Por qué un CV “con huecos” puede ser una buena señal

“¿Qué hiciste entre marzo de 2020 y enero de 2021?”. Si no te fías de los currículums “con huecos”, seguro que como responsable de contratación formularás esta pregunta en cuanto tengas la oportunidad. Sin embargo, los candidatos con trayectorias no lineales podrían convertirse en un gran atractivo para tu empresa.

Tradicionalmente, la mayor parte de las empresas han buscado contratar a candidatos con una trayectoria lo más lineal posible. Buscan la titulación “adecuada”, la experiencia que corresponda exactamente con el puesto que se ofrece y, a ser posible, una persona con una trayectoria totalmente “coherente”. Tener “huecos en el CV” levanta sospechas, pero ¿qué se esconde detrás? Solemos percibir estos “huecos” como algo negativo, por lo que preferimos evitarlos sin importar si su causa son las responsabilidades parentales, el tener que cuidar de otra persona, un paro de larga duración, una enfermedad grave, una depresión o, como a menudo se percibe, el “capricho” de una persona voluble e “inestable” que ha querido hacer cosas distintas en su carrera.

Reconocimiento de las trayectorias no lineales: LinkedIn abre camino

¿Y si esta manera de ver las cosas hubiera quedado obsoleta? Existen muchas razones para pensar que este enfoque ya no es ni sostenible ni justificable. Para empezar, restar valor de forma sistemática a los “huecos” de un CV perjudica más a las mujeres, para quienes la maternidad puede venir acompañada de más interrupciones de la actividad profesional. Asimismo, también se dan huecos en las personas más frágiles, que han tenido que hacer frente a dificultades como, por ejemplo, superar un cáncer o cuidar de una persona en estado terminal. Pero al mismo tiempo, estas son personas que han desarrollado una serie de habilidades que deberían valorarse en una empresa.

Durante mucho tiempo, las personas se han visto obligadas a hacer malabares con el fin de ocultar los huecos en el CV, independientemente de cuáles fueran los motivos. Sin embargo, en abril de 2021, la red social LinkedIn inició lo que podría ser el principio de una pequeña revolución al ofrecer una forma de reconocimiento profesional a los “huecos” causados por maternidad o por tener que cuidar de otras personas. Ahora, gracias a una nueva función, la red social permite a las personas con hijos incluir, en el apartado del trabajo que desempeñan, la categoría “Madre/Padre a tiempo completo” (lo que antiguamente se conocía como “ama de casa” o “sus labores”).

Esta red social profesional llevaba mucho tiempo siendo objeto de críticas por su falta de flexibilidad en materia de formulación y opciones de perfil en lo que se refiere a las madres (o padres) que habían abandonado el mercado laboral y deseaban reincorporarse. Sin embargo, durante la pandemia de Covid-19, millones de mujeres han tenido que interrumpir sus carreras en muchos países como consecuencia del cierre de escuelas y guarderías. Por lo tanto, era un tema que no podía seguir ignorándose.

En otras palabras, los “huecos” obtienen una forma de reconocimiento, enviando así un mensaje a las personas encargadas de las contrataciones: no solo estos “huecos” no son nada de lo que avergonzarse, ¡sino que deben valorarse!

Cuatro buenas razones para hacer las paces con los CV “con huecos”

1. Diversidad: pasar del dicho al hecho

La pandemia marcó un punto de inflexión: entre el movimiento Black Lives Matter y el foco puesto en la igualdad entre hombres y mujeres en materia de obligaciones domésticas, varias autoridades se han dado cuenta de que los asuntos de diversidad e inclusión pueden presentar múltiples ramificaciones.

Hace ya varios años que se aplican indicadores que permiten medir los avances en materia de igualdad. También se apoyan programas de orientación para las personas más desfavorecidas, se financian formaciones para combatir los sesgos cognitivos a la hora de contratar y se establecen objetivos tangibles en materia de diversidad. Aunque a menudo parece que estas medidas son insuficientes, ya que no transforman ni la organización del trabajo que premia a las personas que hacen acto de presencia en la oficina, ni la forma de ver la carrera de alguien o de valorar sus habilidades. En especial, se valoran muy poco los cuidados. La ambición y el compromiso se siguen definiendo con códigos que son más bien masculinos.

Al poner en el punto de mira la profunda interrelación que existe entre las obligaciones domésticas (como la educación de los hijos) y la vida profesional, la pandemia ha revelado lo que ya deberíamos saber: no existe un reparto equitativo de las tareas domésticas no remuneradas, y esto tiene un efecto sobre las desigualdades en el mundo laboral.

