Femmes managers : le sexisme est moins palpable mais fait toujours aussi mal

En tant que femme, accéder au fauteuil de manager n’est déjà pas une mince affaire ; eh bien l’occuper au quotidien non plus. En France, 50 % d’entre elles ont le sentiment d’avoir fait l’objet d’au moins une forme de discrimination sexiste sur leur lieu de travail. Mais pourquoi seraient-elles plus rabaissées ou décrédibilisées que les autres ? Question de compétences ? Que nenni. Si besoin est, une étude menée par Zenger Folkman, une société qui étudie le leadership, prouve au contraire que les femmes cartonnent souvent mieux que les hommes en matière de compétences managériales. Alors pourquoi ce sexisme capable de freiner la plus compétente des cheffes persiste-t-il ? Bien moins admis que par le passé, il se manifeste sous des formes plus subtiles et n’en demeure pas moins dangereux.

Le sexisme, un travers qui ne dit pas son nom

« Mon aînée avait un poste haut placé au sein du gouvernement britannique. Elle signait toujours ses e-mails du diminutif de son prénom : Alex. Un jour, elle a organisé une réunion avec des chefs de service qu’elle n’avait jamais croisés. Quand elle est entrée dans la pièce, les types assis autour de la table lui ont demandé de bien vouloir leur apporter le café. Elle se souvient encore de leurs têtes hallucinées lorsqu’elle leur a annoncé qu’Alex, c’était elle. » Et c’est précisément le caractère presque insaisissable de ces situations qui fait du sexisme un ennemi difficile à cerner et à combattre. Dans l’exemple d’Alex, relaté par la coach exécutive Gail Heney, ces messieurs pensaient-ils à mal ? Ce qui peut paraître un détail, un petit quiproquo de rien de tout, a de quoi sérieusement éroder l’autorité de l’intéressée dans son rôle de cheffe. Si le sexisme à l’ancienne, avec ses gros sabots, ne passe plus (et encore) et est peut être plus facilement dénoncé, il perdure sous une forme édulcorée.

Nadia Edwards-Dashti, co-fondatrice du cabinet de recrutement Harrington Starr, spécialisé dans la fintech, a son idée sur la manière dont les choses ont évolué en matière de sexisme au travail : « Il existe aujourd’hui des règlements, des procédures contre tout ça. Les attitudes ouvertement discriminantes ne sont plus admises. Mais, car il y a un mais, on observe clairement une hausse du sexisme passif : c’est là que réside à mes yeux le vrai danger. » Elle évoque le « mansplaining » (lorsqu’un homme explique à une femme quelque chose qu’elle sait déjà en adoptant un ton paternaliste et supérieur, ndlr), les petites remarques l’air de rien, ou encore l’inattention à la parole des femmes en réunion. « Cela peut aussi être le simple fait de ne pas comprendre, ou admettre, que le leadership prend diverses formes, s’exprime sur une temporalité différente selon les personnes ». Gail Heney, qui a managé des équipes masculines pendant plus de vingt ans, acquiesce et rappelle que ce subtil travail de sape remplit très bien son rôle. Ainsi, combien de femmes ont-elles un jour senti leur confiance en elle se faire discrètement la malle, ou même le sol s’ouvrir sous leurs pieds ?

Le sexisme bienveillant, qui sous-entend par exemple que les femmes doivent être protégées par les hommes, est également bien plus insidieux qu’il n’y paraît. Il disqualifie imperceptiblement les femmes dans leur capacité à œuvrer pour l’entreprise et, d’après les rapporteurs du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, pèse parfois lourd sur le moral de celles qui le subissent. Les voici qui dépensent une énergie précieuse à légitimer leur position, à se faire du mauvais sang ou à se tordre les tripes au lieu de pouvoir se consacrer pleinement à leur mission. Les résultats d’une étude américano-britannique sont édifiants : même en cas de remarque sexiste émise sans réelle mauvaise intention, les femmes doivent encaisser une « réaction cardiovasculaire identique à celle provoquée par une menace ».

Sachant cela, [il est nécessaire de pointer du doigt le sexisme dans votre entreprise. L’effort n’est pas neutre, et il peut permettre de poser les bases d’un nouveau genre de management. « Chaque génération ouvre la voie à la suivante, chaque manageuse prépare le terrain pour celles qui lui succèderont. Il est temps et il est crucial de revoir nos copies. En d’autres termes, d’instaurer de nouvelles manières de faire et de s’y tenir, quoi qu’il en coûte », affirme Nadia Edwards-Dashti, auteure de FinTech Women Walk the Talk.

La critique, incompatible avec l’autorité dite « au féminin » ?

