Home office na 100%: Pre aký typ ľudí sa skutočne hodí?

V druhej polovici marca sa muselo mnoho ľudí na Slovensku presťahovať na home office a na pracoviskách zostalo približne len 18 % zamestnancov. Práca na diaľku „na plný úväzok“ je pre mnohých novou skúsenosťou a na nový rytmus života si musia zvykať, keďže podľa štúdie z roku 2018 pracovalo z domu len 3,6% slovenských zamestnancov. Pre niektorých strata oporných barličiek, pre iných obmedzenie slobody. V tejto situácii sa menia aj preferencie zamestnancov, ktorými sa zamestnávatelia po skončení karantény budú musieť zaoberať. Časom sa ukáže, koľko zamestnancov bude chcieť zostať pracovať z domu aj po skončení koronakrízy. Môže sa stať stopercentný home office novou požiadavkou zamestnancov? Ak áno, je vhodný pre každého? Aké vlastnosti musí firma mať, aby takto dokázala fungovať?

Do roku 2020 bola práca na diaľku na plný úväzok realitou pre minimum firiem. Po pár mesiacoch praxe sa nám tento štýl práce páči čoraz viac. Uvoľňovanie karanténnych opatrení ukazuje, že sa stopercentný home office vo všetkých firmách nekončí. Ide o nový štandard? Majú o to ľudia záujem? Prečo nie? Uvedomme si však, že tento štýl práce nie je vhodný pre každého! Tvrdí to Jean Pralong, vedúci Katedry kompetencií, zamestnanosti a manažmentu ľudských zdrojov na EM Normandie Business School. Viedol výskum mapujúci prácu na diaľku a vlastnosti, ktoré stoja za úspechom remote firiem. Vo svojom prieskume sa zaoberal ľuďmi, ktorí diaľkovo pracovali 100 % pracovného času v priebehu rokov 2009 až 2019, teda v období pred vypuknutím pandémie koronavírusu. Štúdia uvádza vlastnosti ľudí, ktoré sú pre výkon tohto typu práce nevyhnutné, či už hovoríme o správaní, ľudských kvalitách, alebo interpersonálnych zručnostiach (soft skills).

6 kľúčových soft skills pre úspech „full remote“ fungovania

Podľa spomínanej štúdie „malo na pracovný výkon teleworkerov významný vplyv 6 zo 17 testovaných soft skills.“ Pozrite si prehľad schopností, ktoré tento typ zamestnancov musí mať:

• Poznať samého seba: jednotlivec musí vedieť primerane odhadnúť svoje vlastnosti, svoj vplyv, prínos či potenciál.

• Dobre poznať svoju firmu: ide o snahu porozumieť a rozumne sa držať pravidiel a stratégie spoločnosti.

• Poznať svoj tím: schopnosť správne identifikovať zručnosti, vplyv a prínos ľudí vo svojom okolí.

• Pochopiť potreby iných: dokázať správne vycítiť a pochopiť potreby interných kolegov a externých klientov.

• Riešiť zložité situácie: vedieť analyzovať komplexné otázky, hľadať riešenia a racionálne si spomedzi nich vybrať. „Efektívny zamestnanec na diaľku dobre pozná svoje vlastné zdroje a zdroje svojej spoločnosti. Zároveň rieši zložité otázky s nadhľadom.”

• Ukázať sa: predstaviť svoje úspechy. Jean Pralong trvá na dôležitosti jedného konkrétneho bodu, a tým je „schopnosť zviditeľniť a prezentovať svoju prácu, keďže práca na diaľku sa odohráva mimo dohľadu ostatných, čo je opakom práce v open space kanceláriách, ktoré dominujú už desať rokov.”