Cuando aplicamos el enfoque de la diversidad y la inclusión al tema de los huecos en el currículum, observamos que estos están mucho más presentes en las mujeres, y más todavía en aquellas que son inmigrantes y/o que provienen de clases sociales desfavorecidas. Al no poder delegar a profesionales las tareas domésticas ni los cuidados de los hijos o de los padres, estas personas deben encargarse ellas mismas de estas obligaciones en la mayor parte de los casos y hacer un paréntesis en su carrera profesional.

Los paréntesis por maternidad, responsabilidades domésticas y cuidado de personas representan formas de trabajo tan infravaloradas que no están remuneradas. La ausencia de reconocimiento conduce a una doble penalización: el trabajo gratuito no solo agrava la pobreza de las mujeres (en especial en la jubilación, cuando se acumulan todas las desigualdades), sino que además frena las perspectivas de volver a tener un trabajo remunerado y de acceder a las mejores opciones de empleo.

Una mayor valoración de las experiencias extraprofesionales, en especial de las responsabilidades parentales, por parte de las personas encargadas de la contratación, es lo que se requiere para pasar del dicho al hecho en materia de diversidad. Por esta razón, algunas empresas han implantado una serie de programas destinados a facilitar la reincorporación al trabajo de las madres (y padres) que hayan tenido un permiso prolongado. Detrás de estos programas hay también un movimiento que busca el reconocimiento de las habilidades y experiencias adquiridas fuera del mundo empresarial.

2. Acabar con los tabús sobre enfermedades físicas y mentales

La pandemia también ha permitido romper ciertos tabús sobre las enfermedades. Nunca habíamos hablado tanto de salud mental, de burnout o de depresión. También empiezan a mencionarse cada vez más a esas (numerosas) personas que sufren el llamado “Covid persistente”, que puede representar un problema en el trabajo e incluso impedir continuar con una actividad a tiempo completo.

Hay que lamentar asimismo que los medios de comunicación no hayan hablado lo suficiente sobre las dificultades específicas a las que se enfrentan las personas que padecen cáncer. En primer lugar, se dejaron de diagnosticar miles de cánceres debido a la saturación de los hospitales y, en segundo lugar, las restricciones y el confinamiento dificultaron todavía más la vida de estas personas.

Sin embargo, hace ya algunos años que se vienen observando actos de denuncia en lo relativo al cáncer (y los “huecos” que este provoca en el trabajo). Pero el hecho de denunciar tiene consecuencias para las empresas, tal y como explica Anne-Sophie Tuszynski, CEO de Wecare@work.com, plataforma de soluciones para conciliar enfermedad y trabajo. Con la creación en 2012 de la asociación Cancer@Work, el primer “club de empresas dedicado a tratar el tema del cáncer en el trabajo”, Tuszynski quería “cambiar la mirada que tienen la sociedad y las empresas de los enfermos”. “La enfermedad es un tema tabú en el mundo laboral, genera ansiedad y es algo que las empresas tienen mal entendido”, constata.

El asunto es de suma importancia para las empresas, ya que según esta profesional un 15% de los empleados se ve afectado por enfermedad, y al menos la misma cantidad de personas se ve obligada a cuidar de familiares enfermos. Un tercio de estas personas deja de trabajar. En palabras de Anne-Sophie Tuszynski, “las empresas tienen una capacidad de acción considerable, pues pueden facilitar la vida de las personas enfermas y de aquellas que les asisten […] No sirve de nada denunciar si luego no se está dispuesto a actuar”. En todos sus años de militancia, ha luchado para que avancen otras dos ideas: la experiencia de la enfermedad puede venir acompañada de habilidades que hay que valorar; cuando se cuida de enfermos, las personas sanas ganan en seguridad. Como ves, ¡existen muchísimas razones para valorar los huecos de un CV!

Lo mismo sucede con los problemas psicológicos. A día de hoy, cada vez más personas se sienten cómodas hablando de su burnout o su depresión. Algunas lo hacen con el orgullo de haber superado una prueba difícil y haber aprendido mucho sobre ellas mismas. Si bien los tabús siguen muy presentes en el mundo empresarial, podemos apostar que esto va a cambiar en el futuro, aunque todavía nos faltan algunos años antes de poder hablar de nuestra depresión en una entrevista de trabajo como quien habla de una prueba superada con éxito y de valorar las habilidades adquiridas gracias a un burnout.

