectos relevantes para nuestros sector o actividad o recomendando contenidos ajenos en cuyo ámbito queramos posicionarnos como fuentes de autoridad.

La empresa que nos haya contratado tiene en este fenómeno una oportunidad, pero también corre un riesgo:

• Por un lado, podemos contribuir gratuitamente a la difusión de sus productos y servicios, además de a su propia imagen, especialmente si creamos una marca personal potente con una buena comunidad de seguidores a nuestro alrededor.
• Por otro, la empresa también afronta el riesgo de ver cómo uno de sus empleados, que se asocia explícitamente con el nombre corporativo, lleva a cabo acciones que no encajan con sus valores, publique contenidos que choquen por completo con la cultura de la empresa o llegue incluso a tener una actitud que erosione su prestigio (por ejemplo, al participar en discusiones violentas o enfrentándose a otros profesionales).

Según recoge el IV Informe sobre redes sociales y mercado de trabajo, el 87% de las empresas usan las redes sociales para reclutar talento en un proceso que también incluye monitorizar la actividad de esos candidatos antes de tomar la decisión de contratarles. Otra encuesta reveló en 2019 que el 22% de las empresas consultadas llegaron al extremo de descartar a un candidato que ya tenían decidido contratar tras revisar su actividad en redes sociales.

Esta práctica es totalmente legal en los casos en que se consulten redes sociales públicas o contenidos que se hayan publicado de esa forma. Si publicamos un tuit o subimos una foto localizable por cualquiera y asociada a nuestro nombre, no hay motivo para protestar si a causa de ello perdemos un contrato de trabajo que teníamos al alcance de la mano. Otra prueba más de la importancia de cuidar tu huella digital.

¿No me ampara la libertad de expresión?

Algunas empresas ya han tomado posiciones para tratar de controlar parte de la actividad de sus empleados en redes sociales, al menos de cierta forma. Es el caso de TVE, que en 2015 decidió prohibir a sus empleados con cuentas en redes sociales que incluyesen en cuentas con las siglas de la marca (por ejemplo, @jesuslopezTVE) información publicada en otros medios de comunicación. Algunos periodistas de la cadena eliminaron sus siglas de sus nombres de usuario para escapar de esta norma.

Otro ejemplo, en 2017, fue el de una trabajadora de la inmobiliaria Tinsa que fue despedida tras insultar a la diputada de Ciudadanos Inés Arrimadas. En su perfil hacía referencia a la empresa para la que trabajaba. Para que este tipo de despidos sean procedentes, la empresa debe acreditar ante el tribunal que ese trabajador ha causado un daño a la imagen corporativa que le puede repercutir a nivel comercial. De no conseguirlo, el despido podría ser considerado improcedente.

Aquel despido abrió un debate en el que se consideró que se podía estar vulnerando el derecho fundamental a la libertad de expresión que recoge la Constitución Española, pero dicha libertad no ampara los apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios, como lo fueron en aquel caso.

Aunque en los últimos años se ha puesto en la agenda pública varias veces la necesidad de una regulación sobre la relación entre redes sociales personales y empresas, esta regulación todavía no ha llegado. Mientras tanto, la consultora Adecco junto con la firma de abogados Cuatrecasas han elaborado un decálogo de recomendaciones en este sentido, en el cual mencionan la conveniencia de elaborar una serie de reglas precisas sobre los límites a la hora de usar el nombre de la empresa en redes, toda vez que su poder de control no se extiende a las redes privadas usadas por sus empleados.

Employee advocacy

La consolidación de las redes sociales permite que muchas empresas puedan contar con sus propios empleados para que, además de su rol laboral tradicional, también lleven a cambio acciones promocionales para la compañía. A este fenómeno se le conoce como employee advocacy (apoyo o recomendación del empleado).

