Pro rodiče: Proč belgický čtyřdenní pracovní týden nenabízí příliš výhod?

Belgičtí politici, kteří za tímto zákonem stojí, argumentovali pro přijetí hlavně tím, že je třeba vzít v úvahu omezení, která do organizace práce vnáší péče o děti. „Pandemie onemocnění covidu-19 měla negativní dopady na zaměstnance, ale všichni jsme se díky ní naučili větší pracovní flexibilitě. Díky ní je možné skloubit pracovní i rodinné povinnosti. S tím se pojí i nové způsoby práce,“argumentoval předseda vlády Alexander DeCroo během projednávání zákona.

Nově přijatý pracovní model má pomoct především rodičům se střídavou péčí, kteří každý druhý týden potřebují více času věnovat dětem. Stejně jako portugalský zákon z roku 2021, který upravuje možnosti zaměstnavatelů při home office ve prospěch zaměstnanců s dětmi, i belgická iniciativa stojí hlavně na přijetí myšlenky, že rodiče prostě potřebují v práci více flexibility. Je to další krok k popularizaci čtyřdenního pracovního týdne v Evropě.

Belgickým pracujícím rodičům, kteří se mohou radovat z nových opatření určených ke zlepšení kvality rodinného života, nezbývá než pogratulovat. Ale je belgický zákon skutečně tak progresivní, jak se tváří? Pojďme se podívat na tři základní otázky, které tento styl práce „dle vlastního uvážení“ vyvolává.

Není čtyřdenní pracovní týden jako čtyřdenní pracovní týden

Téma práce jen čtyři dny v týdnu se podobá tématu univerzálního základního příjmu pro všechny: Můžete o tom debatovat klidně celé hodiny, jen abyste si nakonec uvědomili, že každý mluví úplně o něčem jiném. Podle toho, s kým mluvíte a s jakou organizací mluvíte, se totiž rozcházejí názory na naprosto zásadní prvky, které vstupují do hry – možnosti částečného úvazku, flexibilní pracovní doba, home office, pracovní zátěž, výše platu, právo být offline… Zdá se, že má myšlenka zkracování pracovního týdne vážně našlápnuto, ale ve skutečnosti si to každý představuje úplně jinak!

Někdo to bere tak, že se práce omezí na čtyři pětiny, tj. dojde ke vzniku částečného úvazku – čtyři dny místo pěti –, který bude odměňován 80 % z původního platu (za celý úvazek). Tohle pojetí zkráceného týdne se nijak neliší od stávající situace. Zkrácených úvazků už dlouhou dobu využívá mnoho matek (méně pak otců), čímž se vzdávají části svého příjmu (a současně i výše důchodu, která se odvíjí od výše platu). V dnešní době je celkem běžné, že se „starý“ model částečného úvazku nazývá „nově“ čtyřdenní pracovní týden, zní to totiž zajímavě a přitáhne to více pozornosti. Propagace tohoto stylu práce však ještě více znevýhodní zaměstnance, jejichž finanční situace je už tak z důvodu vysoké inflace tristní. K podobným krokům docházelo v německých průmyslových podnicích během krize, kdy se pomocí kurzarbeitu bojovalo proti propouštění pracovníků.

Čtyřdenní týden po belgicku zahrnuje stejný počet hodin jako dřív, jen jsou tyto hodiny jinak rozloženy v týdnu. Průměrný týdenní počet pracovních hodin se nemění: V Belgii se jedná o 38 hodin týdně. Kdo si chce odpracovat všechno během čtyř dnů, tomu se citelně prodlouží doba strávená každý den v práci – až na 10 hodin. Díky tomu vychází pátý den volno. Takže vzhledem k tomu, že se nijak nemění počet odpracovaných hodin ani produktivita zaměstnanců, není belgická verze čtyřdenního týdne úplně progresivní. Žádné terno, když si volný den musíte vlastně napracovat! Krom toho, takhle se to stejně už dávno praktikovalo.

Poslední možná varianta čtyřdenního týdne vyžaduje zcela nový přístup k organizaci práce a produktivitě. V takovém případě by se skutečně pracovalo čtyři dny, za plný plat, ale bez nutnosti si ten pátý napracovat! Takové opatření by bylo daleko složitější, protože zahrnuje reorganizaci práce za účelem dosažení vyšší kolektivní produktivity (například změny v plánování a průběhu firemních porad apod.). U profesí, které si vyžadují každodenní osobní přítomnost na pracovišti, by něco takového bylo samozřejmě daleko komplikovanější. Nedá se s jistotou říct, jestli by se dal tento model aplikovat všude, každopádně se ale jedná o progresivnější postup. Záleželo by na tom, jak moc by do hry mohl vstoupit home office, podle toho by vypadal nový pracovní týden. Vidíte, „čtyřdenní pracovní týden“ může mít mnoho podob!

Když se do diskuze zapojí otcové, lidé zbystří

Je fascinující, že se v Belgii během projednávání zákona opakovaně upozorňovalo na případy rozvedených rodičů, kteří mají děti ve střídavé péči. De Croo, ale i jiní politici, se zaměřovali na rodiče, kteří mají děti na starost každý druhý týden a chtěli by si podle toho upravit pracovní dobu – například pracovat jeden týden 42 hodin a ten příští, kdy mají děti u sebe, jen 34 hodin. To poukazuje na skutečnost, že rozvedených párů v této situaci je dnes víc než dřív. Podle statistik o střídavé péči v Česku každým rokem roste počet dětí do této péče svěřených. Střídavá péče je proto zcela jistě aktuálním společenským problémem – nejen v Belgii, ale i u nás.