Jedna z ankiet zo začiatku roku 2020 zaujímavo ukazuje, že vlastnosti efektívneho „diaľkového“ zamestnanca sú totožné s tými najžiadanejším zručnostiam, ktoré kandidátom v súčasnosti chýbajú:

• Tímová práca (podľa 28 % respondentov)
• Vodcovstvo (24 %)
• Inovatívnosť a kreativita (23 %)
• Kritické myslenie (22 %)
• Komunikácia (18 %)

Aké sú tajomstvá priekopníkov „full remote“ firiem v hľadaní týchto vzácnych perál? Prečítajte si o troch firmách, ktoré pracujú (takmer) 100 % času na diaľku. Samozrejme, hlavným problémom je výber a detekcia tých správnych ľudí a neskorší proces integrácie ako nástroj na zaangažovanie zamestnancov.

Ako získať ľudí, ktorí sú schopní práce na diaľku?

Dôležitosť hodnôt

Na diaľku pracuje všetkých 80 zamestnancov spoločnosti O’clock, ktorá sa zaoberá IT vývojom. Marjorie Di Placido, šéfka náborového a HR oddelenia tejto spoločnosti, zdôrazňuje, že soft skills kandidáta musia byť v súlade s hodnotami spoločnosti. Ide najmä o „empatiu, ohľaduplnosť a schopnosť počúvať. Ak tam tieto interpersonálne vlastnosti nie sú napriek iným kvalitám, kandidát končí už v prvom kole. V tíme tak vládne pokoj a fluktuácia personálu je takmer nulová.”

Podobný názor majú aj v spoločnosti Sherpany AG, ktorá sa zaoberá vývojom softvérov pre meeting manažment. V Sherpany pracuje na diaľku 30 % zamestnancov. Lovec talentov Marc Duny hovorí: „Vhodný kandidát je nám podobný, je napríklad otvorený, ohľaduplný a rád pomáha ostatným”.

Oplatí sa vyberať si osobnosť, nie odbornosť: „Preferujeme ľudí, ktorí majú bohatý spoločenský život a okruh priateľov, aktívnych ľudí so záľubami.“
Lucie Barreau zo spoločnosti BoondManager

BoondManager je spoločnosť, ktorá sa venuje plánovaniu podnikových zdrojov a na diaľku funguje už 10 rokov. Ich klientmi sú poradenské firmy a spoločnosti poskytujúce digitálne služby. Šéfka marketingu Lucie Barreau popisuje model fungovania firmy, kde si nevyberajú odborníkov, ale osobnosti: „Sú to oni, ktorí sú srdcom firmy a jej kultúry. Preferujeme ľudí, ktorí majú bohatý spoločenský život a okruh priateľov, aktívnych ľudí so záľubami.”

Aká je ideálna úroveň odbornosti?

Je vhodné, aby mal kandidát pred nástupom do remote firmy určité pracovné skúsenosti. Na tom sa zhodujú spoločnosti Sherpany a BoondManager. Marc Duny dokonca zdôrazňuje skúsenosť so stopercentným fungovaním na diaľku, aby sa predišlo veľkým stratám.

Firmy skúmajú tieto soft skills:

• Zmysel pre organizáciu. Počas náboru Marc Duny overuje, či si kandidát dokáže samostatne naplánovať svoj deň, pretože spoločnosť má „flexibilný pracovný čas, takže musíte byť vo svojej práci veľmi dobre organizovaní.“ Lucie Barreau trvá na „samostatnosti a stanovovaní priorít,“ pretože spoločnosť BoondManager si zakladá „na výsledkoch a nie na čase strávenom v práci. Preto hľadáme ľudí, ktorých zaujímajú naše ciele, nie prítomnosť v práci.”

• Umenie správne komunikovať písomne aj ústne (videokonferencie, Slack, e-maily). Podľa Marjorie Di Placido sú to „principiálne spôsoby komunikácie práce na diaľku,“ ktoré sú v O‘clock kľúčom k úspechu. „Existujú rôzne možnosti výmeny informácií pracovného či súkromného charakteru, najmä prostredníctvom diskusných kanálov na platforme Slack, kde môžu otvorene komunikovať rôzne tímy spoločnosti.“ Marc Duny trvá na ďalšom bode: „Ak v Sherpany narazíte na problém, treba o tom okamžite hovoriť, pretože takto sa buduje dôvera.“ Zamlčiavanie informácií je neprijateľné a otvorenosť je krédom každého člena tímu.

