Haló efekt. O tom, prečo sme všetci neobjektívni

Ani zďaleka nie sme všetci racionálni a neovplyvniteľní, schopní zaobchádzať s informáciami neutrálne a vždy robiť tie najlepšie rozhodnutia. Všetci sme totiž neobjektívni. Pri vstupe alebo výstupe z nášho či do nášho kognitívneho systému prechádzajú informácie určitými deformáciami. Často o nich nevieme, a pritom majú kritický vplyv na naše rozhodnutia v oblasti ľudských zdrojov. Sú prekážkou v efektívnosti. V nasledujúcich krátkych článkoch sa dozviete, ako dochádza k týmto skresleniam. Pozrieme sa na to, ako ovplyvňujú rozhodnutia v oblasti ľudských zdrojov, a zistíme, ako to všetko napraviť.

Čo je haló efekt?

Haló efekt je kognitívne skreslenie, ktoré ovplyvňuje naše vnímanie a ktoré spôsobuje, že naša selektívna interpretácia prvých signálov ovplyvňuje náš celkový dojem z určitej osoby. Máme sklon prikladať príliš veľkú váhu pozitívnej charakteristike osoby (napríklad fyzickému vzhľadu), čím usúdime, že aj ostatné charakteristiky tejto osoby sú pozitívne. Dokonca aj keď ju nepoznáme. Ukázalo sa napríklad, že tým ľuďom, ktorých fyzický vzhľad posudzujeme pozitívne, pripisujeme aj rôzne kvality. Pekných ľudí máme sklon vnímať ako inteligentnejších.

Haló efekt môže byť pozitívny aj negatívny. Ak je prvý dojem z osoby pozitívny, interpretujeme všetko, čo táto osoba hovorí alebo robí, priaznivo. Na druhej strane, ak je prvý dojem negatívny, osobu posudzujeme negatívne. Často je tak tomu v prípadoch rasizmu, sexizmu, či dokonca “fat-fóbie” (výraz, ktorým sa opisuje nenávisť voči obéznym ľuďom a súvisí s body shaming).

Haló efekt bol prvýkrát popísaný v roku 1920 a vedecky potvrdený neskôr v roku 1946 Solomonom Aschom, priekopníkom v sociálnej psychológii. Niekoľko štúdií v sedemdesiatych rokoch upozornilo na to, že aj učitelia hodnotili svojich žiakov na základe ich fyzickej príťažlivosti ako inteligentnejšie.

Ako tento efekt ovplyvňuje oblasť ľudských zdrojov?

Haló efekt značne ovplyvňuje výber kandidátov. Vďaka nemu rozumieme, prečo zamestnávatelia prijímajú rozhodnutia niekedy hneď v prvých minútach pohovoru, alebo dokonca pred pohovorom. Vtedy sa haló účinok týka mena alebo geografického pôvodu kandidáta. Následkom efektu môže dôjsť k diskriminácii pri prijímaní do zamestnania a to vedie k mnohým chybám pri výbere.

Pri pohovore je nevyhnutné účinky tohto efektu znížiť, inak sa môže stať, že kandidát bude posudzovaný podľa kritérií, ktoré nemajú nič spoločné s jeho schopnosťou vykonávať prácu. Tým by sme sa zbytočne pripravili o šancu nájsť talentovaných uchádzačov a zabránili by sme prijatiu najvhodnejších kandidátov.

Ako to napraviť?

Zabrániť haló efektu nie je jednoduché. Pred rokom 1970 mali orchestre v USA medzi hudobníkmi iba v priemere 5 % žien. Po mnohých obvineniach zo sexizmu sa orchestre snažili obhájiť vyhlásením, že pri skúškach boli jednoducho muži lepší ako ženy. Následne však hudobníkov podrobili tzv. “skúškam naslepo“. Medzi kandidujúcich hudobníkov a porotu nainštalovali nepriehľadné pásmo. Týmito skúškami sa podarilo strojnásobiť šance žien na vstup do orchestra. Po zavedení týchto opatrení sa orchestre neskôr stali úplne zmiešanými.

Podobne ako orchestre, aj mnohé spoločnosti, ako napríklad HSBC, Deloitte či KPMG, zaviedli do výberového procesu anonymitu. Uprednostňujú anonymné životopisy a program, ktorý umožňuje anonymný výberový proces. Program skryje meno, adresu a názov univerzity kandidáta, aby sa zabránilo ich prijatiu len na základe týchto údajov. K tejto problematike a metódam, ako zabrániť haló efektu, vám odporúčame prečítať aj náš článok o knihe What works (Čo funguje, pozn. prek.). Autorka knihy Iris Bohnet je zároveň aj špecialistkou v behaviorálnej ekonómii a zaoberá sa vplyvmi, ktoré bránia rovnoprávnosti žien v organizáciách.

Preložila Martina Milcent