Así afecta a la contratación el sesgo del ‘statu quo’

Estamos lejos de ser seres totalmente racionales capaces de procesar información de forma neutral, sin que nada nos influya, y tomar siempre las mejores decisiones para nuestra empresa. Lo cierto es que todos somos parciales. Los sesgos cognitivos provocan distorsiones en la información que entra y sale de nuestro sistema cognitivo y pueden tener un impacto crítico sobre las decisiones de Recursos Humanos, aunque a menudo no seamos conscientes de ello. Lo cierto es que pueden suponer un freno para la diversidad y la eficacia. Esta serie de artículos breves y entendedores te ayudará a identificar estos sesgos, comprender cómo afectan a la contratación de personal y aprender a evitarlos. A continuación, el sesgo del ‘statu quo’.

¿Qué es?

En finanzas y en política, este sesgo es bien conocido. Cuando tenemos que tomar una decisión, tendemos a preferir el statu quo, es decir, mantener las cosas como están. Pero a menudo este comportamiento es totalmente irracional y nos impide aprovechar nuevas oportunidades o poder salir de una situación de estancamiento.

Los especialistas en economía conductual, entre ellos Richard Thaler, ganador del Premio Nobel de Economía en 2017 por su contribución a la “psicología de la economía”, han realizado numerosos estudios para comprender el sesgo del statu quo. Según los expertos, este sesgo se explica por la combinación de dos fenómenos: la aversión a la pérdida (el hecho de que una pérdida se valore más que una ganancia de igual valor) y el efecto dotación (el fenómeno por el cual las personas atribuimos más valor a una cosa, por el mero hecho de poseerla).

Una persona se concentra más en las pérdidas potenciales asociadas al fin del statu quo que en las ganancias futuras que podría obtener. Es por eso que la mayoría de las veces optamos por no cambiar una situación. En otras palabras, tendemos a resistirnos al cambio, a menos que estemos del todo convencidos de que las ganancias superarán con creces las pérdidas.

Pero este sesgo no siempre es irracional: seguir con algo que ya funciona no es necesariamente una mala idea. A falta de información fiable sobre las posibles consecuencias de una alternativa, el statu quo parece ser la opción más racional.

Consecuencias para los Recursos Humanos

Un estudio mencionado en el Harvard Business Review examinó el impacto del sesgo del statu quo sobre las decisiones relativas a la contratación de personal. Según los investigadores, cuando la mayoría de finalistas para un puesto de trabajo son hombres de raza blanca, la probabilidad de que una sola mujer o persona de un grupo minoritario sea seleccionada cae a cero. Sin embargo, si en el grupo hay más de un individuo de ese grupo minoritario, la probabilidad aumenta de manera exponencial. De hecho, la probabilidad de que se contrate a una mujer para un puesto es 79 veces mayor cuando hay dos candidatas dentro del grupo de preseleccionados, en lugar de una.

Así pues, el sesgo del statu quo, al igual que otros sesgos cognitivos, supone un grave impedimento para la diversidad en los procesos de reclutamiento. Una persona “aislada” dentro del grupo de candidatos seleccionados, ya sea mujer o perteneciente a un grupo minoritario, en términos estadísticos representa una desviación de la norma, y como consecuencia, su contratación se percibe como un mayor riesgo. 

¿Cómo evitarlo?

Para contrarrestar el sesgo del statu quo es necesario aportar pruebas convincentes, basadas en estudios y datos concretos, de que los beneficios que un cambio puede aportar superan las posibles pérdidas. No se trata de cambiar por cambiar, sino de cambiar para mejorar, y de poder ofrecer a las personas implicadas en el cambio argumentos convincentes. Además, se sentirán mucho más respetadas si se les explica el porqué se les pide que abandonen el statu quo. Por lo que respecta a la contratación, varios estudios han demostrado las ventajas de la contratación “a ciegas” para aumentar la diversidad de los procesos de selección. Generalmente esta técnica consiste en ocultar información del currículum, como el nombre, el sexo, la edad o el nombre de la universidad del candidato, pero a menudo estas prácticas pueden ir mucho más allá de la fase de selección de currículums.

Si quieres saber más sobre las buenas prácticas para aumentar la diversidad de los procesos de contratación, te recomendamos nuestro artículo “Must Read” sobre el libro What Works: Gender Equality By Design, de Iris Bohnet(disponible en español con el título: Lo que sí funciona. Cambios de conducta para proyectar la equidad de género).

Foto de WTTJ