Pourquoi les CV « à trous » de vos candidats envoient de bons signaux

Traditionnellement, la plupart des entreprises cherchent à recruter des candidat·es de la manière la plus « linéaire » possible. On cherche le « bon » diplôme, l’expérience qui correspond pile poil au poste à pourvoir, et de préférence une personne dont le parcours semble en tout point « cohérent ». Les « trous dans le CV » sont regardés avec suspicion. Que cachent-ils de louche ? Que ces « trous » soient causés par les responsabilités parentales, l’aidance, le chômage de longue durée, la maladie grave, la dépression ou pire encore, le « caprice » d’une personne volage et « instable » qui a voulu voir ailleurs au travail, on préfère les éviter car on les voit comme des signaux forcément négatifs.

Reconnaissance des parcours non-linéaires : LinkedIn ouvre la voie

Et si cette manière de voir les choses était aujourd’hui dépassée ? Il existe de nombreuses raisons de penser que cette approche n’est plus tenable et justifiable. Pour commencer, la dévalorisation systématique des « trous » dans le CV pénalise davantage les femmes pour qui la maternité peut s’accompagner de plus d’interruptions professionnelles. Mais elle impacte également les personnes les plus fragiles qui font face à de grandes difficultés (comme surmonter un cancer ou accompagner une personne en fin de vie). Or ces dernières ont aussi développé des compétences précieuses qui mériteraient d’être valorisées en entreprise !

Pendant longtemps, forcées à toutes les contorsions et hypocrisies, elles se sont efforcées de maquiller leur CV pour en masquer les trous (quelles qu’en soient les causes). Mais en avril 2021, le réseau LinkedIn a amorcé ce qui pourrait bien être le début d’une petite révolution en offrant une forme de reconnaissance professionnelle aux « trous » de carrière causés par la parentalité et l’aidance. Grâce à l’ajout d’une nouvelle fonctionnalité, le réseau permet désormais aux parents d’utiliser « mère au foyer » ou « père au foyer » comme titre de poste.

Le réseau social professionnel a longtemps été critiqué pour son manque de flexibilité en matière de formulation et d’options de profil concernant les mères (parfois, les pères) qui ont quitté le marché du travail et voudraient y revenir. Or pendant la pandémie de Covid-19, ce sont, dans de nombreux pays, des millions de femmes qui ont dû mettre leur carrière entre parenthèses à cause de la fermeture des écoles et des garderies. Le sujet ne pouvait donc plus être ignoré. LinkedIn n’a pas fait la sourde oreille.

Désormais, on peut identifier sur son profil le congé parental (y compris d’adoption), le congé de maladie, de deuil, mais aussi les maladies de longue durée, la formation, le bénévolat, une année sabbatique et même les longs voyages ! En d’autres termes, pour la première fois de l’histoire de ce réseau, les « trous » obtiennent une forme de reconnaissance, avec un message fort adressé aux recruteurs / recruteuses : non seulement ces « trous » ne sont pas une honte, mais ils pourraient même être valorisés !

4 bonnes raisons de faire la paix avec les CV « à trous »

Diversité : du discours aux actions concrètes

La période de pandémie a marqué un tournant : entre les mouvements Black Lives Matter et les projecteurs braqués sur les inégalités femmes / hommes en matière de contraintes domestiques, beaucoup de décideurs / décideuses ont réalisé que les sujets de diversité et d’inclusion avaient des ramifications multiples.

Depuis quelques années, on a mis en place des indicateurs permettant de mesurer les progrès en matière d’égalité femmes / hommes. On soutient des programmes de mentorat à destination des personnes moins favorisées. On finance des formations pour lutter contre les biais cognitifs dans le recrutement. On se fixe des objectifs chiffrés en matière de diversité. Mais souvent, ces mesures semblent insuffisantes car elles ne transforment ni l’organisation du travail qui donne une prime à ceux / celles qui font acte de présence au bureau, ni la manière de voir la carrière et valoriser les compétences. Le care en particulier reste trop peu valorisé. L’ambition et l’engagement restent définis selon des codes plutôt masculins.

« Une plus grande valorisation des expériences extra-professionnelles, et notamment des responsabilités parentales, par les recruteurs / recruteuses, c’est une action concrète pour joindre le geste à la parole en matière de diversité. »

En braquant les projecteurs sur l’imbrication profonde qui existe entre les contraintes domestiques (dont l’éducation des enfants) et la vie professionnelle, la période de pandémie a révélé ce que nous aurions pourtant dû savoir : les tâches domestiques non rémunérées ne sont pas réparties équitablement, et cela a des conséquences sur les inégalités au travail.