Na mysl se ale okamžitě dere otázka, co ti (a hlavně TY), kteří mají na starost děti ve výhradní péči a starají se o ně NONSTOP? V Česku je podle ČSÚ cca 170 tisíc neúplných rodin, přitom většinu nekompletních rodin tvoří matka s dětmi. V Belgii je 20 % dětí vychováváno matkami samoživitelkami. Matka žijící sama s dítětem tam tvoří drtivou většinu neúplných rodin. Bavíme-li se o případech, kdy se otec stará o dítě každý druhý týden, pak do této kategorie spadá mnoho rozvedených mužů, kteří mají děti ve střídavé péči. Někteří z nich si až po zahájení tohoto uspořádání uvědomili objem neviditelné práce, kterou péče o malé děti zahrnuje (nákupy, vaření, úkoly, nemoci atd.). Každý druhý týden tak tito otcové zažívají, jak se žije „matkám samoživitelkám“, a dosahují nižší produktivity. Chtěli by více flexibility.

Celkově vzato se dá říct, že v okamžiku, kdy se péče o děti začne dotýkat otců, z neviditelné práce se najednou stane práce viditelná. Politici, jako je De Croo, daleko silněji vnímají situace, se kterými se mohou ztotožnit. Lépe rozumí tomu, že takoví otcové nechtějí přecházet na částečný úvazek, aby se jim snížil plat. Jaké z toho plyne ponaučení? V každé diskuzi o problémech s péčí o děti uvádějte jako příklad otce! Pomůže to vašemu snažení.

Matkám samoživitelkám, které mají děti na starost týden co týden, bohužel stávající opatření situaci nijak neulehčí. A co bezdětní? Co když ti si budou chtít lépe rozložit pracovní dobu mezi týdny? O nich belgické právo nehovoří, navíc zaměstnavatelům dovoluje odmítnout takovým zaměstnancům změny pracovní doby, pokud by se tyto změny podle jejich názoru neslučovaly s výkonem požadovaných povinností.

Mělo by se mluvit také o pracovní zátěži a o produktivitě

Kritici „flexibility“ v práci tvrdí (zejména odbory), že se tímto mnohoznačným pojmem jen někdo snaží zamaskovat zvyšující se nejisté postavení zaměstnanců. Necháme-li stranou kolektivní smlouvy, částečné úvazky a různé pracovněprávní smluvní vztahy, tak mluví-li se o flexibilitě, málokdy se současně zmiňují i další dvě zásadní témata: pracovní zátěž a produktivita. Velká většina zaměstnanců touží po větší svobodě a autonomii v práci s vidinou lepšího propojení soukromého a profesního života. Ale většinou dopadají tak, že musejí značně navýšit pracovní tempo, aby tu získanou „svobodu“ nějak vykompenzovali.

Tohle je přece éra hybridní práce a možnost svobodně si organizovat pracovní dny tak, aby se nijak nezvýšila pracovní zátěž, by neměla být „za odměnu“ a neměla by znamenat kompenzaci prací navíc. Ale přesně tak to často končí. Většině zaměstnanců přibylo telekonferencí a e-mailů a s nimi se také zavedly ambicióznější pracovní cíle. Jednoduše řečeno, zvyšuje se pracovní zátěž. Jenže když toho máte víc na práci, nepomůže vám ani ta největší flexibilita na světě. Budete muset pracovat déle, ráno začínat dřív, večer končit později. Jen abyste nahnali čas strávený vyzvedáváním dětí ze školy.

Belgičtí zákonodárci na to mysleli, protože do znění zákona přidali i „právo být offline” – zaměstnanci nebudou mít povinnost odpovídat na e-maily nadřízených mimo pracovní dobu. Ale další detaily související s tímto právem se ještě musejí projednat s odbory.

Především však „právo být offline“ nijak nezmiňuje pracovní zátěž a její vyhodnocování. Změny v rozložení pracovního týdne mohou mít nejrůznější vliv na produktivitu zaměstnanců. Ti mohou dosahovat vyšší produktivity, protože budou více odpočatí. Také to může vést k časovým úsporám v souvislosti se zrušením zbytečných porad. Nebo naopak mohou být zaměstnanci daleko unavenější a vystresovaní, a tím pádem méně výkonní. Také je může v práci zdržet absence některých kolegů během kratších týdnů.

Jak chcete zavádět čtyřdenní pracovní týden, aniž byste vyřešili otázky produktivity, pracovní zátěže a podmínek organizace práce (přítomnost na pracovišti, home office, hybridní práce, porady)? V tomto ohledu je belgická verze revoluce v práci nedostatečná a neadresuje nejnovější problémy, které vyvstávají s narůstající oblibou hybridní práce. Jak se vyhnout paradoxu produktivity? Proč odměřovat přesný čas, když bude zadaná práce hotová? Mnoho zaměstnanců si informace o své produktivitě raději nechává pro sebe: Proč by se měli snažit pracovat rychleji, když jim „za to“ bude jedinou odměnou další práce? Mělo by jít přece o to, jak ušetřit čas, ne? A naopak, pokud se bude nadále odměřovat přesný čas strávený v práci, pak nebude-li se řešit otázka pracovní zátěže, povede to v praxi k vyžadování zvýšené produktivity nebo k neplaceným přesčasům.

Zkrátka a dobře, belgický zákon (stejně jako mnoho dalších současných právních předpisů) je skvělou ukázkou toho, jak komplikovaná je otázka hybridní práce. Také nám připomíná, že bude potřeba od základů změnit přístup k práci jako takové i k jejímu hodnocení.

Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, Twitteru nebo Instagramu a začněte odebírat novinky a nechte si posílat inspiraci každý týden.