Tu memoria te la juega: todos estamos condicionados

Los seres humanos no somos seres racionales capaces de poner nuestras emociones a un lado a la hora de procesar información relevante para nuestra empresa y tomar las mejores decisiones. Estamos condicionados. Los sesgos cognitivos son distorsiones que nuestro sistema cognitivo crea cada vez que recibimos y procesamos información. Dentro del ámbito de los Recursos Humanos, estos sesgos o prejuicios tienen un tremendo impacto. Muchos de nosotros no somos conscientes de ellos, pero a menudo obstaculizan la diversidad y la eficacia. En esta serie de artículos, queremos ofrecerte información breve pero relevante para que aprendas a identificar estos sesgos, entiendas cómo afectan a los RR. HH. y sepas cómo abordarlos.

¿Qué es el sesgo de memoria?

Todos somos conscientes de que nuestra memoria puede engañarnos. El sesgo de memoria es un sesgo cognitivo que incide positiva o negativamente en el recuerdo de algo o modifica el contenido de un recuerdo. Esto se explica porque la memoria está conectada con la percepción: de hecho, solo podemos recordar lo que realmente hemos percibido. Existen muchos tipos de sesgos de memoria, ya que cada vez que invocamos un recuerdo nuestro estado emocional puede alterar su contenido. Hay tantas distorsiones posibles, ¡que es asombroso que sigamos confiando en nuestros recuerdos!

El sesgo de recencia es aquel que nos posibilita recordar más fácilmente algo que ha pasado recientemente pero nos dificulta recordar lo sucedido hace un tiempo. En los años 60, varios investigadores llevaron a cabo estudios para evaluar la capacidad de las personas a la hora de recordar listas de palabras, y llegaron a la siguiente conclusión: los humanos tenemos una memoria a corto plazo y una memoria a largo plazo. El sesgo de recencia es un tipo de sesgo a corto plazo, pero también existen sesgos a largo plazo, como el sesgo de la primacía, que explica el hecho de que una persona recuerde mejor las primeras impresiones. Por lo tanto, es muy probable que una persona que lea una larga lista de palabras acabe recordando las palabras del inicio y las del el final mejor que las del medio. 

Otro sesgo de memoria que también saltó a la palestra en los años 60 es el efecto de mera exposición, un fenómeno muy conocido entre los profesionales de la publicidad. Este sesgo viene a explicar que las personas tendemos a desarrollar una preferencia por las cosas con las que tenemos cierta familiaridad. Por ejemplo, cuanto más a menudo vemos a una persona, más probabilidades existen de que esa persona nos acabe gustando. La pregunta es, después de pasar confinados y teletrabajando el tiempo suficiente como para crear un hábito, ¿seremos capaces de volver a la oficina? ¿Qué implicaciones tendrá este nuevo hábito para las compañías? A decir verdad, las oficinas nunca han sido un ente estático. Si quieres saber más sobre su evolución a lo largo de los últimos dos siglos, descárgate nuestro ebook: Sobre el diseño de oficinas: Una cuestión de tiempo(s) y espacio(s).

Por último, pero no por ello menos importante, existe el sesgo retrospectivo, también conocido como el fenómeno de saberlo todo. Se explica de la siguiente manera: una vez un evento ya ha ocurrido, tendemos a pensar que lo podríamos haber previsto, aunque esto no sea cierto. ¡Lo sabía!, tendemos a afirmar con confianza. En otras palabras, el sesgo retrospectivo es una fuente de exceso de confianza con respecto a nuestra capacidad de predecir eventos futuros y niega la posibilidad de que las cosas simplemente ocurran por azar. Durante el mes de marzo de 2020, el presidente del Gobierno de España, Pedro Sánchez, aludió a este sesgo para aclarar que en realidad, las consecuencias de la crisis de COVID-19 no eran predecibles.

¿Qué implicaciones tienen los sesgos de memoria en los Recursos Humanos?

Los sesgos de memoria representan un peligro para el personal de selección, especialmente durante aquellos procesos de reclutamiento que duran varias semanas (o meses), o cuando se entrevistan a muchos candidatos en un mismo día. Con frecuencia, los reclutadores dejan que su memoria “les engañe”, lo cual es un impedimento para reclutar al mejor candidato. 

Es decir, la capacidad de un reclutador para recordar a un candidato entrevistado no depende de si esa persona es apta para el trabajo o no. Si entrevista a ocho personas en un día, es más probable que recuerde a las dos primeras y a las dos últimas, que a las cuatro del medio. En concreto, el último candidato tiene más probabilidades de ser el favorito por la simple razón de que es más fácil recordar la entrevista. También, es posible que el reclutador evalúe más favorablemente a un candidato con quien haya coincidido en una feria de trabajo o una conferencia (debido al efecto de mera exposición), o que dé una importancia desproporcionada a las primeras impresiones: si el candidato llega a la entrevista con unos minutos de retraso, nada de lo que diga será tomado en serio. 

¿Cómo superar el sesgo de memoria?

Una vez comprendida la influencia que los sesgos de memoria pueden ejercer sobre los procesos de selección, se puede contemplar el diseño de procesos de reclutamiento capaces de neutralizar esos sesgos. Por ejemplo, si se convocan a varios candidatos el mismo día, es fundamental crear entrevistas estructuradas en las que se hagan las mismas preguntas a todos los candidatos. Si quieres saber más sobre el tema, echa un vistazo a nuestro artículo sobre entrevistas estructuradas.

Como reclutador, resulta esencial registrar de forma sistemática cada unidad de información relevante durante y después de cada entrevista. No confíes en tu memoria. No esperes hasta que te hayas hecho una idea general. Y no confíes en tu intuición. Si ves a ocho candidatos en un mismo día, presta especial atención a los del medio, ya que es más probable que acabes recordando solo al primero y al último.

Ilustración de WTTJ