Quand on applique le prisme de la diversité et de l’inclusion au sujet des trous dans le CV, on s’aperçoit qu’ils concernent plus fortement les femmes, et plus encore celles issues de l’immigration et/ou de classes sociales défavorisées. Faute de pouvoir déléguer les tâches domestiques et le soin aux parents et enfants à des professionnel·les, ces personnes doivent le plus souvent prendre sur elles et mettre leur propre carrière entre parenthèses.

Les congés parentaux, les responsabilités domestiques, le soin aux autres constituent des formes de travail d’autant moins valorisées qu’elles ne sont pas rémunérées. Leur non reconnaissance constitue une double peine : non seulement ce travail gratuit explique la plus grande pauvreté des femmes (particulièrement à la retraite quand toutes les inégalités se cumulent), mais en plus, il freine les perspectives de retour à l’emploi rémunéré et aux meilleures perspectives de carrière.

Une plus grande valorisation des expériences extra-professionnelles, et notamment des responsabilités parentales, par les recruteurs / recruteuses, c’est une action concrète pour joindre le geste à la parole en matière de diversité. C’est pourquoi certaines entreprises ont mis en place des programmes pour faciliter le retour à l’emploi des mères (pères) qui ont pris de longs congés parentaux. Derrière ces programmes, il y a aussi un mouvement qui vise à faire reconnaître les compétences et expériences acquises hors du monde de l’entreprise.

Vers la fin des tabous sur la maladie physique et mentale

Là aussi, la période de pandémie a permis de briser certains tabous sur la maladie. Au-delà du Covid-19, on n’a jamais autant parlé de santé mentale, de burn-out, ou de dépression. On commence aussi à évoquer de plus en plus ces (nombreuses) personnes souffrant de « Covid long » : « De l’Assemblée nationale à la Haute Autorité de santé, en passant par le ministère de la Santé, le Covid-long est désormais reconnu comme une pathologie, » explique France Assos Santé. Pour nombre d’entre elles, le Covid-long est un problème au travail, voire ne permet plus la poursuite d’une activité à temps plein.

On peut regretter que les médias n’aient pas suffisamment évoqué les difficultés particulières auxquelles sont confrontées les personnes souffrant de cancer. Tout d’abord, des milliers de cancers n’ont pas été diagnostiqués du fait de l’encombrement des hôpitaux, et puis, les contraintes et le confinement ont rendu la vie de ces personnes plus difficile encore.

Néanmoins, depuis quelques années, on assiste à une libération de la parole concernant le cancer (et les « trous » qu’il provoque au travail). Comme l’explique Anne-Sophie Tuszynski (interviewée récemment pour Welcome to the Jungle), la libération de la parole a des conséquences pour les organisations. En créant l’association Cancer@Work en 2012, premier « club d’entreprises dédié au sujet du cancer au travail », elle a eu pour ambition de « changer le regard de la société et de l’entreprise sur les malades ». « La maladie au travail est un sujet tabou, anxiogène et mal appréhendé par les organisations, » constate-t-elle.

« De l’Assemblée nationale à la Haute Autorité de santé, en passant par le ministère de la Santé, le Covid-long est désormais reconnu comme une pathologie. »

Le sujet est gigantesque pour les organisations car 15 % des actif·ves sont touché·es par la maladie ; et au moins autant de personnes par l’aidance. Un tiers d’entre elles quitte l’emploi. Pour Anne-Sophie Tuszynski, « les employeurs ont un pouvoir d’action considérable, ils / elles peuvent faciliter la vie des malades et des aidants. (…) Rien ne sert de libérer la parole, si on n’est pas prêt à agir derrière ». Ses années de militantisme visent à faire avancer deux autres idées : l’expérience de la maladie peut s’accompagner de nouvelles compétences à valoriser ; quand on prend soin des malades, les personnes bien-portantes se sentent davantage en sécurité. Autant de raisons de valoriser ces trous dans le CV !

Il en va de même des troubles psychiques. Aujourd’hui, davantage de personnes s’autorisent à parler de leur burn-out ou de leur dépression. Certain·es le font avec la fierté d’avoir surmonté une épreuve difficile et d’avoir beaucoup appris sur eux / elles-mêmes. Si les tabous restent forts dans le monde de l’entreprise, on peut parier que cela changera à l’avenir. Il nous faudra sans doute encore quelques années avant que l’on puisse parler de sa dépression en entretien d’embauche comme d’une épreuve qu’on a surmontée avec succès et valoriser les compétences acquises grâce à un burn-out. Mais l’idée fait son chemin.