• Podľa Lucie Barreau je kľúčom k úspechu remote firmy táto súprava kompetencií: „Otvorenosť ducha, optimizmus, pokora a empatia. Na diaľku nemožno zamestnávať negatívnych a urážlivých ľudí!”

Nábor: Ako odhadnúť charaktery?

Kľúčové kroky

V O’clock skúmajú požadované zručnosti a hodnoty kandidáta prostredníctvom niekoľkostupňového výberového procesu a držia sa zlatého pravidla: „Všetci kandidáti si prechádzajú rovnakým procesom, aj keď nám kandidáta niekto interne odporučil, pretože sa chceme vyhnúť zaujatosti. Každú fázu výberového procesu má na starosti niekto iný.”

• 1. fáza: e-mailová komunikácia s kandidátom, v ktorej sa skúmajú skúsenosti kandidáta. Prečo? „Takto identifikujeme tých najmotivovanejších ľudí, pretože náš výberový proces je veľmi náročný a niečo nás to celé stojí,“ vysvetľuje Di Placido.

• 2. fáza: „videofessional“. „Počas 10 minútového videohovoru sa kandidáta pýtame na niektoré body zo životopisu, ktoré považujeme za dôležité.“ Takto zistíte, ako sa kandidát dokáže vyjadrovať a sumarizovať informácie, pretože tieto vlastnosti sú pri práci na diaľku dôležité.

• 3. fáza: 1,5 hodinový telefonický pred-pohovor. V tejto fáze sa recruiteri zaujímajú o určité body zo životopisu a zároveň sledujú ľudské kvality a hodnoty kandidáta.

• 4. fáza: technická skúška na diaľku alebo naživo v rámci simulovanej situácie, najmä pre IT školiteľov.

• 5. fáza: finálny videopohovor s manažérom a členom tímu, do ktorého sa kandidáta prijíma.

Tento viacstupňový výberový proces nevznikol v O‘clock len náhodou. „Využívame všetky komunikačné prostriedky, s ktorými sa v každodennom živote stretávame: videohovory, telefón, čet… Takto zistíme, či s nimi kandidát dokáže pracovať.”

V spoločnosti BoondManager je kľúčovým test osobnosti prostredníctvom videohovoru: „Cez video vieme odpozorovať mnoho vecí: zvládanie stresu, uvoľnenosť…“ dodáva Lucie Barreau. Dôležitým faktorom pri hodnotení motivácie kandidáta je však motivačný list! Ak kandidáta testujú v rámci simulovanej úlohy, nasleduje feedback, „aby sme si overili schopnosť kandidáta akceptovať spätnú väzbu, pokoru a empatiu. Potenciálni kandidáti poznajú kultúru našej firmy, čo nám uľahčuje celý výberový proces.“ Fluktuácia zamestnancov je v tomto odvetví veľmi nízka.

Typy otázok počas pohovoru

Ani jedna zo spomínaných koncepcií sa neopiera o testy osobnosti. „Potrebujeme ľudí, ktorí budú v súlade s našimi hodnotami, čo môžeme počas rozhovoru jednoducho odsledovať,“ vysvetľuje Marc Duny. Otázky sú celkom neformálne a zamerané na osobnosť človeka: „Ide o základné, ale veľmi dôležité otázky: nedávne dovolenky, naposledy prečítané knihy, záľuby… Ide o otvorené otázky.“

Rovnako je pri rozhovore „dôležité zistiť, čo kandidáta k stopercentnej práci na diaľku skutočne motivuje,“ dodáva Lucie Barreau.

Preložila: Zuzana Chovancová