Trabajo remoto al 100%: ¿qué perfiles son los que mejor encajan?

El pasado mes de marzo de 2020, debido al confinamiento impuesto por el Covid-19, un 34% de los trabajadores españoles, es decir, uno de cada tres, se vio obligado a empezar a trabajar desde casa. Para la mayoría, el teletrabajo a tiempo completo fue una experiencia totalmente nueva. Los datos lo confirman: en 2019, menos del 5% de empleados en España trabajaban a distancia de forma habitual. La nueva situación generada por la pandemia del coronavirus ha dado lugar a nuevas aspiraciones individuales y ha reabierto el debate del teletrabajo, que genera múltiples incógnitas. ¿Ha llegado para quedarse? El 68% de los trabajadores españoles afirman que el teletrabajo es igual o más productivo que el trabajo presencial. ¿Podría convertirse en el modelo prevalente? ¿Qué tipos de trabajadores y empresas encajan mejor dentro de este modelo? ¿Qué condiciones deben cumplirse para que funcione?

Ahora que ya llevamos unos meses de rodaje, el trabajo a distancia nos parece de lo más natural. En condiciones “normales”, es decir, sin las restricciones impuestas por la crisis sanitaria, el 99% de las personas que trabajan desde casa desearían seguir haciéndolo, tanto si teletrabajan de forma habitual como ocasional. Es el resultado de una encuesta realizada por la empresa Buffer a partir de 2.500 trabajadores a distancia en todo el mundo. De hecho, algunas de las grandes multinacionales tecnológicas, como Twitter, ya han anunciado que mantendrán el teletrabajo a tiempo completo de forma indefinida, y otras, como Facebook o Shopify, han declarado que podrían seguir la misma línea.

Sin embargo, ¿es la situación actual realmente sostenible? ¿Y deseable? Muchas empresas digitales llevan años practicando el remoto al 100%. De hecho, ni siquiera tienen oficinas, y se crearon con este modelo. Pero este modelo no es adecuado para todos los perfiles de trabajadores. Para que el full remote funcione, la persona debe tener una serie de habilidades fundamentales, tanto humanas como sociales, las denominadas soft skills o habilidades blandas.

Las 6 soft skills indispensables para trabajar en remoto

Según un estudio liderado por el psicólogo francés Jean Pralong, profesor de Recursos Humanos de la escuela de negocios francesa EM Business School, existen fundamentalmente seis habilidades esenciales para el teletrabajo, del total de 17 analizadas. A continuación, una lista de las soft skills que cualquier trabajador remoto debe tener:

• Conocerse bien: tener una buena comprensión de sus habilidades, su influencia y su posible contribución.
• Conocer bien la empresa: conocer y hacer un buen uso de las normas y la estrategia de la empresa.
• Saber identificar a las personas con recursos: conocer bien las habilidades, la influencia y las posibles contribuciones de las personas que le rodean.
• Saber comprender las necesidades de los demás: ser capaz de indagar y comprender las necesidades de las personas relacionadas con la empresa, tanto a nivel interno como externo.
• Saber resolver problemas complejos: ser capaz de analizar un problema complejo, identificar soluciones y tomar decisiones racionales. “El teletrabajador competente tiene un buen conocimiento de sus recursos y los recursos de la empresa, y no le asustan las dificultades”.
• Saber promocionarse: saber cómo presentar los propios logros. El psicólogo Jean Pralong insiste en este punto. Para él “lo más importante es tener la capacidad de promover el propio trabajo, para hacerlo visible, ya que cuando teletrabajas estás fuera de la vista de los demás, en contra de la tendencia dominante de la última década, el open space”.

Es interesante constatar que las habilidades del teletrabajador competente están en armonía con las habilidades que, según una encuesta realizada por Monster en Francia, por lo general les faltan a los candidatos actuales:

• capacidad de trabajo en equipo (mencionado por el 28% de los encuestados),
• liderazgo (24%),
• innovación y creatividad (23%),
• espíritu crítico (22%),
• habilidades de comunicación (18%)

¿Cuál es el secreto de las empresas pioneras del full remote para descubrir a las personas con estas habilidades? Tres empresas remotas comparten con nosotros sus experiencias tras aplicar este modelo con éxito. El principal reto, evidentemente, radica en saber detectar a los buenos perfiles y conseguir una buena integración y un buen compromiso de estos con la empresa.

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¿Cómo contratar a los perfiles compatibles?

La importancia de los valores

En la empresa O’clock, escuela de informática a distancia, los 80 empleados teletrabajan. Marjorie Di Placido, encargada de RR. HH., explica que a la hora de contratar a gente nueva, lo más importante es que las soft skills del candidato encajen con los valores de la empresa. Entre otras, “mostrar empatía, ser amable y saber escuchar”. Esta profesional asegura que “si, a pesar de estar bien preparado, el candidato demuestra no tener habilidades blandas, no va a llegar muy lejos en el proceso de selección, puesto que son estas las cualidades que contribuyen a un buen ambiente en la empresa y finalmente a una buena facturación”.

Lo mismo ocurre en Sherpany, empresa de software para reuniones a distancia, donde el 30% de la plantilla trabaja a distancia. Según Marc Duny, especialista en Adquisición de Talento, “la personalidad adecuada es aquella que se adapta a nuestros valores, como la transparencia, la amabilidad o el apoyo a los demás”.

