Bez vás nejsou ničím: Proč šéfové potřebují své podřízené

Moderní kultura práce si velmi libuje v hierarchii a má tendenci protěžovat nadřízené na úkor podřízených. Na každém stromečkovém organizačním diagramu se nejdříve podíváme na špici a vycházíme z předpokladu, že ti nahoře mají největší (lepší či horší) vliv na ty dole, a ne naopak. Čas od času se někdo dočasně pokusí role obrátit, jako princ a chuďas, podřízení se vzbouří, zkritizují „toxické“ nadřízené a ukážou, že mají také nějakou moc (například ve formě stávky či náborové krize). Ale obecně vzato berou všichni jako samozřejmost, že moc a vliv plynou jen jedním směrem: odshora dolů.

Přitom bez podřízených by nadřízení vůbec neexistovali. Podřízení jsou důvodem jejich existence, jejich pracovní náplní, zdrojem uznání i autority. Potřebujete-li o tom přesvědčit, není to nic, co by trocha filozofie a sociologie nezvládla. Vždyť na vztah podřízeného a nadřízeného se dá krásně aplikovat i známá Hegelova dialektika „pána a raba“ (tj. služebníka). Jeho teorie platí pro každý vztah založený na podřízenosti, nehledě na organizační strukturu společnosti.

Možná by ale bylo namístě si položit otázku, jestli náhodou toto staré rozložení moci v poslední době nezažívá nějaké silnější otřásání v základech. Popularizace práce na dálku totiž způsobila tzv. střednímu managementu dost problémů. Hybridní způsoby práce připravily celou řadu vedoucích pracovníků o spoustu osvědčených znaků a symbolů korporátní moci, jako je například velká kancelář, stylové oblečení, firemní auto či poklonkování podřízených. Čím silnější je v některých oborech náborová krize, tím větší vyjednávací sílu mají zaměstnanci i na těch nejnižších stupíncích hierarchie.

Hegel to věděl už dávno

Před více než dvěma stoletími, kdy ještě otroctví nebylo oficiálně zakázáno, představil Hegel ve svém stěžejním díle nazvaném Fenomenologie ducha tezi o „pánovi a rabovi“. V kapitole věnované vztahu mezi mistrem a služebníkem tento německý filozof zkoumá, jak jejich interakce formuje sebeuvědomění a proces vzájemného uznávání.

Nesoustředí se pouze na rozdíly mezi dominantním a submisivním postavením, ale rozvíjí myšlenku, že mezi těmito dvěma archetypy existuje vzájemná závislost, kterou lze nalézt i v rozložení moci, dominanci a uznání v mezilidských vztazích. Právě díky uznání toho druhého může dojít k plnému rozvinutí vlastního uvědomění. „Pán“ neboli ten, kdo usiluje o moc a nadřazenost nad ostatními, usiluje rovněž o uznání své vlastní hodnoty prostřednictvím osob, kterým vládne.

Získá-li „pán“ pocit, že má nad svým služebníkem (rabem) absolutní moc, pak je ve skutečnosti naprosto závislý na svém služebníkovi, tedy na jeho uznání. Rab na druhou stranu, zatímco pracuje a podvoluje se svému pánovi, rozvíjí dovednosti, schopnosti a vědomosti, díky nimž může dosáhnout plného uvědomění vlastní hodnoty. Ve finále tedy služebník získává určitou formu nadvlády nad svým pánem. Hlavní dialektický vývoj podle Hegelovy teorie probíhá v tom, že vztah mezi pánem a rabem vede nakonec k transformaci poměru moci: Rab, který si uvědomí vlastní hodnotu, se osvobodí od svého podřízeného postavení a stává se svobodným, zatímco pán si uvědomí, že jeho nadřízenost je ve skutečnosti kompletně závislá právě na rabovi.

Podřízení: Primární zdroj uznání všech nadřízených

Samozřejmě nemůžeme v případě mzdové podřazenosti mluvit vyloženě o „pánech a rabech“, tedy alespoň ve většině případů. Ale vzájemná závislost mezi nadřízenými a podřízenými je přesto tomuto vztahu dost podobná a stejně tak je podobný i vývoj, kterým obě strany vztahu v práci procházejí. Na rozdíl od hegelovské dialektiky však neexistuje jen jeden pracovní vztah mezi vedoucími a zaměstnanci: nadřízenost funguje na několika úrovních a po žebříčku moci je možné stoupat nahoru. Dojde-li u podřízených k rozvoji kompetencí, pak mají možnost se posunout vzhůru.