Reconversions, années sabbatiques et voyages : ce n’est que le début

Quand ils ne sont pas liés à une maladie grave, la parentalité et l’aidance, les trous dans le CV peuvent résulter du choix de partir faire autre chose, se former pour changer de métier, faire un long voyage ou une année de bénévolat. Traditionnellement, ces trous-là étaient souvent plus difficiles à faire accepter tant ils semblaient relever du « caprice ». Mais là aussi, le regard de la société commence à changer : la prise de risque d’un·e entrepreneur·e est davantage valorisée et la mobilité est moins stigmatisée. De plus, les reconversions sont assez nombreuses pour être banalisées.

J’en parlais dans un article consacré à la YOLO economy, un phénomène qui bouleverse le monde du travail : « Avec la pandémie, les confinements, la prise de conscience de notre mortalité et toutes les misères et infortunes de la période, un certain nombre de salariés ont pris ou envisagent de prendre une décision radicale concernant leur vie professionnelle : démissionner, quitter la grande ville, changer de métier, se mettre à leur compte, se lancer dans l’aventure de l’entrepreneuriat. » Mais ce phénomène n’est pas si nouveau : le journaliste Jean-Laurent Cassely évoquait déjà la « révolte des premiers de la classe » en 2017.

La multiplication des reconversions et interruptions de carrière tient aussi à des changements de perception du risque. Avant, quitter un poste stable dans une grande entreprise, cela relevait de la « folie ». Aujourd’hui, y rester trop longtemps, cela vous expose au risque de ne plus être employable demain si vous ne faites pas l’acquisition de nouvelles compétences. Par ailleurs, les plans de licenciements et faillites pourraient se multiplier au cours des prochaines années : est-ce plus risqué d’attendre de perdre son emploi sans rien faire ou de prendre les devants ? Un poste stable dans un secteur en déperdition, n’est-ce pas un risque ?

Dans une économie qui change vite, alors que certains secteurs verront disparaître des dizaines de milliers de postes et que d’autres pourraient demain émerger de nulle part, les travailleurs / travailleuses modifient leur perception de ce qui est « risqué » et de ce qui ne l’est pas. Ils / elles vivent les « trous » comme autant d’opportunités de s’aventurer dans d’autres directions, de mettre à l’épreuve des nouvelles idées de carrière. Les entreprises qui dévalorisent systématiquement ces expérimentations se privent de celles / ceux qui sont à la pointe de la réflexion sur ce que seront demain le risque et le travail.

Adéquationnisme et précarité du monde du travail ne font pas bon ménage

L’adéquationnisme est un mal très français. Plus que les Américain·es ou les Britanniques, nous avons tendance à vouloir établir chez les candidat·es un rapport d’adéquation entre le diplôme ou l’expérience passée et le poste à pourvoir. On considère chaque sous-partie.omme plus « légitimes » les candidat·e·s dont l’expérience passée correspond exactement à l’expérience future comme si la voie royale consistait à faire toujours la même chose !

Les Anglo-Saxons en revanche aiment bien laisser leur chance à des candidat·es « atypiques » qui veulent s’essayer à quelque chose de nouveau : c’est un vecteur d’innovation. Il y a aussi l’idée que le « signal » (j’ai une expérience dans un domaine A qui « signale » que j’ai la tête bien faite pour travailler dans un domaine B) est plus important que le « capital » (la somme de compétences précises acquises dans le domaine A, valorisables uniquement dans le même domaine). Enfin, il y a une plus grande valorisation des aspirations des individus. Un·e recruteur / recruteuse se laisse plus facilement convaincre par la motivation d’une personne qui voudrait essayer quelque chose de nouveau.

De nombreuses entreprises sont freinées dans leur recrutement par cet adéquationnisme. Face aux « pénuries » de candidat·es dans certains secteurs, les solutions consistent à tenter d’élargir le vivier en laissant la place à des compétences plus diverses et en formant les nouvelles recrues. C’est particulièrement vrai pour les postes et métiers qui n’existent que depuis peu : les développeurs / développeuses sachant déjà parfaitement coder dans un langage nouveau sont forcément peu ; mais le vivier de candidat·es prêt·es à apprendre un nouveau langage informatique est plus important.

Beaucoup de métiers sont en cours d’invention. D’autres restent à imaginer. Comment avoir le bon profil pour des métiers qui n’existent pas encore ? Les bouleversements économiques, la transformation du monde du travail et les changements culturels doivent pousser les recruteurs / recruteuses à regarder autrement les trous dans le CV de leurs candidat·es, avec un regard empreint de curiosité et d’a priori positifs.

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Photo par WTTJ