Esto es especialmente factible en profesionales con una gran masa de seguidores ligados a su actividad profesional (por ejemplo, una economista que hable constantemente de economía, o un publicista que se haya posicionado como experto en marketing). La empresa puede ver un valor potencial en ellos más allá del que supone su actividad habitual. Por ejemplo, la empresa podría pedirle que acuda a un evento y comparta una pequeña cobertura mediante sus redes sociales, o que dé difusión a un nuevo producto lanzado por la empresa. De esta forma, la empresa trasciende a sus canales corporativos y consigue alcanzar a un mayor público, pero sobre todo, lo hace mediante un nombre mucho más personal que el de su marca y que consigue una mayor credibilidad.

Y si bien el auge del teletrabajo provocado por la pandemia ha impulsado las regulaciones que pueden afectar a la actividad online, como la nueva ley que regula el trabajo a distancia aprobada el pasado mes de septiembre, estas no han llegado a la relación entre redes sociales personales y empresa. A nivel jurídico, este es un campo virgen donde se cumple el precepto de que las innovaciones tecnológicas llegan mucho antes que su regulación. No obstante, sí hay algunas consideraciones:

• el tiempo dedicado al employee advocacy es tiempo que debe computar como horas de trabajo, con lo que eso implica en cuanto a tiempos de descanso o cobro de horas extra.
• el empleador debería ser quien proporcione las herramientas necesarias para ello, salvo que haya un acuerdo entre ambos para que el empleado use las suyas propias.

Si la empresa da unas directrices para la publicación de contenidos en las redes sociales del empleado, también podrá controlar que estos sean adecuados y se ajustan a lo requerido. Esto podría ser problemático en perfiles privados, ya que esta revisión chocaría con el derecho a la intimidad. En cualquier caso, la ausencia de regulación apunta a que lo ideal es establecer pactos entre empresa y empleado a la hora de ejecutar acciones como estas, tanto si es de forma puntual como si son de forma sostenida en el tiempo.

Protege tu actividad en las redes sociales

La actividad que decidas tener en tus diferentes cuentas en las redes sociales es una decisión personal. Sin embargo, debes tener en cuenta que, al igual que una serie de actitudes o comentarios desafortunados en tu lugar de trabajo podrían tener consecuencias, tus acciones en foros de comunicación públicos también pueden tenerlas.

Por ello, según la actividad que tengas en cada una de tus cuentas, quizás te interese considerar, por ejemplo, concentrar el contenido totalmente personal en una o varias redes, como Instagram, cuyo perfil pueda ser privado, y centrar los contenidos profesionales en otras públicas, como Twitter o LinkedIn. Aunque, en cualquier caso, lo más recomendable es que no compartas contenido que no quieras que pueda acabar siendo visto por cualquiera. Incluso en espacios personales, como esa hipotética cuenta privada de Instagram, si ese contenido tiene consecuencias en forma de despido o de una demanda, no importará que haya sido publicado en una red cerrada y difundido por un tercero. El problema lo tendrás tú igualmente.

Tu nombre (especialmente en redes sociales profesionales o en aquellas en las que hayas utilizado tu cuenta de email) estará directamente ligado a tu reputación online y, por tanto, tus contenidos, tu tono y lo que difundes de terceros deben encajar con la imagen de ti que quieres mostrar. Dicho de otra forma: si quieres mantener el prestigio de alguien cabal, sereno y con talante, no entres al trapo en discusiones subidas de tono ni descalifiques a otros profesionales o empresas.

Nada impide que mantengas tu actividad en las redes sociales y, por supuesto, nada te obliga a compartir contenido relacionado con tu empresa actual. Pero recuerda que si decides lanzarte al employee advocacy, siempre te interesará pactar de antemano los límites de esta relación entre la empresa y tus redes sociales públicas. De esa forma te blindarás ante posibles nuevas solicitudes o quejas, y sabrás a qué atenerte a la hora de gestionar tu presencia en redes, sobre todo si te asocias a su marca.

Foto de WTTJ

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