Mejor contratar a personas, no a perfiles: “a ser posible personas con una vida personal y social rica, llena de actividades y aficiones”.

Lucie Barreau, BoondManager

En BoondManager, empresa remota al 100% que desarrolla sistemas de planificación de recursos empresariales y lleva diez años practicando el teletrabajo, Lucie Barreau, responsable de Marketing, defiende un modelo basado en la personalidad de los trabajadores, no en sus “perfiles”: “preferentemente personas con una rica vida personal y social, llena de actividades y aficiones, puesto que ellos son la esencia y la cultura de la empresa”.

¿Qué nivel de experiencia es el ideal?

Según la responsables de Sherpany y de BoondManager, es indispensable que el candidato ya tenga una primera experiencia profesional antes de solicitar un puesto en una empresa remota al 100%. En cuanto a las soft skills necesarias, estas son las fundamentales:

• Dotes de organización. Antes de contratar a alguien, Marc Duny comprueba que la persona sepa gestionar su día de forma independiente. Como “el horario es flexible, tienes que ser muy estructurado en tu trabajo”. Lucie Barreau también insiste en la importancia de “ser independiente y de saber gestionar prioridades”. BoondManager se inspira en “la cultura de los resultados, no de las horas trabajadas: por eso buscamos a personas que prioricen los objetivos , no el presentismo”.

• El arte de saber comunicarse… tanto oralmente como por escrito (video, Slack, correo…). Esta es la clave del éxito en O’clock, puesto que “son las principales herramientas de comunicación en el teletrabajo”, recuerda Marjorie Di Placido. “Canales de comunicación como Slack ofrecen múltiples posibilidades de intercambio tanto a nivel profesional como personal, ya que permiten una comunicación abierta entre los empleados y la posibilidad de compartir información entre los diferentes equipos”. Marc Duny insiste en otro punto: “si hay problema, tienes que comunicarlo inmediatamente, así es como se construye la confianza”. Retener información va en contra de la transparencia y del trabajo en equipo.

• Y además… una mente abierta, optimismo, humildad y empatía. Según Lucie Barreau, estas también son aptitudes imprescindibles para el buen funcionamiento de una empresa remota.

Proceso de contratación: ¿cómo saber identificar a las personalidades adecuadas?

5 etapas clave

En O’clock, para evaluar las habilidades y garantizar que el candidato comparte los valores de la empresa, el proceso de contratación se organiza en varias etapas. Pero hay una regla de oro: “todos los candidatos deben pasan por un proceso idéntico, incluso si la persona ha sido recomendada a nivel interno, para evitar sesgos. Además, una persona distinta se encarga de cada paso del proceso”.

• Primera etapa: una toma de contacto por email que resuma la experiencia del candidato. Esto permite, según Marjorie Di Placido, “identificar de entrada a las personas realmente motivadas y descartar al resto, ya que nuestro proceso es muy exigente y requerirá una inversión”.

• Segunda etapa: el “confesionario”: “Por medio de un video de diez minutos, pedimos a los candidatos que se presenten y expliquen los aspectos de su CV que nos parecen importantes”. Esto permite comprobar su capacidad de expresión y también de síntesis: algo esencial para la comunicación a distancia.

• Tercera etapa: Primera entrevista telefónica, de una hora y media de duración aproximadamente. Esta permite explorar el recorrido profesional del candidato, pero sobre todo, evaluar su personalidad y su nivel de adaptación a los valores de la empresa.

• Cuarta etapa: Una prueba técnica, realizada a distancia o de forma presencial, basada en una simulación.

• Quinta etapa: un contacto final con el mánager y con un miembro del equipo al que pertenece el puesto.

Este enfoque por módulos que aplica O’clock no es producto de la casualidad. “Hacemos uso de todas las formas de comunicación que utilizamos en el día a día: vídeo, teléfono, mensajería… Es una forma de verificar que la persona se siente cómoda con todos estos canales.

En BoondManager, la etapa clave de evaluar la personalidad del candidato la llevan a cabo por vídeo : “Se pueden captar muchas cosas a través de un video: cómo gestiona el estrés el candidato, lo cómodo que se siente utilizando herramientas de comunicación digital remotas…”, subraya Lucie Barreau. Sin embargo, esta profesional destaca otro elemento fundamental a la hora de evaluar la motivación de un candidato: la carta de motivación. En cuanto a la simulación como parte del proceso de contratación, destaca que va seguida de una sesión de feedback con el candidato, “para ver si el candidato es capaz de aceptar las críticas, un buen modo de verificar la humildad y la empatía de una persona”. También se utiliza mucho la cooptación como método de contratación: “los candidatos potenciales ya conocen la cultura de la empresa y esto facilita el proceso”.

¿Qué tipo de preguntas?

Ninguna de estas empresas cree en los tests de personalidad. Marc Duny afirma: “Necesitamos a personas que encajen con nuestros valores, y esto se detecta fácilmente con una conversación”. Las preguntas son bastante informales y centradas en la persona: “son básicas pero significativas: viajes recientes, libros leídos, gustos y pasiones… Son preguntas abiertas que te permiten evaluar la personalidad”.

Durante las entrevistas, también es vital “entender claramente la motivaciones profundas que tiene el candidato para querer unirse a una empresa 100% remota”, concluye Lucie Barreau.