Sesgos en Recursos Humanos: el efecto halo

Los seres humanos no somos seres racionales capaces de poner nuestras emociones a un lado a la hora de procesar información relevante para nuestra empresa y tomar las mejores decisiones. Estamos condicionados. Los sesgos cognitivos son distorsiones que nuestro sistema cognitivo crea cada vez que recibimos y procesamos información. Dentro del ámbito de los Recursos Humanos, estos sesgos o prejuicios tienen un tremendo impacto. Muchos de nosotros no somos conscientes de ellos, pero a menudo obstaculizan la diversidad y la eficacia. En esta serie de artículos, queremos ofrecerte información breve pero relevante para que aprendas a identificar estos sesgos, entiendas cómo afectan a los RR. HH. y sepas cómo abordarlos.

¿Qué es el efecto Halo?

El efecto haloes un sesgo cognitivo que afecta a la manera en la que percibimos a otras personas. Se trata de un juicio general que emitimos sobre una cosa, persona, marca o compañía, y que influye en la forma de valorar otras cualidades específicas de esa cosa, persona, marca o compañía. Por ejemplo: a menudo, creemos que las personas atractivas son más inteligentes o hábiles de lo que realmente son. El aire que desprenden, sus modales, la forma de vestir y la apariencia física son las primeras señales que percibimos, y estas influyen en la percepción de las demás características de la persona. Es decir, solemos dar más importancia a unas características en detrimento de otras.

El efecto halo también puede tener consecuencias negativas o positivas para los RR. HH. Sobre todo en los procesos de reclutamiento, si la primera impresión que obtenemos es positiva, lo que el candidato o candidata diga o haga a continuación será interpretado de manera favorable. De lo contrario, si la primera impresión es negativa, hay muy poco que la persona pueda decir o hacer para subsanar la situación. Siempre que haya prejuicios raciales, sexistas o físicos (como, por ejemplo, la gordofobia) estaremos incurriendo en la parte negativa del efecto halo.

El efecto halo salió a la luz por primera vez de forma empírica en 1920. Más tarde, en 1946, fue demostrado científicamente por Solomon Asch, pionero de la psicología social. En la década de los 70, varios estudios demostraron que aquellos niños con mejor apariencia física eran percibidos como más inteligentes por sus profesores.

¿Qué implicaciones tiene el efecto halo en los Recursos Humanos?

El efecto halo es particularmente dañino para el reclutamiento y los esfuerzos que este proceso implica. A través de este sesgo cognitivo, podemos explicar la razón por la que los reclutadores toman su decisión durante los primeros segundos de una entrevista o incluso antes de que esta comience, si por ejemplo valoran negativamente el nombre de una persona o su dirección postal, un prejuicio clasista y/o racista que constituye una clara discriminación.

Para hacer un buen trabajo de reclutamiento y ampliar su base de talento, las empresas deben aprender a neutralizar el efecto halo, ya que este hace que los criterios de elección no tengan nada que ver con la capacidad de un candidato para realizar correctamente las tareas de un determinado puesto de trabajo y, como consecuencia, impide reclutar al mejor talento. El efecto halo no solo conduce a la discriminación y daña los procesos de reclutamiento, haciendo que las empresas pierdan en variables humanas tan ricas como la diversidad, sino que también influye en el cultivo y crecimiento del capital intelectual de una empresa.

¿Cómo superar el efecto halo?

El debate sobre cómo neutralizar el efecto halo existe desde hace muchos años. Antes de la década de los 70, las mujeres que se dedicaban a la música representaban menos del 5% del total de miembros de las principales orquestas de Estados Unidos. Ante las acusaciones de sexismo, las orquestas alegaban que los procesos de contratación tenían en cuenta únicamente la calidad de la música, no el sexo de la persona. Es decir, que las audiciones de las candidatas no eran tan buenas como las de sus colegas masculinos. Sin embargo, alguien tuvo la idea de cuestionar esta “excusa” y se empezaron a organizar audiciones a ciegas, en las que los músicos y las músicas tocaban detrás de una pantalla opaca, de manera que el jurado solo podía escuchar la música pero no ver al intérprete o a la intérprete. Rápidamente, las audiciones a ciegas se empezaron a popularizar y las oportunidades para que las mujeres pudieran acceder a una orquesta se triplicaron.

De la misma manera, compañías como HSBC, Deloitte o KPMG se han inspirado en las audiciones a ciegas a la hora de reclutar personal. Con la esperanza de aumentar el número de mujeres ejecutivas en plantilla, han integrado formas de anonimización en sus procesos de reclutamiento. El currículum ciego es solo el ejemplo más conocido, pero se pueden lograr mejores resultados mediante el uso de software específico, por ejemplo redistribuyendo el nombre, el país o la universidad de un determinado candidato para que se tengan en cuenta otros criterios y no solo lo que está escrito.

Si quieres saber más sobre los procesos de reclutamiento que neutralizan el efecto halo, echa un vistazo al libro de Iris Bohnet Lo que sí funciona: Cambios de conducta para proyectar la equidad de género (Editorial Grano de Sal, 2018). Iris Bohnet es economista conductual, experta en los sesgos que impiden a las mujeres escalar profesionalmente dentro de las organizaciones.

Ilustración de WTTJ