3. Reconversiones, años sabáticos y viajes: esto es solo el principio

Cuando no se deben a una enfermedad grave, a la maternidad o a tener que cuidar de un familiar enfermo, los huecos del currículum pueden ser el resultado de haber decidido hacer otra cosa, formarse para cambiar de empleo, realizar un viaje largo o pasar un año como voluntario en algún lugar. Tradicionalmente, solía ser más difícil que se aceptaran estos huecos, ya que parecían ser “caprichos”. Pero en este aspecto, la percepción de la sociedad también está empezando a cambiar: se valora más el riesgo que asume un empresario y la movilidad está menos estigmatizada. Además, las reconversiones son demasiado numerosas como para quitarles importancia.

El fenómeno de la YOLO (You Only Live Once) Economy también está revolucionando el mundo laboral: “Con la pandemia, los confinamientos, el darnos cuenta de nuestra mortalidad y todas las miserias e infortunios de este periodo, algunos empleados han tomado decisiones radicales (o están pensando hacerlo) en lo relativo a su vida profesional: dimitir, dejar la gran ciudad, cambiar de empleo, empezar por su cuenta, lanzarse a la aventura de emprender…”.

La proliferación de las reconversiones e interrupciones de carrera se debe también a los cambios en la percepción del riesgo. Antes, dejar un puesto de trabajo estable en una gran empresa era un acto de locura. Hoy en día, sin embargo, quedarse demasiado tiempo te expone al riesgo de no ser empleable en el futuro si no adquieres nuevas habilidades. Además, en los próximos años, podrían multiplicarse los planes de despidos y las bancarrotas. Por lo tanto, ¿resulta más arriesgado esperar a perder el empleo sin hacer nada o tomar la delantera? ¿Acaso no es un riesgo tener un puesto estable en un sector que va a la baja?

En una economía que cambia rápidamente, en las que algunos sectores van a perder decenas de miles de puestos de trabajo y otros podrían emerger de la nada en el futuro, los trabajadores están modificando su percepción sobre lo que es “arriesgado” y lo que no lo es. Viven estos “huecos” como una mayor oportunidad de aventurarse en otras direcciones y de poner a prueba las nuevas ideas de carrera. Las empresas que infravaloran estas experiencias de manera sistemática, se están perdiendo a las personas que están en la vanguardia de la reflexión sobre lo que en el futuro significarán el riesgo y el trabajo.

4. El “adecuacionismo” y la precariedad laboral no hacen buena pareja

El “adecuacionismo” es un mal muy típico en países como España o Francia. Más a menudo que los estadounidenses o los británicos, solemos querer establecer una relación de adecuación entre la titulación y la experiencia de los candidatos y el puesto que estamos ofreciendo. Consideramos que los candidatos cuya experiencia corresponde exactamente con la experiencia futura son más “legítimos”, como si el camino correcto fuese hacer siempre lo mismo.

En cambio, a los anglosajones les gusta dar una oportunidad a candidatos “atípicos” que quieren probar algo nuevo: se trata de un vector de innovación. Se entiende pues que alguien que ha adquirido una serie de habilidades en un ámbito concreto podrá extrapolarlas y aplicarlas también en otros ámbitos, y no solo en aquel en el que tiene experiencia. En la cultura anglosajona también existe una mayor valoración de las aspiraciones individuales de los candidatos. La persona encargada de las contrataciones puede dejarse convencer más fácilmente por la motivación de un candidato al que le gustaría probar algo nuevo.

Este “adecuacionismo” frena a muchas empresas en sus procesos de contratación. Frente a la “escasez” de candidatos en algunos sectores, las soluciones consisten en tratar de ampliar la base para dejar espacio a habilidades más diversas y formar al nuevo personal. Esto se aplica especialmente a los puestos y oficios que existen desde hace poco tiempo: los desarrolladores que ya saben programar a la perfección en un nuevo lenguaje son, evidentemente, pocos, pero también es cierto que en general existe una mayor predisposición en estos sectores.

Se están inventando muchos oficios nuevos. Y quedan otros por crear. ¿Cómo tener el perfil correcto para profesiones que todavía no existen? Los cambios económicos, la transformación del mundo laboral y los cambios culturales deberían forzar a los responsables de contratación de personal a cambiar su forma de ver los huecos en los currículums de los candidatos para adoptar un enfoque de curiosidad y sesgos positivos.

Foto de WTTJ

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