Ale nehledě na to, kolik úrovní managementu ve firmě funguje, zaměstnanci na nejnižších stupíncích hierarchie jsou stále těmi nejdůležitějšími stavebními prvky pro budování uznání vedoucích pracovníků. Ti totiž mají, stejně jako všichni ostatní smrtelníci, potřebu uznání ostatních. A tu mohou v podstatě uspokojit pouze jejich podřízení.

V práci rozlišujeme čtyři druhy uznání: existenciální (týkající se unikátnosti každého člověka), uznání za vynaložené úsilí, uznání dovedností a uznání výsledků. Uznání se neomezuje pouze na povrchní projevy hodnocení. Jedná se o aktivní proces potvrzování hodnoty a existence každého jedince. Hraje zásadní roli ve formování identity všech lidí. A musí být opětované a vzájemně prokazované, aby bylo skutečně účinné. Někdy mají vedoucí pracovníci možnost využít pár tradičních interakcí např. s akcionáři, a díky nim nějaké to uznání získat, ale drtivá většina potřeby uznání je uspokojena lidmi, kteří pracují pod nimi.

Ztráta dovedností a narůstající osamělost má za následek zvyšující se závislost nadřízených

V průběhu stoupání po kariérních příčkách směrem nahoru a se zvyšujícím se počtem manažerských povinností dochází k tomu, že vedoucí pracovník méně a méně používá dovednosti, se kterými začínal pracovat. Povýšení projektanti už tolik neprojektují. Lékaři povýšení na vedoucí oddělení už tolik neléčí… To, že zadávají práci ostatním, způsobí, že vedoucí pracovníci následně musejí sledovat, jak postupem času jejich vlastní dovednosti atrofují. Jsou čím dál víc závislí na ostatních. Někdy mají právě oni ten největší pocit, že jejich práce nemá smysl, stejně tak mohou mít největší syndrom podvodníka.

Málo se také mluví o osamělosti, jíž musí vedoucí pracovníci čelit. Na špičce pyramidy není moc místa pro ostatní. A na vrcholu bývá řídký vzduch. Zodpovědnost za obtížná rozhodnutí a množství povinností nadřízené od podřízených oddalují víc a víc. Vedoucí pracovníci si navíc musejí udržovat určitý odstup a nemohou s lidmi pod sebou sdílet všechny své starosti. Do pracovních vztahů může vstupovat i zlomyslnost či kalkul, a o to těžší je pak budovat skutečně upřímné vztahy. Váš šéf může najednou zjistit, že se nemá komu svěřit, může dokonce závidět členům svého týmu přátelskou atmosféru, ve které pracují. Dobře je to vidět například v jedné epizodě Přátel, když Chandler zjistí, že od té doby, co povýšil, přišel v práci o všechny „kamarády“.

Moc izoluje. Rozdíly v postavení, nedůvěra a opatrnost zaměstnanců, přístup k citlivým strategickým informacím (například komu hrozí vyhazov či plánované reorganizace), nátlak akcionářů, ale někdy také vlastní zavinění na straně těch, co už berou jako samozřejmost, že ostatní plní jejich příkazy… To vše přispívá k izolovanosti vedoucích pracovníků. Existuje důvod se domnívat, že tato izolovanost je dnes ještě umocněná tím, že práce na dálku je druhým standardem, stejně jako hybridní pracoviště. Dříve, za časů tradičních pracovišť, se mohli nadřízení opřít o vnější znaky moci, které jim zajistily respekt podřízených: o větší kancelář, židli v čele stolu na poradách, uctivé chování podřízených, vyhrazené parkovací místo a nejhezčí auto… Pravda je taková, že když pracujete v cloudu, přes telekonference a různé platformy, není tak jasně vidět, jak si kdo stojí! Ekonom Jeffrey Pfeffer ve své knize nazvané Moc: Proč ji někteří mají, a jiní ne zdůrazňuje, jak jsou symboly moci (vlastní kanceláře, tituly a materiální vlastnictví) důležité pro získání a udržení moci v nejrůznějších organizacích. Tyto symboly moci však v posledních letech začaly ztrácet na významu. Co z toho plyne? Bez nás podřízených by byli nadřízení naprosto ztracení…

Překlad: LexiPro
Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.