On ne s’attend pas à ce qu’une femme ait recours à la critique comme le ferait un homme, comme l’a révélé un article de fond publié par l’Institute of Labor Economics Studies. Les stéréotypes ont la vie dure : derrière chaque grand homme se trouverait une femme, mais il reviendrait exclusivement à ces messieurs de distribuer les mauvais points. Et gare à elle si une manageuse ose rompre avec l’image qu’on se fait de l’autorité « au féminin » : elle recevra le plus souvent un accueil négatif. C’est pourtant bien le rôle d’un chef, homme ou femme, de faire un retour clair à ses collaborateurs. « Quand on s’adresse à un collaborateur en tant que supérieure hiérarchique, le fait qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme importe peu. Les objectifs, les problématiques et les tâches à exécuter ne sont pas genrées ! », lance Nadia Edwards-Dashti. Votre attitude, ou celle de votre boss, heurte les conventions tacitement établies ? Face à un comportement sexiste, il n’existe pas de solution radicale, mais il demeure très utile de se positionner sans détour.

« La fragile » vs « la peau de vache » ?

Quand survient une tension, il n’est jamais facile de décider si on doit monter au créneau ou, au contraire, prendre d’abord un peu de recul. Nous choisissons tous, un jour ou l’autre, la mauvaise option, et ce n’est pas grave. Mais quelle approche adopter lorsqu’on est une femme en situation de leadership face à un (ou plusieurs) homme clairement réfractaire ? Pour beaucoup, c’est quasiment perdu d’avance. Vous tentez vainement de vous faire entendre lors d’une réunion de cadres dirigeants ? Deux possibilités s’offrent à vous : exploiter votre (léger) agacement pour vous montrer claire et assertive, ou renoncer et vous la boucler.

Lorsqu’on attend longtemps un respect mérité qui ne vient pas, on est parfois contrainte de mettre les bouchées doubles : « Un jour, j’ai enfin rencontré un type avec qui je bossais depuis longtemps, mais exclusivement par téléphone. Il m’a trouvée bien frêle par rapport à l’image qu’il se faisait de moi, et m’a raconté que j’intimidais un paquet de monde. C’est malheureux mais c’est encore ainsi aujourd’hui : une femme doit sortir l’artillerie lourde pour convaincre les sceptiques et les mauvais esprits. » Cette capacité à puiser dans ses ressources et sa confiance en soi n’est cependant pas innée. Nadia Edwards-Dashti ne manque pas de témoignages de femmes ayant jeté l’éponge : « Il y a une part non négligeable de femmes qui renoncent à un poste de direction par dépit. Les tensions, la colère, les combats à mener : à leurs yeux, le jeu n’en vaut pas la chandelle ».

Faire bouger les lignes en installant la confiance

Quand on est femme et boss, le respect s’obtient. En cause, des biais cognitifs subtils mais fréquents chez les hommes. Gail Heney revient sur l’importance de nouer un lien. Vous ne vous trouvez pas d’affinités ? Il reste toujours l’humour, au fort pouvoir fédérateur : « Ajoutez une petite pointe d’humour ici ou là, identifiez des zones de connivence avec vos collaborateurs. À mesure que la confiance réciproque s’installe, votre position de cheffe se consolide. Ne nous trompons pas : les hommes n’y échappent pas non plus, mais pour les femmes, ne pas trouver un terrain d’entente est une vraie inquiétude ».

L’union fait la force

Sexism is not dead. Voilà, c’est dit. Les promesses (de la classe politique, des entreprises et même de la société dans son ensemble) de ne plus laisser passer aucun écart misogyne sont un bon début. Mais il y a encore du pain sur la planche. Nadia Edwards-Dashti lance toutefois un message d’espoir : si les femmes avancent main dans la main et se soutiennent mutuellement au cours de leur parcours professionnel, rien ne les empêchera plus de voir les choses en grand. « Au sein de la fintech, un nombre exponentiel de femmes ont été accompagnées par d’autres dans leurs rôles de cheffes. Je mets en contact des manageuses et je fais les présentations afin qu’aucune ne se sente seule. J’estime que nous avons une vraie capacité à nous créer un réseau d’homologues dans nos métiers à toutes. À titre personnel, cela m’a énormément portée et servi. Je me souviens de l’une des premières fois où j’ai participé à un événement de networking entre femmes dirigeantes. J’étais debout, une flûte de champagne à la main, écoutant celle qui avait pris la parole. Et là, le choc : je n’étais plus seule. Une fois qu’on a compris ça, on se sent plus forte, on gagne en confiance. »

Du côté des salariés, il faut noter néanmoins que les mentalités évoluent. C’est notamment le cas parmi les jeunes générations, explique l’Institute of Labor Economics Studies dans son article. Les jeunes actifs se montrent en effet plus réceptifs à un management féminin. Pour l’heure, il reste néanmoins quelques clichés à dégommer. Et pour donner un avenir au leadership au féminin, il ne faudrait pas copier les codes masculins, mais envoyer valser les biais cognitifs responsables de certains dérapages, et penser un monde du travail dans lequel les qualités de manager, la compétence et les valeurs priment sur tout le reste.

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Article écrit par Madeleine Crean, traduit de l’anglais par Sophie Lecoq, mis à jour par Alix Mardon, photo : Thomas Decamps pour WTTJ