El efecto Dunning-Kruger y su impacto para los RR. HH.

Los seres humanos no somos seres racionales capaces de poner nuestras emociones a un lado a la hora de procesar información relevante para nuestra empresa y tomar las mejores decisiones. Estamos condicionados. Los sesgos cognitivos son distorsiones que nuestro sistema cognitivo crea cada vez que recibimos y procesamos información. Dentro del ámbito de los Recursos Humanos, estos sesgos o prejuicios tienen un tremendo impacto. Muchos de nosotros no somos conscientes de ellos, pero a menudo obstaculizan la diversidad y la eficacia. En esta serie de artículos, queremos ofrecerte información breve pero relevante para que aprendas a identificar estos sesgos, entiendas cómo afectan a los RR. HH. y sepas cómo abordarlos. Número 1: El efecto Dunning-Kruger.

¿Qué es el efecto Dunning-Kruger?

El efecto Dunning-Kruger es uno de los sesgos que afectan a la forma en que evaluamos a las personas. Se refiere al mecanismo por el que muchas personas autoevalúan sus habilidades cognitivas por encima de lo que realmente son. Este fenómeno, también conocido como el sesgo de la “superioridad ilusoria”, hace que las personas peor calificadas sobreestimen sus habilidades y las mejor calificadas las subestimen. Y la cosa tiene lógica: cuanto menos sabes sobre un tema determinado, menos te das cuenta de todo lo que no sabes. Pero cuando realmente dominas un tema, eres consciente de lo rico y complejo que es y de lo poco que sabes.

Por ejemplo, un turista que solo haya viajado a un país una vez puede creer que conoce ese lugar. Sin embargo, alguien que viaje a dicha región frecuentemente y que haya podido explorar todas sus facetas quizás se haya dado cuenta de la complejidad de su historia y de su cultura. Vamos, es un poco como el turista que visita Zaragoza y compra como souvenir una estatuilla vestida con el traje de Sevillanas, pensando que es un icono de la región, cuando, en realidad, es una de las vestimentas típicas de Andalucía. Si el turista no se hubiera dejado llevar por el prejuicio, se habría dado cuenta de que es más representativo comprar una estatuilla vestida con el traje regional aragonés.

El efecto Dunning-Kruger fue descrito por primera vez por los expertos en psicología social, David Dunning y Justin Kruger, en un estudio de referencia sobre la materia, publicado en 1999 en el Journal of Personality and Social Psychology. Aunque, valga decirlo, el efecto Dunning-Kruger se conoce más allá del ámbito científico-académico y de forma intuitiva desde hace mucho tiempo. Tal y como dijo Darwin: “La ignorancia genera confianza más frecuentemente que el conocimiento; son aquellos que saben poco, y no los que saben más, quienes tan categóricamente afirman que este o aquel problema nunca será resuelto por la ciencia”.

Así pues, recopilando: el efecto Dunning-Kruger genera dos posturas. Por un lado, los menos competentes tienden a sobrevalorarse sin reconocer su incompetencia. Por el otro, las personas más competentes tienden a subestimarse y no entienden que las tareas que les resultan fáciles podrían no ser tan fáciles para el resto.

¿Qué implicaciones tiene en los Recursos Humanos?

Dado que las personas incompetentes tienden a sobrevalorarse, es probable que se sientan mucho más seguras de sí mismas e inspiren mayor confianza en las entrevistas de trabajo. Este es un punto que afecta directamente a los reclutadores, ya que (lógicamente) prefieren a aquellos candidatos que se muestran expertos y seguros en una materia, en lugar de aquellos cuya actitud es demasiado modesta.

Es más: las personas incompetentes no están capacitadas para evaluar de forma adecuada las habilidades de los demás, así que suelen reclutar a otras personas incompetentes. El Dr. Laurence J. Peter y Raymond Hull ilustraron esta idea en el Principio de Peter: “en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”. Este principio, que recogieron en un libro, presenta la siguiente conclusión: “con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones”. En un inicio, los autores crearon este principio en forma de sátira. Sin embargo, más tarde, el Principio de Peter fue respaldado por estudios científicos de renombre.

¿Cómo superar el efecto Dunning-Kruger?

El reclutamiento es un proceso crucial: la mayoría de los procedimientos de reclutamiento que confieren demasiada importancia a la personalidad y a la confianza en uno mismo son peligrosos. Visto lo visto, no es recomendable confiar en la percepción que tengas de la personalidad de un candidato ni en su nivel de autoconfianza o en las emociones que este te inspira. Una forma de superar el efecto Dunning-Kruger es apostar por la inteligencia emocional. Pero no solo para los procesos de reclutamiento. Cuando hablamos de inteligencia emocional nos referimos a ella desde una perspectiva estructural.

La inteligencia emocional es una habilidad que marca la diferencia en el liderazgo de empresas y, en época de coronavirus, todavía más. Las personas podemos estar pasando por altibajos emocionales que nos impidan centrarnos al 100% en nuestras tareas laborales. Por eso, un buen líder sabrá llevar a cabo una gestión más humana de su empresa y coordinar a sus equipos con la inteligencia emocional como principal herramienta. Tal y como afirma Mario Alonso Puig, médico especialista en cirugía general y aparato digestivo y reconocido conferenciante sobre inteligencia emocional y liderazgo, “el coronavirus nos ha igualado a todos”. (Si quieres más información sobre inteligencia emocional y empresas, descárgate nuestro ebook: ¿Cómo aplicar la inteligencia emocional en tu empresa? (y no perecer en el intento)

Porque, por supuesto, una cultura empresarial que trabaja desde la inteligencia emocional y que valora la humildad y se cuestiona las cosas, tiene más probabilidades de ser competente. Cuando se fomenta la mentalidad de mejora y de aprendizaje continuo, las personas rectifican y solventan sus lagunas de conocimiento. Debemos reconocer el mérito de aquellas personas que se atreven a decir: ¡No lo sé!

Y si hay otro aspecto que también nos está enseñando el Covid-19 es que solo se puede seguir adelante si reconocemos nuestra vulnerabilidad y nuestra incertidumbre y aprendemos de ellas. Porque, al final, de eso se trata en la vida: de aprender. Y lo mismo pasa con las empresas.

Ilustración de WTTJ